淺論日本企業人力資源管理及對我國的啟示

沈斌

摘 要：本文通過對日本企業人力資源管理制度的形成、發展及特點的分析，指出中國企業人力資源管理模式為更好適應新常態下的發展，要以人為本，學習和借鑒日本企業人力資源管理的優點，創立一套適合企業發展的人力資源管理新模式。

關鍵詞：日本人力資源管理 新常態 終身雇傭 年功序列

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）03（c）-055-02

1 日本企業人力資源管理制度的形成和發展

按照陶向南、趙曙明、鄒亞軍等人的觀點，日本企業人力資源管理制度的形成和發展經歷了兩個階段，第一個階段從明治時代末期到1945年，也就是所謂的戰前階段，第二個階段是從1945年至今，即所謂的戰后階段[1]。

1.1 戰前階段日本企業人力資源管理制度的形成和發展

戰前階段與歐美國家不同的是，歐美國家的原始積累多來自殖民地，而日本工業的原始積累則始于國內。明治維新之后，日本以棉紡織和食品工業為代表的輕工業快速發展，通過國家干預等方式，獨創了所謂的“殖產興業”工業化模式。隨著第一次大戰到昭和初期慢性蕭條時期的到來，日本企業工人也逐漸由“童養工”身份逐漸向“正式工”身份轉換，這也標志著日本企業基于“正式工”的人力資源管理制度開始建立[2]。在日本企業人力資源管理制度的發展過程中，為了解決日本企業在技能工人短缺而形成的高流失率的矛盾，一些日本企業建立了職業技能培訓學校，并在工會的協助下開始為核心員工提供較長期的雇傭合同，建立起年功序列體制。而伴隨著歷時四年之久的世界經濟大蕭條的結束，高技能工人的高流動率最終得以緩解，部分高技能人員被提拔為管理人員，從此日本企業的人力資源管理制度基本格局開始成形了[1]。1.2 戰后階段日本企業人力資源管理制度的建立和發展

二戰后，日本企業的人力資源管理制度經歷了一個從破壞到重建的過程。由于受到美國占領軍的入侵，日本在1945年制定并在1946年實施了《工會法》，1948年日本對《工會法》進行了全面的修訂，并出臺了《職業安定法實施細則》和《關于確立新勞務管理的決議》等政令，使得日本企業的人力資源管理傳統得以恢復，并在1950年～1960年間建立了工段長、職務化工資為基礎的“年功制度”、“春斗體制”等人事制度[2]。然而，由于受到“職務工資體制”的制約，1960年后日本企業紛紛改革，提出了“基于能力”的“晉升和工資體制”。進入20世紀90年代，日本經濟泡沫破滅并出現了長期的停滯，甚至出現了負增長，1993年后的20多年，日本走上了經濟低迷時代，該國的人力資源管理制度受到了前所未有的挑戰，一方面，如何提升白領工人的生產效率成為了一大難題；另一方面，“終生雇傭制”在年輕一代日本員工心中的分量已經不像老一輩員工那樣，他們更加關注自我能力的提升和未來職業生涯規劃的問題。

2 日本企業人力資源管理制度的特點

2.1 以人為本，重視教育和人才培養

在日本企業人力資源管理制度中，人才培養是基本和鮮明的特點。早在1877年，日本政府創立了東京大學，這也是日本創辦的第一所國立大學，到了1900年，作為當時盛名已久的日本三菱社（日本三菱集團的前身）成立了初等工業專科學校，隨后，更多企業建立起內部培訓機構。日本企業培訓自明治維新發展至今大致也經歷了萌芽、成型、蓬勃發展、反思四個時期，從前期的學徒制以學習西洋技術為主的形式逐漸過渡到新職工、監督指導層、管理層、經營層等分層次的系統教育，并形成了現代現場教育、函授培訓和自我啟發式培訓相結合的模式[3]。在經歷了二次世界大戰后，經過不斷努力和完善，日本義務教育的范圍和質量在20世紀90年代前都處于世界領先水平[4]。但是日本自20世紀八九十年代開始推行素質教育起進入了一個誤區，那就是過于強調團體精神而扼殺了競爭和創新，而日本企業對員工的教育培訓建立在員工理解支持的雙贏互利的功利性基礎之上，同時也有著人本關懷色彩，所追求的目標是塑造“全面發展的企業人”，體現出素質本位的理念與實踐[5]。

2.2 創立了獨具特色的終身雇傭制和年功序列制

終身雇傭制和年功序列制是日本企業人力資源管理制度的重要組成部分，為日本戰后經濟的快速恢復注入了強大的動力。終身雇傭制所反映的是忠誠、團結、公司就是家的企業文化，它的提出者松下幸之助曾公開表示松下不會開除任何一名員工，讓員工安心工作。松下幸之助的這種經營理念在當時受到廣大日本企業家追崇，但是這種理念會導致人才流動受阻，現代的年輕人也不喜歡被終身雇傭牽制著，而對部分企業而言，終身雇傭制會帶來巨大的用人成本，尤其是在經濟蕭條時期，會讓企業不堪重負。而“年功序列制”，是企業根據職工學歷和工齡長短來確定員工工資水平的做法，當工齡越長或學歷越高，其所得工資也越高，職務晉升空間也越大。但如果學歷、能力和貢獻相差不大，工齡便成為決定工資和職務晉升的重要依據。這在當時增強了企業對職工的吸引力，減少了部分骨干員工的流失。但是同樣的，該項制度也有弊端，所以日本企業在現代管理中逐漸引入了“能力主義”和“績效工資制”。

