企業經營管理之績效管理

汪豐

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 績效是指團隊或個人在一個既定期間內投入產出的效率和效果。對于企業而言，績效管理在企業戰略中占據了重要地位。針對績效管理容易出現的誤區，本文從團隊績效管理循環和個人績效管理循環兩個角度展開，探索適合企業自身發展實際的績效管理體系，以期實現企業戰略目標與員工自我發展。

關鍵詞 績效管理體系 戰略落地 績效管理循環

中策橡膠（富陽）有限公司，作為中策橡膠集團有限公司全資子公司，秉持 “一塊橡膠一塊肉，一滴汽油一滴血”的企業精神，努力拼搏，發展至今已經在行業具有一定的品牌影響力。每年的生產和銷售規模在穩步提升，員工規模超過1300人，已經成長為一個中型制造企業。與此同時，公司提出要以高素質的員工隊伍、先進的技術、一流的設備和嚴格的管理，來實現生產好輪胎的目標。在此目標的驅動下，如何通過績效管理，讓戰略落地，組織高效協同，在外部市場激烈競爭的環境下占得先機，是作為企業經營者需要思考的問題。

一、績效管理定義

既然績效管理被企業管理者提上一個很重要的位置，那我們就有必要再對績效的定義進行梳理。

績效是指團隊或個人在一個既定期間內投入產出的效率和效果，其中投入是人力、資財、時間、生產資料等，產出是指工作任務和工作目標在數量和質量等方面的完成情況。

績效包括組織績效、部門績效、個人績效三個層次。組織績效，比如利潤率、生產成本客戶滿意度等；部門績效，承接具體的業務指標，同時包括對企業的貢獻、員工培養和發展等；員工績效，包含員工對工作崗位關鍵指標的貢獻、能力的發展，乃至于自我的實現等。這三個方面是相互支撐和制約。以部門績效為例，生產和銷售部門，這兩個部門的績效水平是相互支撐的，只有生產部門生產出來的輪胎具有良好的品質，交貨及時，并且在產品的定價上具有競爭力，才能支撐銷售部門取得更好的銷售業績。反過來，銷售部門在市場中取得更多訂單，也促使生產部門不斷地進行生產，從而達到一個良性循環，共同實現組織目標。

而績效管理，就是各個層級的管理者與員工為了達成組織績效，共同參與績效計劃制定，績效輔導溝通，溝通考核評價，以及績效結果應用，從而持續提升個人、部門和組織績效。

二、企業績效管理的誤區

在企業績效管理的過程中，特別是企業從小規模、業務單一、管理層次少等情況下發展起來的企業，容易出現一些績效管理上的誤區。經過自己這些年的團隊管理和實操，也結合行業前輩經驗，總結以下幾點誤區：

1.績效管理被簡單定義為獎金分配工具。大家都能夠意識到績效管理的根本目的是保證企業戰略目標的實現，而其中的關鍵在于員工能力提高和績效改善。但是在實際操作過程中，卻容易僅僅落到作為獎金分配依據。其實，這與企業績效管理想要達到的讓員工表現出的敬業行為有很大差距。

2.績效管理隨意性強。中國很多管理者都是家長式的管理方式，在具體的目標設定和考核評估方面，容易帶有主觀色彩，隨意性強，體系缺乏科學性，在一些政策方面也容易缺乏持續性。這種管理方式，容易讓員工滋生通過人情等關系去換取薪酬，而不是靠實打實的工作績效結果。

3.績效評估等同于績效管理。只重視了績效管理過程中對結果的考核一個環節，績效管理等同于績效考核，績效考核又等同于挑員工毛病。忽視了前期的目標制定溝通，過程中的輔導和溝通。容易讓員工走如為了完成個人績效結果，實現個人利益最大化，而不擇手段，甚至可能損害部門整體利益的結果。

4.績效獎勵模糊不清。獎勵不是小事情，給到員工的導向是很明顯的。實際操作過程中，比如獎勵了短期行為，而忽視了長期目標。獎勵了順從聽話的員工，而忽視了有主見，有想法的員工。 這些獎勵行為，對于企業長期發展，都會帶來不小的隱患。

三、企業績效管理落地循環

當公司進入成長期，為了適應業務迅速發展的需要，就必須設計適合公司實際情況的組織結構和管理體系，以保障企業正常運轉。結合以上幾點在中小企業績效管理中容易出現的誤區，如何設置適合企業實際情況的做小管理體系，就顯得非常有必要。而這其中，必須要解決兩個核心問題：

