基于馬斯洛需要層次理論高職教師激勵因素分析

張根濤

摘要：本文基于激勵的內(nèi)涵以及馬斯洛需求層次理論，圍繞高職院校教師在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等不同層次的需求進行分析，探究了在物質(zhì)激勵因素、制度激勵因素、環(huán)境激勵因素和精神激勵因素四個方面，影響教師工作績效的工資、職稱職務(wù)晉升、學術(shù)氛圍、社會認可和評價等因素。

關(guān)鍵詞：高職教師；需求分析；激勵因素

激勵問題已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要的問題。高職院校的主要職能是培養(yǎng)高層次技術(shù)人才，其工作業(yè)績是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要影響因素。但目前，各類高職院校都面臨不同程度的人才（教師）流失問題，這直接影響到高職院校的教育質(zhì)量。教師的工作積極性和潛在能力的發(fā)揮從客觀上影響著高職院校的發(fā)展，如何有效激勵，吸引人才，減少人才流失，最終實現(xiàn)組織目標是研究高職院校的管理制度、激勵模式中必須解決的問題。本文在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，通過分析教師不同層次的需求，確定教師的激勵因素，以提高教師的工作積極性和主動性為目標，提出適合的有效激勵措施，以期為高職院校教師激勵研究提供參考，最終推進高職院校的教育健康、平穩(wěn)、有序地發(fā)展。

一、激勵的內(nèi)涵

激勵有兩層內(nèi)涵：①激發(fā)、鼓勵；②斥責、訓導。這兩個方面的含義表明了最基本的兩種激勵因素：獎勵和懲罰。因此，激勵既包括激發(fā)、鼓勵、以利益來誘導之意，也包括約束和歸化之意。

激勵是通過激勵因素起作用的，如較高的薪酬、工作成就、深造機會等會對各組織中的個體成員的需要產(chǎn)生吸引力或刺激。激勵又分為內(nèi)在性激勵因素和外在性激勵因素，分別指滿足組織成員內(nèi)在性需要或滿足外在性需要。

二、馬斯洛需要層次理論

美國心理學家馬斯洛（Maslow）提出了“需要層次”理論。馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。五種需要各自處于不同的層次上，每一層次均不同程度地反應(yīng)了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。因此，這一理論在管理實踐中被廣泛應(yīng)用。

三、高職教師的需要分析

（一）生理需要

生理的需要是人們最原始、最基本的需要，與人的生存有著直接關(guān)系。目前，高職教師的主要經(jīng)濟來源依然是教學工作，物質(zhì)需要仍然是主要因素，且教師的生理需要的滿足也是教師安心工作的前提。物質(zhì)的需要主要包括了吃、穿、住等生活上的各種需要，即為了滿足生活所必需的物質(zhì)條件（包括個人及家庭成員），其中最基本的就是薪酬與福利中的住房。工資是教師價值的直接體現(xiàn)。

（二）安全需要

安全需要主要指人身安全、職業(yè)安全等，是一種低層次的需要。對于高職教師，主要討論的是職業(yè)安全。學校這一特性，使教師在這一方面的需要基本上得到滿足。

（三）社交需要

社交需要主要指對良好的人際關(guān)系的渴望與對所在群體的歸屬感的需要。在馬斯洛需要層次金字塔中，社交需要仍然屬于低級的需要。健康、愉快的生活不能缺少了良好的人際關(guān)系與一定的歸屬感。在校園這個環(huán)境中生活、工作，人際關(guān)系不僅包括院系之間、系部和個人之間的兩級管理，還包括與同事、領(lǐng)導間的人際關(guān)系，以及與學生之間的關(guān)系。教師期望通過某個教學、科研團隊的團結(jié)協(xié)作以及團隊成員間的互助，能夠增強歸屬感，從而實現(xiàn)個人與團隊的共同發(fā)展。

（四）尊重需要

尊重需要是教師職業(yè)所特有的一種需要，是指一個人的自尊心和希望得到別人好感的綜合。教師具有為人師表的自我認知，這形成了強烈的自尊心和自信心，屬于教師內(nèi)部尊重。高職教師的外部尊重是指通過教學、管理等工作得到學生、家長和社會的尊重和認可，獲得一定的地位。

由于高職在中國的發(fā)展歷史較短，社會上還有很多人不完全認同高職教育，高職教師的身份有待進一步得到大眾的認可，社會地位還有待提高。因此，高職教師普遍存在自信心不足，因而對尊重方面的需求往往較高，這種需求既包括社會外界對其地位的肯定，也包括學校內(nèi)部對其身份的尊重。當前，社會對高職教育還存在著一些偏見，認為高職院校是“不入流的大學”這種觀念比較普遍。一些學生，高考成績不理想，寧可選擇復讀也不愿進高職院校。認為高職院校的學生都是高考的失敗者，接受的是相對低層次的高等教育。因此，高職院校的教師也受到輕視，這些因素對高職教師自我尊重與接受他人尊重都造成了一定的影響，因而他們更期望能在社會上得到尊重與認可，在學校得到領(lǐng)導的認可、同事的認同、學生的歡迎。

