激勵(lì)理論的我國事業(yè)單位職員制改革研究

俞雅楠

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 目前我國的事業(yè)單位都普遍的存在一些相應(yīng)的問題，主要是職員的工作積極性問題。為了全面提升我國事業(yè)單位職員的工作效率，確保事業(yè)單位自身的快速發(fā)展，需要合理的使用激勵(lì)理論。通過對(duì)我國的事業(yè)單位內(nèi)存在的職員問題進(jìn)行研究和分析得知，事業(yè)單位內(nèi)部的職員晉升激勵(lì)十分有限，而且薪酬的分配制度并不合理，職員薪酬的激勵(lì)存在缺陷，綜合性的績效考核和培訓(xùn)并不到位。想要徹底改變我國事業(yè)單位職員的工作現(xiàn)狀，提升我國事業(yè)單位職員的工作積極性，需要建立健全的崗位晉升機(jī)制，利用良好的薪酬分配機(jī)制和考核機(jī)制，進(jìn)行單位內(nèi)部職員的全面激勵(lì)。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 職員制 激勵(lì)理論

一、從激勵(lì)視角看我國事業(yè)單位職員制的問題與困境

（一）職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵(lì)有限

通過對(duì)我國的事業(yè)單位內(nèi)部職位運(yùn)行情況進(jìn)行研究和分析得知，我國的事業(yè)單位職位分類設(shè)置中存在缺陷，主要是職員職位的分類比較粗放，而且本身的設(shè)定缺乏相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。我國的很多事業(yè)單位在開始運(yùn)行的時(shí)候并沒有較為完善的職位分類設(shè)置，因此所采取的是過渡性的方案，這樣的設(shè)置其實(shí)并不符合設(shè)計(jì)的要求。目前事業(yè)單位職員所實(shí)行的是三等十級(jí)的職位設(shè)計(jì)方式，本身存在較大的差異，而且職員通過職級(jí)的晉升十分困難。很多崗位職級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間存在不協(xié)調(diào)的情況，而且職員的橫向流動(dòng)會(huì)受到影響。很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，考核人員本身就具有相應(yīng)的主觀性，導(dǎo)致考核的誤差很大。在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，并不是十分的重視培訓(xùn)的程度，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，導(dǎo)致出現(xiàn)很多相應(yīng)的問題：一是目前事業(yè)單位職員“三等十級(jí)”的職級(jí)設(shè)置有缺陷。二是高級(jí)職員比例偏少。三是事業(yè)單位職員職級(jí)與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)匹配緊密。

（二）薪酬分配制度與績效考核不合理，職員薪酬激勵(lì)不足

目前事業(yè)單位中的職員，一般的薪酬體制是比較單一的，而且其中的很多工作人員只有相應(yīng)的基本工資、地方津貼以及崗位津貼三部分。對(duì)于職員的崗位津貼來說，一般都是考慮的崗位的職級(jí)以及任職的時(shí)間，并沒有對(duì)其進(jìn)行綜合性的考慮。并沒有因?yàn)槟承┤藛T的突出工作以及相應(yīng)的業(yè)績有不同的分別。因此我國的事業(yè)單位職員的薪酬水平明顯偏低，很多職員的工作積極性受到薪酬低的影響。從我國目前的事業(yè)單位職員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平來看，兩者的差距還是比較大的。主要是事業(yè)單位的行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)級(jí)別之間的所采用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，這導(dǎo)致兩者之間的薪酬差距很大。我國目前很多事業(yè)單位所采用的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不是十分的明確，導(dǎo)致考核的指標(biāo)十分難以量化。而且很多事業(yè)單位在進(jìn)行行政管理崗位工作的時(shí)候，所使用的指標(biāo)并沒有量化，導(dǎo)致增加社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制十分的困難。目前對(duì)職員進(jìn)行考核的時(shí)候，都是以定性的考核方式為主要方式，沒有較為可靠的量化指標(biāo)，在進(jìn)行操作的時(shí)候，十分困難。

二、我國事業(yè)單位職員制改革的對(duì)策建議

（一）崗位晉升機(jī)制

在對(duì)我國的事業(yè)單位職員制進(jìn)行改革的時(shí)候，首先需要進(jìn)行改革的就是崗位的晉升機(jī)制，確保職員的職位晉升具有良好的縱向渠道。另外，需要利用上下級(jí)的職階增加職級(jí)層的保護(hù)，確保中低層職員的正常晉升。還要積極的拓寬職員崗位設(shè)置的橫向渠道，確保事業(yè)單位內(nèi)部職員和專業(yè)技術(shù)人員之間的交流。不同類型管理崗位對(duì)職員專業(yè)知識(shí)和技能的要求不同，

有些實(shí)際管理崗位兼有管理服務(wù)與專業(yè)技術(shù)雙重職能。即使是同類崗位，所需的工作性質(zhì)和內(nèi)容也可能不同，對(duì)于不同的崗位，要建立不同的分類管理機(jī)制，確保所有的人員都具有相應(yīng)的晉升軌道，提高崗位的晉升專業(yè)性。

（二）薪酬分配機(jī)制

在進(jìn)行薪酬分配機(jī)制設(shè)置的時(shí)候，需要建立從分配到當(dāng)期分配以及延期分配為主題的分配體系。通過這種分配體系的建立，確保職員在長期的生活中，具有能夠長期維持家庭和事業(yè)發(fā)展的薪酬。對(duì)于日常所采用薪酬機(jī)制，要進(jìn)行相應(yīng)的改革，確保績效工資制度的全面建立和實(shí)施。對(duì)于不同的崗位，需要進(jìn)行崗位機(jī)制的研究，并制定相應(yīng)的崗位薪酬制度，確保崗位本身的價(jià)值和薪酬之間具有直接的關(guān)系。對(duì)于任何崗位都要有相應(yīng)的培訓(xùn)考核機(jī)制，利用崗位的差異，選擇合適崗位本身的評(píng)價(jià)考核方法，所有的人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，確保所有人都經(jīng)過考核。在通過考核后，利用考核結(jié)果，和所有的職員激勵(lì)進(jìn)行相掛鉤，提升培訓(xùn)考核的激勵(lì)作用。通過培訓(xùn)考核，還可以提升職員的橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)性，提升職員之間的相互交流。

三、結(jié)語

將激勵(lì)理論利用在我國的事業(yè)單位職員制度中，是可以解決目前我國事業(yè)單位內(nèi)部存在的一些問題，而且還能夠全面的提升我國職員的工作積極性。通過在一些事業(yè)單位的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位職員制度的改革關(guān)鍵就是利用激勵(lì)機(jī)制，全面提升所有工作人員的工作積極性，利用激勵(lì)機(jī)制，提升崗位晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制以及考核評(píng)價(jià)機(jī)制的合理性。但是制度的改革并不是一蹴而就的，因此需要在未來的很長一段時(shí)間，還需要進(jìn)行緩慢的改革，并做好各種問題的應(yīng)對(duì)。

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