基于因素計(jì)點(diǎn)法的企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估探析

劉濤+張林林

摘 要：科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可有效激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)估技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的崗位價(jià)值評(píng)估方法，對(duì)員工的崗位貢獻(xiàn)、崗位承擔(dān)職責(zé)等多個(gè)因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定各崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位評(píng)估在薪酬體系的設(shè)計(jì)中起到了重要作用，合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系可提高員工積極性和工作滿意度。崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其結(jié)果可運(yùn)用于薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考核等企業(yè)管理實(shí)或中。本文闡述了基于因素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施流程，并指出了實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵要點(diǎn)與注意事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值評(píng)估；因素計(jì)點(diǎn)法；實(shí)施流程

一、引言

科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可有效激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)估技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系可提高員工的積極性和工作滿意度。點(diǎn)因素崗位評(píng)估法的應(yīng)用可以很好的解決這一難題，它具有量化程度高、符合企業(yè)崗位自身特色、操作過(guò)程通俗易懂等方面的優(yōu)點(diǎn)。本文以企業(yè)為例，介紹了因素評(píng)分法的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，詳細(xì)地闡述了點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施流程，并指出了實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵要點(diǎn)。

二、崗位價(jià)值評(píng)估的意義

一是有利于夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)。崗位是指企業(yè)中承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者對(duì)應(yīng)的組織位置。有利于崗位管控，提高勞動(dòng)效率。二是有利于規(guī)范企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)。開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，落實(shí)薪酬分配內(nèi)部與外部公平原則，確保企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，提供強(qiáng)有力的制度保障。三是有利于薪酬一體化體系完善提升。崗位價(jià)值評(píng)估是完善與實(shí)現(xiàn)薪酬一體化的重要舉措，薪酬一體化體系構(gòu)建是很多集團(tuán)企業(yè)困惑的問(wèn)題之一，崗位價(jià)值是崗位歸級(jí)的重要依據(jù)，而崗位價(jià)值評(píng)估極具復(fù)雜性，操作難度大，但對(duì)薪酬一體化體系深化并落地意義重大。

三、基于因素計(jì)點(diǎn)法的企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施

崗位評(píng)價(jià)是建立新的工資制度的基礎(chǔ)工作，評(píng)價(jià)分值的高低代表了崗位在公司內(nèi)相對(duì)價(jià)值的高低，將直接影響該崗位的崗位工資高低。要切實(shí)做好企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作，體現(xiàn)“公開(kāi)、公平、公正”的原則，要制訂切實(shí)可行的企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估方案。

1.確定崗位評(píng)價(jià)范圍。通常崗位評(píng)價(jià)的范圍為企業(yè)的總經(jīng)理、中層管理及基層員工崗位。在實(shí)踐操作中，一些企業(yè)對(duì)中層副職進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，由于操作實(shí)施層面的原因，可能會(huì)出現(xiàn)副職崗位明顯高于正職崗位的現(xiàn)象，同時(shí)可能造成正副職之間的差異失衡。一些企業(yè)在操作實(shí)施過(guò)程中，不再對(duì)副職崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在確定崗位薪酬時(shí)，直接按照正職的0.66-0.85進(jìn)行確定。

2.成立崗位評(píng)價(jià)小組。成立崗位評(píng)價(jià)小組，為了體現(xiàn)“公正公平”的原則，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，通常本次崗位評(píng)價(jià)小組成員由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部負(fù)責(zé)人、被評(píng)價(jià)單位中層正職人員共同組成。同時(shí)請(qǐng)有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)藛T做好項(xiàng)目實(shí)施的技術(shù)輔導(dǎo)支持工作。一是負(fù)責(zé)對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行技術(shù)支持和工作指導(dǎo)。二是負(fù)責(zé)對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行培訓(xùn)。三是負(fù)責(zé)監(jiān)控評(píng)價(jià)中存在的偏差，必要時(shí)組織部分崗位或部分要素的重新打分。

