知識員工的社會網絡聯結強度與創新行為：關系需求滿足與風險規避視角

袁慶宏++陳琳++謝宗曉++牛琬婕

摘要：本文基于169位知識員工及其28位主管領導的配對數據，依據自我決定理論與社會交換理論，探討了組織內、外社會網絡的聯結強度對創新行為的影響，并檢驗了關系需求滿足的中介效應與風險規避的調節效應。研究結果表明，組織內、外聯結強度對創新行為都具有顯著正向影響；關系需求滿足僅在組織內部聯結強度與創新行為之間起完全中介效應，組織外部聯結強度并不通過關系需求滿足對創新行為產生影響；風險規避在關系需求滿足與創新行為的關系中起正向調節效應。關鍵詞：創新行為；社會網絡；聯結強度；關系需求滿足；風險規避

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10035192（2017）02002406

doi：10.11847/fj.36.2.24

Knowledge Staffs Social Network Tie Strength and Innovation Behavior：

Perspective of Need Satisfaction for Relatedness and Risk Aversion

YUAN Qinghong， CHEN Lin， XIE Zongxiao， NIU Wanjie， ZHANG Aishi

（Business School， Nankai University， Tianjin 300071， China）

Abstract：Drawing on matching data of 169 knowledge staff and 28 immediate supervisors， based on self determination theory and social exchange theory， we examine the effect of internal and external of organizational social network tie strength on innovation behavior， and whether these relations are mediated by need satisfaction for relatedness， whether are moderated by risk aversion. The results indicate that internal and external tie strength both show positive effects on innovation behavior， and need satisfaction for relatedness plays a full mediating role only in the relationship between internal tie strength and innovation behavior， and does not in the relationship between external tie strength and innovation behavior， and the relationship between need satisfaction for relatedness and innovation behavior is positively moderated by risk aversion.

Key words：innovation behavior； social network； tie strength； need satisfaction for relatedness； risk aversion

1引言

科學技術與知識經濟高速發展的當下，人們的關系聯結越來越頻繁與便利。知識員工作為掌握并運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，在工作中除去專注于各自專業領域的知識技能之外，他們在組織內外的社會網絡對工作績效的影響日益凸顯。知識員工工作績效衡量的通用標準是創新，創新行為被定義為“在工作角色、工作團隊或者組織中有意識地產生、促進和實現新想法”

[1]。社會網絡通常被定義為“人們之間一種特定關系，具有特定的屬性，這種聯結的特征作為一個整體可以被用來解釋個體的社會行為”[2]。社會網絡能夠反應個體的社交關系，社會網絡帶來的信息與資源有利于知識員工的創新[3]，同時，基于社會網絡位置和關系而獲得的社會力量（social power），可以滿足員工的關系需求[4]，這種內在動因將激發員工的創新。

目前已有的研究證明社會網絡為知識員工提供許多機會，能夠影響員工的創新行為。個體創新的成功很大程度上取決于員工組織內部的網絡關系，正是這些網絡關系提供了創新所必要的靈感、信息、資源和支持，有助于員工發展促進和實現新想法[5]。同時，PerrySmith和Shalley認為員工與組織外部人員的弱聯結對創新來說也至關重要，組織外部的弱聯結包括較少的互動和相對較低的情感聯結，因此將更為有效地促進關鍵個體到更為廣泛的社交圈和思想世界中[6]。

雖然有很多研究發現社會網絡影響創新，但是，同時關注員工組織內、外部社會網絡如何影響創新的理論和實證研究有限。國內研究者多關注團隊和組織層次的社會網絡對創新的影響[7]，從個體層次探究這兩者的關系還需拓展。基于社會交換理論與自我決定理論，員工的社會網絡賦予其社會力量，滿足了個體的關系需求[8]，而需求的滿足是促發創新行為的內在動因。再者，具有相同社會網絡的員工，由于個體因素會導致創新行為的差異。綜上，本研究從關系需求滿足和風險規避視角，同時關注知識員工的組織內、外部社會網絡對創新行為的影響，以期對社會網絡與創新領域的研究與理論進行拓展。

袁慶宏，等：知識員工的社會網絡聯結強度與創新行為：關系需求滿足與風險規避視角

Vol.36， No.2預測2017年第2期

2理論回顧與假設提出

2.1社會網絡與創新行為

傳統創新研究關注員工的人力資本因素，比如知識、技能和能力，后來的研究開始關注創新的社會因素。學者們逐漸認同新想法的產生需要關注員工的社會網絡和社會資本[9]。個體的社會網絡可以被區分為組織內、外兩種，工作所涉及的社會網絡使嵌入其中的員工能夠進行有效的創新。員工在工作場所內嵌入組織內部的社會網絡，對其創新能力有顯著影響[10]。社會網絡的聯結強度被定義為人際互動的頻率，強聯結的主要特征是具有更高的互動頻率、情感親密以及互惠[6]。

