淺析事業單位績效工資改革

劉蕊

一、績效工資的內涵

事業單位的績效工資管理是以事業單位的發展戰略為指導，根據事業單位現階段所面對的內、外環境，建立并創新工資分配制度，正確選擇及系統設計績效工資體系并加以動態管理，使之促進事業單位戰略目標實現的活動[1]。

事業單位是為社會提供公益服務的重要力量，其在社會主義的建設過程中有著不可替代的重要作用。績效工資是保證員工的個人目標和事業單位的組織目標保持一致的重要手段，有助于充分調動員工的積極性并使事業單位長期充滿活力，從而更好地服務社會。

二、事業單位績效工資改革過程中面臨的問題

1.思想認識的局限性

管理者往往容易簡單地將績效工資和漲工資相提并論，這個誤區導致管理者將目光更多地集中在個人收入的高低上，但是對于績效考核方式卻缺乏量化的概念。因此，事業單位的一些領導無法認識到績效工資為員工帶來的激勵作用，也無法明白績效工資對事業單位的重要意義。這種情況下，績效工資原有的作用不能實現，同時也改變了績效工資的初衷，在浪費事業單位資源的同時也浪費了單位的人力資源。

2.缺乏統一的標準

由于事業單位主要是以公益性服務為主，不同的事業單位主要負責的業務也不盡相同。因此，不同事業單位根據自身單位職位、職級所制定的考核體系也不一致，缺乏統一的模式。除此以外，考核中的許多重要指標，如工作態度、工作積極性等難以量化，這無疑增加了績效考核指標的設計難度。

3.績效評估實施不佳

績效評估是對員工工作進行評估，并根據評估結果對員工實施獎懲手段，是工資管理的一種重要手段。一套完善的績效考評體系，能夠最大限度地調動員工的積極性，幫助員工更好地進行工作。但是，評估的結果不夠穩定容易受外在因素的影響，例如事業單位的自身性質、評測人員的主觀意愿等。各方面因素的交互作用，導致工資制度因績效評估手段不科學而起不到應有的作用。

三、事業單位績效工資改革的改進建議

1.統一思想，提高員工對績效工資改革的科學認識

績效工資改革的關鍵之一就是使事業單位員工在思想認識上保持高度的統一性。對于思想認識存在偏差的員工，事業單位相關部門應該主動和他們進行交流，務必將職工人員的思想政治工作放在首要位置。只有員工真正認識了績效工資改革的意義，才能達到績效工資改革調動員工積極性的初衷，從而推進事業單位的發展進程。事業單位的相關部門在改革階段一定要做好宣傳與普及工作，對職工人員進行相關知識的培訓，讓廣大職工能夠適應新的工資分配制度，并且樹立積極主動的競爭意識，要保證員工能夠最大限度地發揮主觀能動性，共同促進績效工資體系的改革。

2.完善事業單位績效工資改革的制度建設

首先，要確定好績效工資實施的詳細內容與整體大綱，務必要詳細、全面；其次，國家要完善相關方面的法律法規，為績效工資制度提供有效的法律保障；最后，要根據科學依據建立起自上而下的管理體系，保證管理過程井然有序，這是績效工資實施的系統保障。

3.制定科學的績效考核指標和考核標準

績效考核的指標制定一定要根據實際情況，根據工作崗位的工作職能、崗位要求以及工作效能等來制定一套具有科學依據、實施過程簡易且不容易存在漏洞的考核準則，借此來對被考核者的實際工作能力和貢獻進行統一標準的評判[2]。合理的考核制度的建立，能夠幫助事業單位了解員工工作質量以及員工的工作貢獻程度，合理、科學地拉開績效工資的差距。

參考文獻：

[1]李 春.事業單位實行“績效工資”存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2016（2）.

[2]程鈺婷.論事業單位績效工資激勵存在的問題及對策[J].人力資源管理，2016（10）：91-92.