3.做好崗位評(píng)價(jià)的材料準(zhǔn)備工作。主要包括《企業(yè)崗位評(píng)價(jià)因素定義及分級(jí)表》、《企業(yè)崗位評(píng)價(jià)打分表》及《企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)匯編》等相關(guān)資料。在做好《企業(yè)崗位評(píng)價(jià)打分表》的打分工作，并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，完成《企業(yè)崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)錄入表》；形成有效的信息資料。

4.崗位評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)打分原則。一是對(duì)崗不對(duì)人原則。二是客觀公正原則。評(píng)委應(yīng)本著對(duì)企業(yè)、同事和個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，避免打“情緒分”、“感情分”等。三是實(shí)名制原則：崗位評(píng)價(jià)打分實(shí)行實(shí)名制方式進(jìn)行，即評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)后簽名。原則上，不允許隨意涂改，打分人員需要涂改時(shí)，應(yīng)在涂改處簽字。四是回避原則：所有評(píng)委在評(píng)價(jià)時(shí)不評(píng)價(jià)本崗位。

5.崗位評(píng)價(jià)工作流程。崗位評(píng)價(jià)工作流程如下圖：

6.企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)價(jià)因素分級(jí)。因素評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)要素一般在20～30項(xiàng)之間，其優(yōu)點(diǎn)在于因素設(shè)置全面、數(shù)據(jù)整體系統(tǒng)、評(píng)價(jià)結(jié)果較為準(zhǔn)確與合理、企業(yè)及崗位的適用性強(qiáng)。以A企業(yè)為例，A企業(yè)在因素計(jì)點(diǎn)法中，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素考慮了4個(gè)因素，評(píng)價(jià)涉及責(zé)任因素（390分）、任職資格因素（380分）、崗位性質(zhì)因素（150分）、人才供給因素（80分），設(shè)置了24項(xiàng)子因素，總分1000分。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)24項(xiàng)子因素的責(zé)任因素賦分標(biāo)準(zhǔn)加以分析界定。對(duì)各個(gè)因素加以分析，確定各崗位為順利履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)，應(yīng)具備的管理知識(shí)和能力要求。判斷的基準(zhǔn)在于管理知識(shí)技能的深度。對(duì)各崗位從4個(gè)因素、24個(gè)子因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出企業(yè)各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)分析，并以此為依據(jù)確定崗位薪級(jí)劃分。

四、企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估分析應(yīng)用分析

為落實(shí)企業(yè)管理要求，要建立適應(yīng)科學(xué)合理的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位價(jià)值評(píng)估法要從組織的實(shí)際出發(fā)，選擇適合的因素作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，特別應(yīng)選擇在目前的管理中可直接應(yīng)用到組織管理中的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)組織的發(fā)展，確保實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值。以崗位的評(píng)價(jià)分析的結(jié)果為重要依據(jù)，擬定崗位月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，確定崗位等級(jí)、崗位系數(shù)，確定薪酬與考核方案，實(shí)施系統(tǒng)考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬一體化。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)踐，可綜合評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)班子職能發(fā)揮情況和員工的崗位貢獻(xiàn)情況，能夠建立起完善的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，依據(jù)公司“精細(xì)化管理年”總體部署，本著目標(biāo)導(dǎo)向、量化考核原則，制訂崗位評(píng)估辦法，引導(dǎo)員工向高的方向努力。同時(shí)，規(guī)范的崗位管理流程激勵(lì)員工主動(dòng)適應(yīng)變革，自我提升，促進(jìn)了員工合理流動(dòng)；招聘、選拔、任用提供了標(biāo)準(zhǔn)，打通了員工成才通道；崗位分析、職責(zé)規(guī)范為提高績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)性、完整性、操作性奠定了基礎(chǔ)；由相關(guān)部門(mén)提供量化考核數(shù)據(jù)，按照相應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)方法，由相關(guān)部門(mén)予以評(píng)分。由相關(guān)責(zé)任部門(mén)確定具體考核評(píng)價(jià)方法。為干部、員工提拔、使用、調(diào)配的重要依據(jù)，給薪酬分配提供了依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估是一種有目標(biāo)的對(duì)企業(yè)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，各企業(yè)情況千差萬(wàn)別，行業(yè)背景、經(jīng)營(yíng)情況都有較大的差異，要根據(jù)企業(yè)的情況合理的布局，為企業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境。

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