Kanter認為團隊內部的強聯結關系是獲得創新靈感、支持和幫助的主要途徑[11]。

同時，有研究也發現組織外部的弱聯結更為有效，因為其給予個體一種更為廣闊的社交圈，基于弱聯結的優勢理論[3]，越來越多的研究證實了外部的弱聯結對創新的正向影響[12]。外部的弱聯結提供了不同的社交圈和思維世界，會促發新穎的想法，薛靖和任子平的研究也發現團隊成員個人所擁有的外部關系資源程度對創新行為有顯著的正向影響[13]；還有研究者發現外部的弱聯結和橋接位置都能為個體提供有利的非冗余信息[14]， 這些對創新來說都是非常重要的。

總之，諸多研究者在不同研究里發現組織內、外的社會網絡都能促進創新。聯結強度是探究社會網絡結構的一項重要工具，聯結強度從弱聯結的極端向強聯結過渡，可以被用來描述人際關系的質量[3]。本研究嘗試在同一研究中，從社會網絡的聯結強度這一維度來探究組織內、外部社會網絡對知識員工創新行為的影響。基于以上分析，提出假設1：

H1知識員工的社會網絡聯結強度對其創新行為有顯著的預測作用。

H1a知識員工的組織內部聯結強度正向影響創新行為。

H1b知識員工的組織外部聯結強度正向影響創新行為。

2.2關系需求滿足的中介效應

Deci和Ryan認為基本心理需求的滿足代表了潛在的激勵機制，能激發和引導人們的行為[8]，基本的心理需求是一種基本的傾向，對人類行為起決定性作用。自我決定理論認為個體存在三種先天的心理需求，這能滿足個人的發展，即自主的需求（體驗到自由的意志和心理）、能力的需求（感覺到有效）和關系的需求（感覺到愛與關注）[15]。其中第三類關系的需求，被定義為個體感到與他人聯結的內在傾向，即感到自己歸屬于某個群體，感知到被愛與被關注[16]。當人們經歷與他人的交流和發展親密關系之后，這種關系的需求就被滿足了[8]。 這種理論認為個體具有先天的傾向去整合自己到社會矩陣中，并從這種關注中獲益，這與組織心理學中的社會支持和工作孤獨感某種意義上相一致[17]。因此，員工在工作上所涉及的社會網絡聯結能促進個體的歸屬感與整合感，滿足關系的需求。基于以上分析，提出假設2：

H2知識員工的社會網絡聯結強度與關系需求滿足顯著正相關。

H2a知識員工的組織內部聯結強度與關系需求滿足顯著正相關。

H2b知識員工的組織外部聯結強度與關系需求滿足顯著正相關。

關系需求滿足是從他人那里獲得社會支持，通過感知到有效的人際聯結，進而才能積極投入到工作中，產生創新績效。基于自我決定理論，個體可以被吸引到需求滿足可能發生的情境中，一旦他們的需求被滿足了，他們將會感到精力充沛，積極地參與后續需要完成的活動中[8]。諸多實證研究發現需求滿足與高工作績效顯著正相關，需求的滿足與控制動機相關，控制動機會導致個體有外部與內部的持續動機去從事某種行為[18]。 Haivas等研究發現社會網絡與需求滿足顯著相關，亦證實了需求滿足在工作氛圍和動機關系中的中介效應[19]。基于以上分析，提出假設3：

H3關系需求滿足在知識員工的社會網絡聯結強度與創新行為之間起中介效應。

H3a關系需求滿足在內部聯結強度與創新行為之間起中介效應。

H3b關系需求滿足在外部聯結強度與創新行為之間起中介效應。

2.3風險規避的調節效應

Allen等將風險規避界定為一種避免風險的個體差異，認為是一種消極的傾向，一般而言，高風險規避的個體比低風險規避的個體更少地會做出涉及到風險的決策行為[20]。高風險規避的個體，因為他們傾向于關注潛在的消極結果產出，可能對提供給他們的資源做悲觀評估，這會低估他們的應對潛能[21]，因此他們傾向避免這種危險情境，將加強他們不去創新的可能；相反，低風險規避的個體，將更為樂觀地評估他們的應對潛能，因此，將更可能從事風險決策。

