人力資源培訓在“學標桿 增效益”中的重要性

摘 要 在公司開展“學標桿 增效益”活動中，從企業的長遠發展來看企業人力資源開發與利用是最卓有成效的方法。市場上現有的人才不一定符合自己企業的標準，要塑造符合自己企業發展需求的人才，企業必須對自己的員工進行合理的培訓，使員工及時更新觀念、更新知識技能、提高素質，開發現有人力資源，這一切離不開企業培訓工作。

關鍵詞 “學標桿 增效益” 人力資源培訓重要

培訓目標與企業的戰略目標：“學標桿增效益”相結合。企業的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓在人力資源體系中顯得尤為重要。在“學標桿增效益”活動中，人力資源方面特別提出一線員工培訓達標率 100%。如何切實有效、保質保量的做好培訓工作，實現培訓的預期目標，真正實現“學標桿增效益”公司制定了詳細的年度培訓計劃，為了打造高素質的員工隊伍，大力開展培訓，努力通過培訓使企業與員工發揮潛能，與時俱進，為企業的發展提供有效的人力資源保障。

從某種意義上來說，人力資源培訓，是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭的根本。因此企業人力資源培訓成為“學標桿增效益”活動中的一個重要問題，它直接反映了企業以后的生存和發展。

一、精雕“學標桿 增效益”活動細節

新員工的加入不僅僅是企業目前急需的人才，更是企業未來發展壯大的儲備力量。因此，我們用長遠的眼光看待吸引來的人才，更看重他們可以引導企業在未來取得成功的人工潛力。因此更要關注他們，幫助他們盡快轉換角色，融入企業中。

第一，崗前培訓的目的就是通過短期內的集中學習、初級培訓，使新員工在走上工作崗位以前基本掌握企業的文化理念、核心理念、行為規范、企業要求。企業對新進員工的初級培訓，讓他們了解企業的概況、企業的品牌、企業的精神。

第二，請專業人士講解團隊精神，讓新員工更快的融入本職工作中。

第三，實行崗前安全三級教育，并經考試合格后，方可進入崗位實習。

第四，派新員工骨干到上一級部門進行深層次的拓展培訓。

通過這些方式，新員工不僅可以提升自己的職業技能，而且還會對企業各部門、領導團組織氛圍等有更多的認識，便于他們更好地加入組織，為企業輸送新鮮的血液，用自己所掌握的知識和技能為本企業樹立新標桿。

二、內容豐富、層次多樣

不同層級的員工開發多層次的培訓項目。參與培訓的老師都是企業資深的專業技術人員，通過理論聯系實踐，結合企業特色向員工傳授技巧、也在潛移默化中傳播企業的企業文化。在對員工進行了有效的人本能力分析后，了解到企業員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據不同的員工群體，進行分類培訓（如表1）。

也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業可以從對工作的熟練程度、工作效率，能力測驗、個人態度調查等指標，根據差異安排培訓內容、方式。

為建立健全職業資格考核制度，提高員工的技術能力，2016年公司分四批、四個工種，27位員工到能源華潤華北培訓中心進行了四周的能源燃氣培訓（每個工種一周），參加培訓的員工經過理論和實踐學習，通過考核均獲得各專業崗位資格證，全面實施“持證上崗”制度。

培訓形式多元化：在企業員工培訓當中，根據不同的培訓目的、對象選擇不同的培訓方法，不能只采用一種方法，那樣會直接影響到培訓的效果。比如說對于知識與思想培訓，可以采用講授式培訓方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識點、企業文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識，樹立對企業的認同感。比如說競賽評比、仿真模擬、網上培訓，情景教學法、案例教學法等，對于這些培訓方法，培訓教師必須系統地掌握并能熟練地運用到培訓實踐當中，根據培訓的需求和目標選擇最合適的培訓方法，以提高員工培訓的實效性，盡快顯現出培訓工作對企業帶來的增效。

三、監督指導評價效果

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。通過效果評估，對培訓達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。

第一，監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好員工培訓的覆蓋面及培訓率。

第二，評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課內容是否合適進行評定，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓效果。

此外，企業在今后的發展中，還可以加強這些方面的培訓：

第一，前瞻性，企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展目標。

第二，針對性：要有的放矢，把握好培訓的主方向、主目標，不能漫無目的地讓所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出，目標清晰。

第三，不是為純粹的培訓而培訓，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時兌現企業和員工教育投入的重要環節。通過對標，使受培訓者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人才資源開發就是要讓企業軟銀行方面的“固定資產”能不斷增值。因此，我們的重點還應該把目光放在企業內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源，找出差距，通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展，真正實現“學標桿 增效益”。

（作者單位為青島能源華潤燃氣有限公司）

[作者簡介：尚巧煥（1967—），女，山東平度人，大專。]

參考文獻

[1] 陳素明，高福暉，王立志.以能力建設為基礎的現代培訓[M].中國石化出版社，2006：215.

[2] 張萍.淺談人力資源的配置、激勵與培養[J].山東電力，2005（05）.

[3] 劉文華.淺談企業人力資源培訓[DB/OL].中華企管網，2007-04-17.