淺議員工心理契約管理

李淼+季彥辰+王楠楠+趙蕾+單雙雙+伊永飛

【摘要】知識經濟下，企業核心員工是組織的戰略性資源，現階段愈來愈多的企業在管理核心員工方面面臨著嚴重的挑戰。由于核心員工是組織的特殊群體，對其不僅要重視傳統勞動契約的管理，更應加強心理契約的管理。

【關鍵詞】員工；心理契約；管理

一、心理契約及其特點

心理契約管理就是引導組織和員工之間對于相互責任的期望與認知達到一種平衡和吻合或者比較平衡和吻合狀態，從而形成合理心理契約的過程。心理契約有如下特點，一是主觀性，心理契約的內容是組織代理人和員工對于相互責任的期望與認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。心理契約可能與雇傭契約的內容不一致，也可能組織代理人的期望與認知與員工的期望與認知不同；二是動態性，正式的雇傭契約一般是穩定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態。任何有關組織環境的變化，都對心理契約產生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多；三是當心理契約被違背時，員工會產生強烈的消極情感反應和后續行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。

從組織行為學角度講，員工抱著一定的期望加入組織，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；同樣，組織對人力資源的招聘、培訓也有特定目的，力圖最好地利用人力資源來實現組織的目標。因此，心理契約中既包括員工對相互責任的期望與認知，也包括組織對于相互責任的期望與認知，只不過它是以組織代理人的期望與認知來表現的。

二、核心員工心理契約破裂與違背的后果

結合核心員工的特點與心理契約的作用，不難看出核心員工對組織的期望更多地來自心理方面需求，這將導致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認為心理契約破裂是指：個體對于組織未能完成其在心理契約中承擔的義務的認知評價，它的基礎是員工對于契約雙方相互承諾的內容與實際提供的內容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上形成的一種情緒體驗，其核心是憤怒與失望，個體感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對待。心理學認為員工感知到心理契約破裂到違背會經歷復雜的動態過程，一般須經歷三個階段：承諾未履行→契約破裂（breach）→契約違背（violation）。嚴重的契約違背會帶來許多不良結果，具體表現如下：

第一，忠誠度降低。信任是心理契約形成的基礎，心理契約違背會導致信任的動搖和忠誠度的降低，也會導致雙方重新確定契約關系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復，從而會嚴重影響組織效率。

第二，交易性增強。心理契約受到嚴重破壞時，核心員工因掌握核心技術和管理經驗，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強，而關系成分減弱，同時，核心員工會對組織的情感投入減少，更多關注于眼前的經濟利益。

第三，核心員工的離職。核心員工一般都會有較高的職業忠誠度，相對來講對企業的忠誠度要較小。組織無法滿足員工的心理契約時，員工就很有可能會發生離職傾向。這一點從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。

二、基于心理契約的員工關系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關系，企業應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：

1、新員工的心理契約引導。在招聘環節，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業應明確公開的職業信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。

2、與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發現問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

3、結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工的心理契約時，應根據員工的需求在激勵措施上做出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己做出的承諾能夠兌現；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。

結束語：

良好的員工關系能夠極大增強企業的競爭優勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。

參考文獻：

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