如果將創新假設為一種風險決策的行為，那么對高風險規避者而言，不創新意味著沒有風險而將感知到一種較高的確定性。已有研究支持了如上分析，Highhouse和Yüce研究發現同等條件下，低風險規避者更多地去采取創新行動決策[22]。Bao等研究發現，當決策時，低風險規避者更可能去尋找改變，很享受去尋求改變，并且最終會積極地選擇一種改變；而高風險規避個體更多會等待他人意見，即使已經有主意了也會什么都不做，并考慮過多的信息[23]。風險規避作為一種穩定的個性特質，將是個體層面的一個調節變量影響知識員工的創新行為。基于以上分析，提出假設4：

H4風險規避在關系需求滿足與創新行為之間關系中起負向調節效應。即：對于風險規避高的員工，關系需求滿足與創新行為之間的關系更弱。

綜上，我們得到如圖1所示的變量模型。

圖1研究變量的整體模型

3研究方法

3.1數據收集與樣本描述

本研究關注知識員工，因此選取了上海一家大型國有企業的研究設計人員為樣本，他們主要從事建筑工程行業的設計與研究工作。具體程序如下：首先，訪談該公司相關領導，了解公司的組織結構與人員組成，并介紹本研究的目的、程序及所需配合；第二步，研究人員與各分公司的主管（所長）進行溝通，請主管所長對各自管理的員工進行編號，隨后完成對編號員工創新行為的評定問卷；第三步，研究人員按照主管的編號名單對應發放員工問卷，并在發放問卷當天收回員工問卷。

研究所使用問卷分員工和主管兩種問卷，共計發放員工問卷200份，收回181份，回收率為90.50%；其中有效問卷169份，有效問卷率為93.37%。有效問卷中男性占77.50%；學歷上來看本科以上學歷占98.20%，其中65.10%具有碩士以上學位；年齡上來看35歲以下占86.40%；從事研究設計工作的年限在三年以上占66.30%。主管問卷由參測員工的28位直接主管完成對其所管理員工創新行為的評定，有效地避免了共同方法偏差。

3.2測量工具

本研究借鑒國外成熟的測評量表對相關變量進行測評，保證了測評工具的效度。具體使用過程，先將英文量表翻譯為中文，再由不同研究者翻譯回英文，對比原量表，以確保翻譯的準確與恰當。在對目標企業正式測評之前，選取天津一家企業的研發部門員工進行了預測評，發放問卷100份，收回有效問卷65份，根據因子分析結果調整了部分題項，依照反饋對問卷中語言進行完善，從而確定正式問卷。預測評驗證了員工問卷的內部一致性系數Cronbach α為0.74，具有較好的信度。

社會網絡的聯結強度采用PerrySmith和Shalley的量表[6]，讓被試分別針對“與公司內部同事”、“與公司外部同行”的關系進行回答，如“我與公司里的同事之間聯系很頻繁”等，各3個題項，共計6個題項。其中針對公司內部同事的3個題項測評的是組織內部社會網絡聯結強度，變量的內部一致性系數Cronbach α為0.77；針對公司外部同行的3個題項測評的是組織外部社會網絡聯結強度，變量的內部一致性系數Cronbach α為0.76。

風險規避的測評采用GomezMejia 和Balkin的研究中價值傾向量表里的風險規避維度的3個題項[24]，如“我不愿意冒險去選擇一份工作或一家公司”等。變量的內部一致性系數Cronbach α為0.60。

關系需求滿足采用 Broeck等開發的工作相關的基本需求滿足（WBNS）量表[25]中的關系需求滿足分量表的7個題項，如“在工作中我并沒有真正感覺到與他人的聯結”等。變量的內部一致性系數Cronbach α為0.84。

領導對員工創新行為的評定采用Farmer等研究者使用的量表[26]，共4個題項，如“善于嘗試新想法和新方法”等。變量的內部一致性系數Cronbach α為0.86。

以上量表均采用李克特5點量表，其中1表示“極不同意”；5表示“非常同意”。基于以往相關文獻，本研究選取了性別、年齡、學歷與工作年限代表人力資本的變量作為控制變量。其中性別作為虛擬變量來統計，學歷分為“高中及以下，大專，本科和碩士及以上”四種；工作年限分為“三年以下與三年以上”兩種；年齡分為“35周歲以上與35周歲以下”兩種。