2.3 企業內工會和企業之間經歷了孤立 —對抗—合作的過程

在戰前的日本，企業工會很長時間受到了企業孤立，直到其為年輕技術工人爭取獲得與核心技能工人一樣的長期雇傭及年功序列制待遇的目標和企業一致后，其贏得了廣大日本企業的贊同，慢慢的就導致了企業內部勞動力市場的制度化。但是隨著二戰的結束和美國勢力的入侵，為了破壞日本企業的傳統思想，美國壓迫日本政府推動了《工會法》的實施。工會的迅速發展導致了工會工人運動，隨著企業和工會的對抗越來越激烈，工會也將矛頭指向了日本企業家族主義的身份體制。直到1948年冷戰開啟，日本的《工會法》得以全面修改并逐漸恢復到正常的軌道，并成立了類似“質量管理小組”“5S現場管理小組”之類的組織，工會開始扮演企業員工方與企業雇主間談判和協商的中間角色，工會和企業的合作才多起來。

3 對我國新常態下人力資源管理的幾點啟示

通過對日本企業人力資源管理方面的研究，發現它存在缺陷但同時有不少優點。隨著我國進入了新常態階段，經濟也由過去的高速增長轉為中高速增長，經濟結構不斷優化升級，動力從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。日本企業人力資源管理的這些優點和缺陷對我國新常態下企業的人力資源管理有以下幾點啟示。

3.1 堅持“以人為本”的管理理念，重視教育，鼓勵競爭和創新

近年來，國家重視素質教育，“以人為本”的管理理念也在我國企業中得到了宣傳，這是非常的好的。北京大學光華管理學院顏色提出，“隨著數十年來計劃生育政策的推行，中國人口結構出現了新的變化，曾經源于勞動力供給數量的紅利正在逐漸消失，而勞動力供給質量的紅利正在逐步形成，這些變化將對中國經濟產生深刻的影響。值得關注的是，隨著中國人口的數量紅利逐漸釋放完畢，由教育普及帶來的人口質量的紅利開始不斷顯現，高等教育人數的空前增長正在重塑中國的人口結構。過去15年中，共有約6000萬青年學生接受了高等教育。在此影響下，目前高學歷年輕人口（25～34歲）的比例達到8%，預計到2030年，中國勞動力中具有大學學歷者將達到2.2億人。”[6]但是，我國企業員工創新類的活動不多，像舉行員工內部技能和創新大賽比較少，在人力資源管理人才培養目標和實施方面企業和員工難以達到深層次的高度統一。對此，我國企業不妨學習日本企業成功的經驗，堅持以人為中心，重視教育，但同時規避其缺陷，敢于鼓勵競爭和大膽創新，挖掘員工潛能。

3.2 加強對企業培訓工作的管理力度，切實提高培訓成效

對員工培訓進行要全面和系統規劃，落實好培訓方案的宣傳、實施及監督，并建立有效的激勵機制，使員工的培訓與考核、晉升及獎懲等結合起來。目前階段，國內部分企業管理者對培訓的重視度不夠，主要表現為企業員工教育經費方面支出的投入少，所開展的職業技能培訓和職業生涯規劃較少，或者形式單一，沒能開展全面和系統化的教育工作。為改善培訓工作，亟待企業搭建起基層、中層和高層的分層次的培訓框架體系，可以借鑒日本企業現場教育、函授培訓和自我啟發式培訓相結合的模式。除了讓企業從一線員工到公司管理各個層面都真正重視其培訓的工作，培訓成果的轉化才是最關鍵的，因為只有員工在培訓過所學到的內容應當運用到實際工作中，培訓才具有現實意義，否則培訓的投資是一種浪費[7]。

3.3 采取多形式的激勵機制，留住有才之士

按照馬斯諾的層次需求理論，人會有不同層面的需要，企業需要根據不同類型的人來制定合理和適當的激勵措施。但總的來說，公司應該以責任和擔當及精神激勵為主，以物質激勵為輔。通過感情、事業、機會平臺來留住核心員工，同時，也需要在物質上給予一定的保障，讓更多優秀的員工參與到企業管理決策之中，發揮他們的主人翁意識，挖掘他們的管理潛能和創新動力，鼓勵他們為企業創造更多的財富，通過多層次的激勵員工，在企業得到發展的同時員工也得到了想要的能力提升和可觀的物質收入，從而使得企業和員工達成雙贏。

目前，世界上沒有一套完美的人力資源管理模式，從日本企業的人力資源管理發展來看，該國的人力資源管理是始終緊隨世界經濟發展而變化的，有成功也有缺陷。我們和日本一樣也會面臨經濟增速的放緩以及老齡化社會的到來，也會面臨各方面的挑戰，我國的人力資管理要敢于探索、創新和突破，不斷去適應新常態下的變化發展。只有以人為本，重視人力資源管理，通過揚長避短，吸收發達國家企業人力資源管理上的成功經驗，我國企業才能更加有效的面對市場競爭，走出一條屬于我國特色的人力資源管理成功之路。

參考文獻

[1] 陶向南，趙曙明，鄒亞軍.傳統與現代的融合：日本企業人力資源管理制度的演變[J].經濟與管理研究，2016，37（3）.

[2] 高橋洸，小松隆二，二神恭一.日本勞務管理史：勞使關系[M].唐燕霞，譯.北京：經濟科學出版社，2005.

[3] 廖勇.日本企業培訓及其對我國的啟示[J].漯河職業技術學院學報，2008，7（3）.

[4] 李仲生.日本的人力資源管理模式及其變化[J].人才瞭望， 2003（9）.

[5] 鐘榮躍.日本企業員工教育培訓的特點及其啟示[J].教育探索， 2008（12）.

[6] 顏色.人口紅利由數量增長轉向質量提升[N].北京青年報， 2017-2-26（A04）.

[7] 賀小剛，劉麗君.人力資源管理[M].上海：上海財經大學出版社，2015.