（五）自我實現(xiàn)需要

自我實現(xiàn)需要其實就是通過努力發(fā)揮自己的潛力，讓自己成為自己期望的人物。對于高職教師個人而言，自我實現(xiàn)的需要主要是指在教學、科研與社會服務(wù)三個方面實現(xiàn)個人的理想與抱負的需要。這是需求層次中的最高層次，也是影響其行為動機的最高目標。教師自我實現(xiàn)的需要與尊重需要是緊密結(jié)合在一起的。高職教師都希望通過完成本職工作，發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自己所期望的，使他們在自我實現(xiàn)上得到最大的滿足。

四、高職教師激勵因素分析

根據(jù)不同的著眼點和分類方法，激勵因素常分為物質(zhì)激勵、制度激勵、環(huán)境激勵和精神激勵四大類因素。物質(zhì)激勵包括工資津貼、醫(yī)療養(yǎng)老等社會保障制度；制度激勵包括工作的穩(wěn)定性、合理的規(guī)章制度、職稱職務(wù)晉升機會等因素；環(huán)境激勵包括競爭環(huán)境的公平合理、學院的知名度、子女能享受便利、高質(zhì)量的教育環(huán)境等因素；這三類因素一般情況下歸屬于外在性激勵因素。工作的吸引力、成就感、社會對身份的認可和地位的重視等屬于精神性激勵因素，歸于內(nèi)在性激勵因素。

（一）物質(zhì)激勵因素：工資

當前情況下，工資津貼是大多數(shù)高職教師的主要經(jīng)濟來源，用于保障教師及其家庭成員衣食住行等生活必需。高校崗位績效工資制度下，職工工資包括基礎(chǔ)性工資和績效工資兩個部分。

1.基礎(chǔ)性工資

基礎(chǔ)性工資是滿足教師基本生活需求的保障，主要由崗位工資、薪級工資、職崗津貼、綜合補貼以及一些福利性支出等構(gòu)成。基礎(chǔ)性工資的保障消除了教師的不安全感，使其產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。因此基礎(chǔ)性工資是教師物質(zhì)需求的基本，如果滿足不了，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到教師的現(xiàn)象。基礎(chǔ)性工資的高低與教師的崗位等級有關(guān)，高等級高工資。

2.績效工資

績效工資是在保障基礎(chǔ)收入的前提下，為激勵教師進步和發(fā)展的，以績效考核為手段的一種薪酬管理方式，主要包括課時工資、科研獎勵等。績效工資以績效為前提，按照教師工作量大小和工作效果發(fā)放工資，績效考核標準多樣、實施手段靈活、激勵效果顯著。績效工資的高低與教師的工作能力、工作態(tài)度、工作成績密切相關(guān)，因此是滿足個人薪酬公平感的最佳方式。

（二）制度激勵因素：職稱職務(wù)晉升

晉升激勵在是某種意義上是滿足人們名譽需求的重要手段。單位的晉升制度是否有利于員工向挑戰(zhàn)性更高、所需承擔責任更大以及享有職權(quán)更多的工作崗位流動，是能否充分調(diào)動全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵，從內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭氛圍才能使晉升激勵制度發(fā)揮最大作用。

對于主要從事教學工作的教師而言，其晉升機會一般不在行政上，而主要體現(xiàn)在職稱上。教師屬于知識型員工，對自身的內(nèi)在修養(yǎng)較為注重，如果有較多培訓與進修的機會，將有利于更好地開展教學研究工作，教師會更滿意。在高職院校中，職稱評定的公平性、進修派遣機會的多少等方面，直接影響著教師工作的滿意度。

（三）環(huán)境性激勵因素：學術(shù)氛圍

目前，對高校綜合能力的評價表現(xiàn)在多個方面：人才培養(yǎng)質(zhì)量、師資力量和高校地位，高校辦學水平等。而其中，科研工作綜合反映出高校人才質(zhì)量的高低以及學院在科研管理方面的水平，是重要的衡量指標。作為高校教師而言，其科研需要就是一種高層次的需要，而這種需要的實現(xiàn)取決于一個好的激勵機制。目前，高職院校也逐漸開始重視科研工作。教師及科研人員開展科學研究的積極性以及學院科研水平的提升依賴于學校良好的學術(shù)氛圍，并且學校科研成果的多少與教學質(zhì)量的高低也取決于學術(shù)氛圍的強弱。調(diào)查研究結(jié)果表明，良好的學術(shù)氛圍能夠提升教師進行科研工作的積極性，并取得較好的科研成果，同時還能提高教師的工作滿意感。

（四）精神激勵因素：社會認可和評價

教師在工作中的成績能夠得到及時的認可與評價，對于教師的工作積極性有重要的影響。教師的本職工作是教學，教師的成就感來源于高質(zhì)量地完成教學任務(wù)，得到學生的認可，同行教師以及領(lǐng)導的肯定。研究發(fā)現(xiàn)，教師對工作的滿意度也源自工作本身，對總體的工作滿意度決定于“自己工作是否獲得別人認可”。教師職業(yè)的特殊性，使教師對這一工作是否能夠發(fā)揮自身的潛能、促進自身發(fā)展等方面更加重視。