4結果分析

本研究對主管和知識員工的配對問卷的數據使用SPSS 20.0進行分析，主要結果如下。

4.1描述性統計、相關分析與因子分析

首先，我們對各變量進行了描述性統計，計算了各變量的均值和標準差。其次，我們對各變量之間的相關性進行了分析，結果表明，內部聯結強度與創新行為（r=0.26，p<0.01）、關系需求滿足（r=0.62，p<0.001）顯著正相關；外部聯結強度與創新行為（r=0.19，p<0.05）、關系需求滿足（r=0.16，p<0.05）顯著正相關；關系需求滿足與創新行為顯著正相關（r=0.29，p<0.001）。這些結果初步支持了本研究的假設。此外，本研究中問卷的因子分析結果表明各變量每個題項的因子載荷都大于0.60，說明各變量具有較好的會聚效度；自變量的方差膨脹因子均小于2，所以自變量之間不存在多重共線問題。

4.2主效應和中介效應檢驗

主效應的檢驗。從表1中的模型2可以看出，在對相關控制變量進行了控制之后，內部聯結強度、外部聯結強度對創新行為均存在顯著的正向影響（β=0.30，p<0.01；β=0.13，p<0.05）。該結果支持了研究假設1，H1a和H1b均被驗證。

中介效應的檢驗。我們根據Baron和Kenny的中介效應檢驗方法[27]，采用依次檢驗回歸系數方法來檢驗。首先，自變量（內、外部聯結強度）與因變量（創新行為）的主效應關系已被驗證顯著（即H1，模型2）；其次，檢驗自變量（內、外部聯結強度）與中介變量（關系需求滿足）、中介變量（關系需求滿足）與因變量（創新行為）的關系是否顯著（即模型6、模型3），最后，把自變量和中介變量放在一起檢驗其對因變量的影響（即模型4），如果此時自變量對因變量的顯著性消失或顯著性存在但數值降低，說明存在完全中介效應或部分中介效應。

如表1結果顯示，模型6中內部聯結強度對關系需求滿足具有顯著正向影響（β=0.59，p<0.001），H2a得到支持，外部聯結強度對關系需求滿足影響不顯著（β=0.05，p>0.1），H2b沒有得到支持。模型3中，關系需求滿足對創新行為具有顯著正向影響（β=0.35，p<0.001），模型4中加入關系需求滿足之后，關系需求滿足對創新行為具有顯著正向影響（β=0.23，p<0.05），內、外部聯結強度對創新行為的影響均由模型2的顯著變為不顯著（模型2：β=0.30，p<0.01、β=0.13，p<0.05；模型4：β=0.17，p>0.1、β=0.12，p>0.05），因此，關系需求滿足在內部聯結強度和創新行為之間的關系中起到完全中介效應，H3a得到支持；H2b沒驗證，故關系需求滿足在外部聯結強度和創新行為之間的中介效應沒有被驗證，H3b不支持。

4.3調節效應檢驗

在前述中介效應檢驗中，關系需求滿足在外部網絡聯結強度與創新行為之間的中介效應（即H3b）沒有被驗證，因此，接下來只將內部網絡聯結強度作為自變量，關系需求滿足作為中介變量，風險規避作為調節變量，創新行為作為因變量，驗證第二階段被調節的中介模型。

為了檢驗風險規避的調節效應（假設4），首先對關系需求滿足和風險規避進行了中心化處理，并求得其乘積項。根據Muller等對被調節的中介檢驗步驟[28]， 依次進行回歸分析：第一步，回歸模型中放入自變量、調節變量檢驗其對因變量的影響（即模型7）；第二步，回歸模型中放入自變量、調節變量與中介變量檢驗其對因變量的影響（即模型8）；第三步，回歸模型中放入自變量、調節變量檢驗其對中介變量的影響（即模型10）；最后，把自變量、調節變量、中介變量與乘積項都放入回歸模型一起檢驗其對因變量的影響（即模型9）。如果此時乘積項對因變量的影響顯著，則說明存在調節效應。相應四個模型的估計值如表2所示。

結果顯示，在模型7中，內部網絡聯結強度對創新行為具有顯著的正向影響（β=0.32，p<0.001）；在模型8中，關系需求滿足對創新行為具有顯著的正向影響（β=0.24，p<0.05）；在模型10中，內部網絡聯結強度對關系需求滿足具有顯著的正向影響（β=0.60，p<0.001）；在模型9中，關系需求滿足與風險規避的乘積項對創新行為具有顯著的正向影響（β=0.32，p<0.05）。因此，風險規避在關系需求滿足與創新行為的關系中存在正向調節效應，假設4不支持。