1.這套體系能適應企業特點，切實推行，幫助企業戰略目標落地；

2.體系公平公正，真正提高個人、部門和組織的績效。

圍繞上面兩個核心問題，同時結合制造業企業的實際情況，著眼于如何保障所有管理者和員工都切實深入到績效管理的各個環節當中，最大程度地保障績效管理體系的效果。

結合績效的三個層次，我們從團隊績效管理循環和個人績效管理循環兩個角度來展開講績效管理體系。

團隊績效管理循環，針對部門團隊的績效管理活動，按照組織結構的情況，上可以包括公司整體，下可以細分為項目部門。

整個循環分成四個部分：

圖3、團隊績效管理循環

1.年度（項目）目標責任。這個環節是確認組織未來一個階段的關鍵業務核心，以及需要拿到的關鍵業務結果。

2.資源整合。當明確組織未來一個階段的關鍵業務核心和關鍵指標后，為了保障組織達成目標，需要整合的內外部資源，給予團隊足夠支持。

3.績效評估。這個環節是整個團隊績效管理環節中的核心環節，包含目標責任考核和階段業務關鍵業績考核兩個方面。因為一般年度目標周期比較長，所以需要進行階段性分析，對目標完成進度進行監控，如果存在隱患，可以進行及時調整。考核結果要進行相關部門的復核，保證其公正公平性。

4.績效結果應用。按照階段績效考核結果，對團隊進行相應的結果應用（獎勵或者懲罰），實現過程中的激勵約束。

個人績效管理循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價和績效結果應用這個四個環節組成。

1.績效計劃制定。個人的績效計劃制定也可以分成年度、季度或者月度，需要結合員工的崗位特性。一般業務穩定、周期性比較長的崗位可以制定年度或者半年度目標，而相對業務變化比較快或者比較新興的崗位，可以通過季度，甚至月度來制定目標，保證過程中能根據業務實際情況進行調整和適應。

完整的績效計劃一般包括以下幾個方面：

（1）關鍵業績指標及權重

（2）績效目標和績效標準

（3）評價標準

2.績效輔導溝通。組織和個人目標制定后，在員工工作過程中，受限于個人能力及內外部資源的制約，必然需要主管的輔導和支持。在這種時候，上下級及時、順暢的溝通，并提供相應的支持幫助，就顯得非常有必要。

在過程中，著重于充分了解員工的階段目標完成情況，了解是否在工作實施過程中，有影響其績效無法順利達成的因素。在這種溝通和輔導中，員工本人會對自己的工作有更清晰的認知，并且階段性地收到主管的激勵和幫助，對于完成剩下的工作目標，也會產生非常大的工作動力。

3.績效考核評價。這個環節同樣也是個人績效管理循環中的最重要環節。評價員工的績效，上級將績效結果和員工進行坦誠開放的溝通，肯定其完成的業績結果，同時也要找出目前員工存在的不足，給予他相應的改進方案及支持。這樣的評價，才能使員工更樂于接受績效考核的結果，因此在績效考核關節中，充分的溝通和反饋顯得非常必要。

4.績效結果應用。員工的績效結果應用，應該與員工的績效工資、獎金的計算與發放緊密聯系起來，同時績效考核結果還可以用于崗位晉升、職稱晉級、公司相應資源的傾斜和個人發展計劃的制定等內容。

根據每個員工在企業的績效考核記錄，為企業挑選適合的儲備人才提供基礎依據，進行人崗匹配，為關鍵崗位輸送戰略人才。同時，績效考核的結果，也可以用于衡量公司在招聘、培訓等工作方面的成果。

通過團隊績效循環和個人績效循環兩個模式的共同運轉，可以有效地使個人目標承接組織戰略目標，完成落地工作。同時鍛煉了員工個人能力，為組織長遠發展儲備人才。在兩個循環的實施過程中，也有助于管理者培養自身的績效管理能力。

績效管理對于企業發展而言非常重要，以績效管理為核心的人力資源管理工作近年來也得到了企業的普遍重視，一些新興的管理思想和方法也在不斷融合到企業的管理實踐當中。對于我們中策橡膠（富陽）有限公司來說，也需要投身到這種新思想和管理體系的嘗試中來，鼓勵管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制，提高員工工作的積極主動性，體現以人為本、對人尊重，鼓勵創新并保持組織活力，實現企業的長遠發展目標。