事業(yè)單位人事管理面臨的問題及策略分析

丁麗莉

摘 要：伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國行政管理體制發(fā)生了重大變革，與此同時，事業(yè)單位在人事管理方面呈現(xiàn)出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場所，事業(yè)單位的社會公益性服務(wù)質(zhì)量要想提高，則需要分析與探究內(nèi)部的人事管理，真正推動事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性與全面性。本文主要分析了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人事管理所面臨的問題，并提出有效的對策與方法，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的有效運行。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 問題 對策

2014年，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），在一定程度上標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理邁向新的發(fā)展臺階。《條例》對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、獎懲措施、聘用合同等均有了明確的規(guī)定，在一定程度上為我國事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)與保證。然而從現(xiàn)實發(fā)展角度分析，在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進程中，人事管理受到諸多因素的影響，導(dǎo)致各類缺陷與問題層出不窮，嚴重阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，在新時期對事業(yè)單位人事管理加以分析具有劃時代的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置

從整體角度分析，《條例》中有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容比較少，且因為事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中存在諸多不科學(xué)的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點：其一，諸多事業(yè)單位并沒有嚴格按照崗位職責(zé)的要求實施崗位設(shè)置，而是僅僅依據(jù)人員需求進行設(shè)置，這樣就導(dǎo)致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因為事業(yè)單位在實施崗位設(shè)置時沒有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級單位對人才的需求加以調(diào)動與調(diào)整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責(zé)不明確，無法保證人員能夠完成應(yīng)該完成的工作，且崗位職責(zé)設(shè)定中缺乏明確的內(nèi)容，容易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時沒有設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有嚴格按照崗位職責(zé)的主要內(nèi)容，沒有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進一步拓展。

（二）缺乏合理的人才退出機制

我國事業(yè)單位發(fā)展到今天，各項機制不斷調(diào)整與變化。其中，有關(guān)人才退出的問題備受關(guān)注，之所以如此，是因為大多數(shù)事業(yè)單位人員流動機制不符合實際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時候單位沒有設(shè)定相應(yīng)的應(yīng)急機制，無法保障事業(yè)單位的發(fā)展與進步。從另外一個角度分析，在事業(yè)單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業(yè)單位人事檔案管理呈現(xiàn)滯后性，導(dǎo)致員工工作受到影響。

（三）缺乏完善的激勵機制

毋庸置疑，合理且科學(xué)的激勵機制能夠提高員工的積極性，尤其在社會經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，激勵機制成為了事業(yè)單位發(fā)展中不可或缺的組成部分，對提高事業(yè)單位的有效性具有推動作用。但是，事業(yè)單位激勵機制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業(yè)單位主要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放，導(dǎo)致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實際勞動與付出成果不成比例。當(dāng)然，還存在另外一個現(xiàn)象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現(xiàn)象十分嚴重，長此以往會削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致人才流失，無法真正提高事業(yè)單位的工作效率。

（四）缺乏有效的績效考核制度

根據(jù)調(diào)查與研究，當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位考核多以問卷調(diào)查的方式開展，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好等層次，有的還結(jié)合職稱的方式進行績效考核，雖然這種績效考核的方式簡單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無法滿足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展要求。

二、新時期事業(yè)單位人事管理發(fā)展對策

誠如上文所言，我國事業(yè)單位中人事管理具有重大的現(xiàn)實意義，只有保證人事管理的科學(xué)性與完善性，才能在潛移默化中提高事業(yè)單位人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的質(zhì)量與效率，真正實現(xiàn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。筆者經(jīng)過分析與整理，認為促進事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新發(fā)展的對策包括以下幾點：

（一）制定科學(xué)的崗位設(shè)置

在新形勢下保證事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性，并明確崗位職責(zé)。其中，在設(shè)置崗位的時候需要嚴格遵循上級單位所下發(fā)的編制需求，并且還要從現(xiàn)實和單位的可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從整體性入手，對人才的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)知識加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設(shè)置之后，還需要對每一個崗位的工作要求、具體的內(nèi)容加以明確，保證權(quán)責(zé)清晰，保證各項崗位任務(wù)落實到位。同時，制定嚴格的工作制度，對不同崗位的工作職責(zé)加以規(guī)范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔(dān)的責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位各項工作的有序開展。

（二）制定科學(xué)的招聘模式

事業(yè)單位需要根據(jù)實際的發(fā)展情況，對人才需求加以了解，對人才使用方向有所掌握，有針對性地進行人才招聘編制。在當(dāng)前的發(fā)展趨勢下，東莞科技館需要積極摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，采取并不斷完善公開招聘方式，主要包括：第一是根據(jù)招聘需求，明確所要招聘人員的知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等，保證招聘的科學(xué)性；第二是采取集中報名的方式，公布招聘信息，保證上級主管部門對報名資格進行審查，最大限度保障報名的真實性；第三是采取筆試與面試相結(jié)合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復(fù)合型人才。

（三）制定合理的薪酬機制

合理的激勵政策會推動事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作人員的積極性。事業(yè)單位需要不斷健全與完善薪酬機制，更加符合時代發(fā)展的要求，并根據(jù)實際的發(fā)展情況制定完善的薪酬機制。另外，事業(yè)單位還需要實現(xiàn)薪酬工資與工作人員勞動量相互結(jié)合，薪酬發(fā)放與績效考核進行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)現(xiàn)實情況制定薪酬獎懲機制。當(dāng)然，在人員晉升方面要對不同崗位勞動強度、勞動力度進行區(qū)分，分析勞動成果所存在的差異性，保證晉升機制的科學(xué)性與完善性。

（四）加強平衡計分卡導(dǎo)入和應(yīng)用

在人事管理中加強平衡計分卡的應(yīng)用可以進一步提高管理效能。東莞科技館現(xiàn)已成為了全國科技館行業(yè)唯一一個成功導(dǎo)入平衡計分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認為，在利用平衡計分卡的同時，東莞科技館還需要根據(jù)單位的實際情況制定相關(guān)的規(guī)章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結(jié)合多年經(jīng)驗和對當(dāng)前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績效管理制度》，《績效管理制度》（修訂），《聘員績效工資發(fā)放方案》，《2013年員工績效評價結(jié)果應(yīng)用補充方案》、《東莞科技館崗位津貼實施方案》，在嚴格按照這一系列規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，進一步完善薪酬分配的方式，調(diào)動員工的積極性。此外，在實施平衡計分卡后，東莞科技館已連續(xù)多年門票收入實現(xiàn)穩(wěn)步增長，打破國內(nèi)同行“開館效應(yīng)”這個難題。

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