為了進一步檢驗假設4，本研究繪制了調節效應圖（見圖2），以驗證風險規避對關系需求滿足與創新行為關系的調節效應。對于高風險規避的員工，關系需求滿足對創新行為的顯著正向影響會加強；而對于低風險規避的員工，關系滿足需求對創新行為的顯著正向影響會減弱，進一步解釋了風險規避是一種正向的調節效應，而不是負向的調節效應，假設4并沒有得到支持。

5結論與討論

5.1研究結論

本研究基于自我決定理論與社會交換理論，探討了知識員工組織內、外部社會網絡的聯結強度對創新行為的影響，并分別檢驗了關系需求滿足與風險規避的中介與調節效應。具體研究結論如下：

（1）本研究證實了知識員工的組織內、外部社會網絡的聯結強度均正向影響創新行為。首先，有更強組織內部網絡聯結的知識員工其創新行為更好；這一結論與薛靖和任子平的研究發現團隊成員個人在團隊中的網絡中心性對創新行為有顯著的正向影響相一致[13]。此外，組織外部的網絡聯結也是促進創新的重要因素，雖然已有研究都強調外部的弱聯結對創新的積極影響

[6，12]，但是，從聯結強度這一維度來看其對創新行為是正向影響的，這與龍靜的研究發現相一致，她驗證了外部社會網絡中的外部聯系和外部中心性對創業團隊的創新績效產生積極影響[7]。

（2）關系需求滿足在內部網絡聯結強度和創新行為的關系中起到了完全中介效應，而對于外部網絡聯結強度和創新行為的關系并不具有中介效應。這一結果說明促進知識員工的內部網絡聯結滿足了其關系需求，進而會促進他們做出創新行為，這也可用Lewin在社會科學的場論中的理論觀點來解釋，其認為人類行為的動力起源于需求[29]。關系需求滿足在組織外部網絡聯結對創新行為影響關系的中介效應沒有得到驗證，原因可能在于組織外部網絡聯結更多地提供了有利于創新的信息和思維[12]，對于促發創新行為而言這是一種外在的因素。

（3）本研究的結果發現了風險規避在關系需求滿足與創新行為的關系中具有正向調節效應。這與本文的理論假設4提出的負向調節效應相反。可能的解釋是：基于群體動力學理論，人的行為取決于個體需要及其環境[29]，知識員工的內部社會網絡滿足其關系需求能夠激發他們的創新行為，但是在工作中他們總是置身于以創新為績效標準的知識員工群體環境中，如果其不進行創新那么就將面臨在同事群體環境中不被認可的風險，對于風險規避高的知識員工為了避免這種風險，因而會更多地做出創新行為，反之同理。

5.2理論貢獻與管理啟示

本研究的理論貢獻有以下三個方面。第一，區分了知識員工的組織內、外部社會網絡，并同時納入研究模型進行了探討。研究結果驗證了內外部網絡聯結強度對創新行為均正向影響，這一發現對于Granovetter[3]的弱聯結優勢理論是一種拓展。第二，從關系需求滿足這個角度探討了促發知識員工創新行為的內在動機解釋。本研究發現知識員工的組織內部社會網絡是促發他們創新的主要內在動因，這補充了創新的動因和激發理論研究。第三，風險規避正向調節效應的發現，從個體差異角度深化了知識員工創新行為發生的邊界條件。

本研究結論對于如何有效促發知識員工的創新行為而提高工作績效有一定的實踐啟示。首先，組織可鼓勵與促進知識員工在組織內部同事之間社會網絡的建立和聯結，這是促發知識員工創新行為最為重要的途徑；同時，不要阻礙知識員工與外部同行的交流與互動，這是一種外在因素。再者，針對不同個體特征的知識員工實行差異化管理，對于高風險規避的員工，更應該從加強其組織內部社會網絡的聯結強度角度來促進其創新行為。

5.3研究局限與未來研究展望

本研究存在一定局限性。首先，只使用了聯結強度作為衡量知識員工社會網絡的維度，未來研究應更廣泛地考慮社會網絡其他維度的變量。其次，許多研究已經發現了不同形式社會網絡與創造績效之間可能的曲線關系[30]，本研究發現外部網絡聯結對創新行為具有顯著正向影響，但是已有研究更多強調外部弱聯結的優勢，或許兩者之間存在一種曲線關系，未來需要繼續深入探討。此外，未來的研究可以區分不同的社會網絡，探究不同性質的網絡對創新行為影響效應與機制的差異。

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