薪酬辯護、高管特征與盈余管理

上海大學管理學院 戴書松 黃 楠

薪酬辯護、高管特征與盈余管理

上海大學管理學院 戴書松 黃 楠

本文以2011-2015年A股全部上市公司為樣本構建平衡面板數據，基于“薪酬辯護假說”及“高層梯隊理論”，探討了薪酬辯護需求對高管實施應計盈余管理及真實盈余管理的影響，并分別依據產權性質以及高管特征進行進一步分析。研究結果表明：當存在薪酬辯護需求時，高管會采用盈余管理的方式調節業績進行薪酬辯護，掩飾自身的自利行為，而且這種情況在非國企中更加明顯。同時，年輕高管以及任期較短的高管更容易這么做。

薪酬辯護 盈余管理 高管特征

一、引言

當前，我國已進入全面建成小康社會的決定性階段，政府高度重視社會分配的公平性，收入分配制度改革逐漸上升到戰略高度。高管薪酬是企業收入分配的重要內容，近年卻因頻發的“天價薪酬”事件被推至風口浪尖。高管巨額薪酬與公司業績相背離、企業內部薪酬差距過大等事實使社會不斷質疑高管的超高薪酬究竟是對公司貢獻后的相應回報還是管理層權利下的福利？畸高的薪酬不僅容易引起社會的“仇富”心理以及對高管誠信度的質疑，更不符合我國構建和諧社會的戰略部署，政府近年也接連出臺多項“國企限薪令”管制高管薪酬。由此可見，我國高管存在為自身高薪的實際合理性進行辯護的動機和需求，否則將陷入公關困境、影響未來發展。當高管薪酬越異常且易被察覺時，這種需求將更加強烈。那么當高管存在辯護需求時，是否會實施盈余管理提高企業業績進行薪酬辯護，以掩飾自身的自利行為？產權性質以及“國企限薪令”的實施是否會對此產生影響？不同特征高管的表現是否會有差異？這些都是本文試圖探究的問題。

二、理論分析與研究假設

（一）薪酬辯護與盈余管理 目前國內外學者關于薪酬辯護的研究均還較少。美國證監會于2006年開始要求上市公司披露在確定經理人薪酬時是否有利用可比公司的經理人薪酬為基準，以及可比公司的名稱。一項針對此規定的研究發現，公司會選擇和自身相比，CEO報酬水平更高的公司作為可比公司。他們認為這很可能是公司為自己CEO的高報酬進行辯護的手段。國內最先由謝德仁等（2012）提出“薪酬辯護假說”，他們認為在當前加快收入分配改革的社會背景下，經理人為了避免市場的質疑以及“仇富”心理的產生，就需要為現有高薪酬給社會提供可接受的理由。當經理人存在薪酬辯護壓力和需求時，會設法提高薪酬－業績敏感度或通過盈余管理來跨期調節企業業績以體現薪酬結果的正當性。但謝德仁等（2012）并沒有對高管實施盈余管理與薪酬辯護之間的直接關系進行實證研究，而提出經理人當期薪酬辯護需求越大的公司越可能將開發支出資本化來提高當期業績，從而給自身的高薪披上“合理”的外衣。還有研究發現，當存在政府補助、媒體報道以及企業內部收入差距過大時，經理人的薪酬辯護需求會更加強烈。這些研究結果為“薪酬辯護假說”提供了證據，同時佐證了高管會通過調節盈余進行薪酬辯護。由此提出假設：

H1：存在薪酬辯護需求的高管會利用盈余管理為自身薪酬辯護

產權性質會對高管薪酬辯護需求以及盈余管理程度產生影響。我國政府近年接連出臺了多項“國企限薪令”，如2009年推出《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》規定高管薪酬上限；2014年通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》將高管薪酬結構改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，規定總收入不得超過在職員工平均工資的7-8倍。嚴厲的政策管制一定程度上緩解了國企高管薪酬的不合理問題。此外，國企高管薪酬可能存在在職消費等不易被察覺的隱性超額部分，而非國企高管大多為顯性貨幣薪酬，超額部分更容易被社會察覺。由此可見，國企高管的薪酬辯護需求和壓力更小。同時，由于政治地位、聲譽的約束，以及更嚴格的行政監管，國有股一定程度上能夠抑制盈余管理。由此提出假設：

