電力企業(yè)人力資源管理績效評價與薪酬管理的優(yōu)化措施

胡曉熠

摘 要：社會經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，對電力資源的需求量也越來越多，這不僅對電力企業(yè)發(fā)展起到推動作用，也使得電力企業(yè)面臨著較大挑戰(zhàn)。電力企業(yè)要想獲得進一步的發(fā)展，就應當做好人力資源工作，從而通過科學有效的管理措施，來促進績效評價與薪酬管理工作的有效開展，從而使得企業(yè)內部資源得到合理化配置，使得人力資源管理水平得到有效提升，進而幫助電力企業(yè)取得更好的發(fā)展。本文在對電力企業(yè)開展績效評價與薪酬管理意義進行探究的基礎上，對著這兩項工作開展中存在的問題加以分析，并根據(jù)分析結果，給出相應的解決對策。

關鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 績效評價 優(yōu)化措施

一、電力企業(yè)開展績效評價與薪酬管理工作的意義

對于電力企業(yè)來說，績效考核工作開展時，需要結合實際狀況，來完成對評價標準的制定工作，從而對每位員工、每個崗位，均可以做到客觀、全面的評價。從而從本質上，來幫助電力企業(yè)人力資源管理水平得到進一步的提升，使得員工的薪酬得到合理規(guī)劃。同時，績效評價與薪酬管理兩項工作的開展，也能夠幫助員工工作熱情得到激發(fā)，讓員工更有歸屬感，進而幫助企業(yè)走向更好的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）績效評價工作缺乏管理，薪酬管理難以實施

績效評價中產(chǎn)生的獎金，為員工薪酬體系中的重要組成部分，同時也是變化幅度較大的部分，績效評價與薪酬管理的實施，目的就是讓員工在工作時，產(chǎn)生的業(yè)績，可以與薪酬掛鉤，從而加強員工與企業(yè)間的練習。因此，績效評價工作尤為管理，通過該項工作的開展，需要對員工在一段時間內工作情況及工作效率做到了解。進而根據(jù)評價結果，來對員工實施獎勵。但是，目前績效評價工作在開展時，管理監(jiān)督工作開展并不是很到位，同時考核指標不夠合理化，因此造成評價更多在形式上執(zhí)行，沒有取得實際效果。從而使得薪酬管理工作也缺乏依據(jù)，使得績效評價與薪酬管理的意義有所喪失。

（二）績效評價機制不完善，薪酬管理難以按勞分配

對于企業(yè)生產(chǎn)與管理中的優(yōu)秀員工，實施獎勵，已是薪酬管理工作的重點內容，然而，目前還存在一些企業(yè)，沒有完成績效評價制度的建設工作，從而造成在對薪酬實施分配時，無法與勞動成果聯(lián)系起來，而是單純的與行政級別相聯(lián)系，從而忽視了崗位與業(yè)績對薪酬管理工作所造成的影響。另外，還存在一些企業(yè)，在開展績效評價工作時，雖然設定了對應標準，但是在真實工作開展中，并沒有做到有效的落實下去，從而造成績效評價效果難以得到發(fā)揮，更談不上公平性與合理性，從而造成員工的內心出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，致使員工在工作時的積極性得不到提升。

（三）職工崗位評估手段缺失，薪酬管理不合理

員工薪資與其日常工作中的態(tài)度和績效是掛鉤的，對不同的工作崗位進行評估確定崗位的薪資標準是企業(yè)進行薪酬管理的重要前提。崗位評價的結果與員工的薪酬構成緊密相連，但是由于崗位評價等配套工作相對滯后，工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放，導致以崗定酬的薪酬管理制度結果并不令人滿意。目前，我國絕大部分電力企業(yè)雖然有按照崗位進行薪酬分配，但是由于崗位評價工作十分復雜，在評價過程中容易出現(xiàn)崗位評價相對粗放的現(xiàn)象，導致薪酬考核分配制度在考核過程中存在不足，導致員工對薪酬分配制度存在不滿，對工作積極性降低。

三、電力人力資源管理績效評價與薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）加強對人力資源數(shù)量管理

