事業單位人事管理面臨的問題及策略分析

丁麗莉

摘 要：伴隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國行政管理體制發生了重大變革，與此同時，事業單位在人事管理方面呈現出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場所，事業單位的社會公益性服務質量要想提高，則需要分析與探究內部的人事管理，真正推動事業單位人事管理的創新性與全面性。本文主要分析了現階段我國事業單位人事管理所面臨的問題，并提出有效的對策與方法，實現事業單位人事管理的有效運行。

關鍵詞：事業單位 人事管理 問題 對策

2014年，我國頒布了《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），在一定程度上標志著事業單位人事管理邁向新的發展臺階。《條例》對事業單位的崗位設置、獎懲措施、聘用合同等均有了明確的規定，在一定程度上為我國事業單位的發展奠定了基礎與保證。然而從現實發展角度分析，在事業單位的可持續發展進程中，人事管理受到諸多因素的影響，導致各類缺陷與問題層出不窮，嚴重阻礙了事業單位的創新發展。因此，在新時期對事業單位人事管理加以分析具有劃時代的現實意義。

一、現階段我國事業單位人事管理中存在的問題

（一）缺乏科學的崗位設置

從整體角度分析，《條例》中有關事業單位崗位設置的內容比較少，且因為事業單位在實際的發展過程中存在諸多不科學的現象，導致崗位設置不合理，主要表現在以下幾點：其一，諸多事業單位并沒有嚴格按照崗位職責的要求實施崗位設置，而是僅僅依據人員需求進行設置，這樣就導致了事業單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產生這種現象，是因為事業單位在實施崗位設置時沒有從自身發展角度分析，而是依據上級單位對人才的需求加以調動與調整。其二，諸多事業單位崗位職責不明確，無法保證人員能夠完成應該完成的工作，且崗位職責設定中缺乏明確的內容，容易導致崗位職責模糊，形成不良影響。其三，諸多事業單位在崗位類別劃分時沒有設定統一的標準，沒有嚴格按照崗位職責的主要內容，沒有從全局出發考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業單位人力資源的進一步拓展。

（二）缺乏合理的人才退出機制

我國事業單位發展到今天，各項機制不斷調整與變化。其中，有關人才退出的問題備受關注，之所以如此，是因為大多數事業單位人員流動機制不符合實際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時候單位沒有設定相應的應急機制，無法保障事業單位的發展與進步。從另外一個角度分析，在事業單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業單位人事檔案管理呈現滯后性，導致員工工作受到影響。

（三）缺乏完善的激勵機制

毋庸置疑，合理且科學的激勵機制能夠提高員工的積極性，尤其在社會經濟與市場經濟的不斷發展下，激勵機制成為了事業單位發展中不可或缺的組成部分，對提高事業單位的有效性具有推動作用。但是，事業單位激勵機制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業單位主要根據標準來發放，導致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實際勞動與付出成果不成比例。當然，還存在另外一個現象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現象十分嚴重，長此以往會削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導致人才流失，無法真正提高事業單位的工作效率。

（四）缺乏有效的績效考核制度

根據調查與研究，當前大多數事業單位考核多以問卷調查的方式開展，考核結果分為優秀、良好等層次，有的還結合職稱的方式進行績效考核，雖然這種績效考核的方式簡單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無法滿足當前事業單位的發展要求。

二、新時期事業單位人事管理發展對策

誠如上文所言，我國事業單位中人事管理具有重大的現實意義，只有保證人事管理的科學性與完善性，才能在潛移默化中提高事業單位人員的工作熱情，提高事業單位的質量與效率，真正實現事業單位的有序發展。筆者經過分析與整理，認為促進事業單位人事管理創新發展的對策包括以下幾點：

（一）制定科學的崗位設置

在新形勢下保證事業單位崗位設置的科學性，并明確崗位職責。其中，在設置崗位的時候需要嚴格遵循上級單位所下發的編制需求，并且還要從現實和單位的可持續發展的角度出發，從整體性入手，對人才的綜合素養以及專業知識加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設置之后，還需要對每一個崗位的工作要求、具體的內容加以明確，保證權責清晰，保證各項崗位任務落實到位。同時，制定嚴格的工作制度，對不同崗位的工作職責加以規范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔的責任，能夠實現事業單位各項工作的有序開展。

（二）制定科學的招聘模式

事業單位需要根據實際的發展情況，對人才需求加以了解，對人才使用方向有所掌握，有針對性地進行人才招聘編制。在當前的發展趨勢下，東莞科技館需要積極摒棄傳統的招聘模式，采取并不斷完善公開招聘方式，主要包括：第一是根據招聘需求，明確所要招聘人員的知識、技能、經驗、學歷等，保證招聘的科學性；第二是采取集中報名的方式，公布招聘信息，保證上級主管部門對報名資格進行審查，最大限度保障報名的真實性；第三是采取筆試與面試相結合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復合型人才。

（三）制定合理的薪酬機制

合理的激勵政策會推動事業單位的發展，提高工作人員的積極性。事業單位需要不斷健全與完善薪酬機制，更加符合時代發展的要求，并根據實際的發展情況制定完善的薪酬機制。另外，事業單位還需要實現薪酬工資與工作人員勞動量相互結合，薪酬發放與績效考核進行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發放的標準，還可以根據現實情況制定薪酬獎懲機制。當然，在人員晉升方面要對不同崗位勞動強度、勞動力度進行區分，分析勞動成果所存在的差異性，保證晉升機制的科學性與完善性。

（四）加強平衡計分卡導入和應用

在人事管理中加強平衡計分卡的應用可以進一步提高管理效能。東莞科技館現已成為了全國科技館行業唯一一個成功導入平衡計分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認為，在利用平衡計分卡的同時，東莞科技館還需要根據單位的實際情況制定相關的規章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結合多年經驗和對當前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績效管理制度》，《績效管理制度》（修訂），《聘員績效工資發放方案》，《2013年員工績效評價結果應用補充方案》、《東莞科技館崗位津貼實施方案》，在嚴格按照這一系列規章制度的基礎上，進一步完善薪酬分配的方式，調動員工的積極性。此外，在實施平衡計分卡后，東莞科技館已連續多年門票收入實現穩步增長，打破國內同行“開館效應”這個難題。

參考文獻：

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