在實際的人力資源數(shù)量管理中，主要就是對電力企業(yè)工作人數(shù)進行控制，構建合理的工作隊伍，才能促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)現(xiàn)。人力資源數(shù)量管理工作開展過程中，主要包含了兩方面的工作內容，第一，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，應該積極依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況以及發(fā)展目標制定科學合理的企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃，才能加強對電力企業(yè)員工數(shù)量的控制。第二，電力企業(yè)還應該積極制定完善的人資源管理機制，使得相關的工作不斷規(guī)范化，明確工作人員的聘請、調動等，保證各項工作開展的有效性，才能從根本上提高電力企業(yè)工作人員的質量，然后才能對其進行科學管理，促進績效評價工作的開展。

（二）將員工業(yè)績與工資薪酬掛鉤

薪酬是企業(yè)為員工在一定時間內的勞動所付出的報酬，因此，員工薪酬應當與員工工作時的績效和崗位性質所掛鉤，盡可能保證員工薪酬分配的公平性。電力企業(yè)在進行薪酬管理時，應當將員工工資和員工業(yè)績掛鉤，實行多勞多得，業(yè)績高的員工工資高的薪酬分配標準。實行按勞分配的薪酬分配制度，以員工業(yè)績作為分配基礎，在提高提高員工個人薪酬的基礎上，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，提高薪酬管理的有效性，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎。

（三）制定科學合理的績效考核指標

在績效評價工作中，科學合理的績效考核指標是整個工作開展的基礎，可續(xù)合理的績效考核指標能夠形成總體分解體系，能夠將電力企業(yè)整體的發(fā)展目標進行分解，將各項工作落實到具體的工作崗位，落實到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績效考核的主體，及時的依據(jù)設計情況構建完善的績效考核體系，使得各個員工都能夠明確自身的工作內容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點，提高電力企業(yè)的管理水平。

（四）使物質獎勵和精神獎勵相結合

員工創(chuàng)造了相應的效益，企業(yè)需要對其進行相應的獎勵，表揚員工積極工作的態(tài)度，也激勵其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團隊的支持和付出。因此，企業(yè)在進行優(yōu)秀員工獎勵時，還應當對優(yōu)秀團隊進行相應的鼓勵，通過團隊獎勵培養(yǎng)員工之間的團隊合作能力。鼓勵的形式多種多樣，為了促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)不應當僅僅局限于物質獎勵，更應當注重對員工思想上的洗禮，因此，電力企業(yè)在進行優(yōu)秀員工和團隊獎勵時，應當從多個角度考慮，提高企業(yè)薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)最大利益化作出貢獻。

（五）構建完善的績效評價體系模型

對于電力企業(yè)來說，在績效評價工作開展時，需要完成績效評價體系的建設工作，只有做到這一點，方可使工作開展時，具有合理性。在體系構建時，應當堅守一致性與分層類原則，只有這樣，方可使建立完成的體系更為合理，從而保障績效評價工作的有效開展。其實，對于績效評價一致性原則來說，就是要求企業(yè)管理人員，要對企業(yè)的業(yè)務與工作內容做到全面掌握，進而根據(jù)工作內容來進行劃分。而分層分類原則就是要求企業(yè)管理人員，需要對企業(yè)運行及經(jīng)濟狀況做到了解，同時對于制定的標準，也要對企業(yè)真實情況向聯(lián)系，進而使得沒項工作得到有效開展，促使工作質量得到提升。

四、總結

我國電力企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題對員工工作積極性和企業(yè)競爭力都有一定的影響，因此，電力企業(yè)需重視薪酬管理的重要性。電力企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對管理過程中存在的問題采取相應措施，根據(jù)相關法律法規(guī)在完善企業(yè)薪酬管理體系的基礎上，盡可能做到薪酬發(fā)放的透明化、公開化，對先進員工進行獎勵，激勵員工工作的積極性，最大程度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1] 劉振佩，徐靜，劉昆. 小議信息時代電力企業(yè)的營銷營業(yè)業(yè)務[J]. 中國管理信息化. 2017（04）