H1.1：相較于國企，非國企利用盈余管理進行薪酬辯護的行為更加明顯

（二）高管特征與盈余管理 “高層梯隊理論”認為高管的認知能力、個人信念和價值觀等心理特征因素受年齡、工作經歷、學歷等背景特征的影響。研究表明，女性高管占比更高的公司，盈余管理程度更低，因為女性高管能起到良好的內部監管作用。在風險投資方面女性高管也略顯保守，通常不會實施高風險行為。由此提出假設：

H2：當存在薪酬辯護需求時，男性高管更可能采用盈余管理進行薪酬辯護

年齡的增長使高管的變通能力、進取精神和認知能力有所下降，決策時更傾向依賴常年積累的工作經驗，在對待風險上也會相對保守。由此提出假設：

H3：當存在薪酬辯護需求時，年輕高管更可能采用盈余管理進行薪酬辯護

高管的學歷越高，其理性程度和認知能力也越高，在復雜的經營環境中能快速確定適合企業的行為模式，同時在會計政策的選擇上會更謹慎。相較盈余管理，高學歷的高管可能會選擇其他更適合企業發展的方式，如提高薪酬-業績敏感度進行薪酬辯護。由此提出假設：

H4：當存在薪酬辯護需求時，學歷更低的高管更可能采用盈余管理進行薪酬辯護

高管在任職早期會較多的使用盈余管理，因為其希望通過盈余管理快速提高企業業績，從而獲得市場對其上任的認可。任期的增加也會使高管的追求轉向晉升等非報酬因素，因此任期長的高管會更加注重決策可能帶來的負面作用，繼而避免盈余管理。由此提出假設：

H5：當存在薪酬辯護需求時，任期更短的高管更可能采用盈余管理進行薪酬辯護

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源 本文選擇2011-2015年全部A股上市公司為原始樣本，剔除其中ST、ST*公司、金融行業公司以及存在數據缺失的公司。為避免奇異值對實證結果產生影響，本文對數據在1%和99%進行Winsorize處理。以上數據全部來自國泰安、銳思以及萬德數據庫。最后我們得到樣本總數為4270的平衡面板數據，2011-2015年每年各854個，其中國企樣本量為1410，非國企樣本量為2860。

（二）變量定義 （1）被解釋變量。第一，應計盈余管理。本文借鑒修正的Jones模型來衡量應計盈余管理。

其中，TAC為總應計利潤，NI為凈利潤，CFO為經營活動產生的現金流量凈額。A代表總資產，ΔREV代表營業收入變動額，PPE代表固定資產凈額，ΔREC代表應收賬款變動額。DATC為可操縱性應計。

首先分行業分年度對模型（2）回歸得到回歸系數的估計值?1、?2、?3，然后將?1、?2、?3代入模型（3）中，可求出經過年初總資產標準化處理后的可操控應計利潤DATC。

第二，真實盈余管理。本文借鑒Roychowdhury（2006）的模型來衡量真實盈余管理。其中，S為銷售額。PROD為產品總成本，等于銷售成本與庫存商品變動之和。DISEXP為費用支出，等于銷售費用與管理費用之和。

計算時分年度分行業對模型（4）-（6）分別進行估計，得出各個模型的回歸系數，然后求出各年度的估計值。用各年度實際值減去估計值，便可求出企業的異常經營現金凈流量（abCFO）、異常生產成本（abPROD）和異常酌量性費用（abDISEXP）。最后利用模型（7）可得真實盈余管理REM。

（2）解釋變量。謝德仁等（2014）將同行業公司業績和經理人薪酬相比較，認為當業績相對低而薪酬相對高時，高管當期就存在較大的薪酬辯護壓力，因此設定公司當期ROA低于行業中值且全部高管薪酬高于行業中值時高管存在辯護需求。本文則利用高管薪酬超出預期水平的程度進行衡量。高管當期薪酬超出預期水平越多，則表明高管薪酬越不合理，其薪酬辯護需求也越大。通過借鑒鄭志剛等（2012）、羅宏等（2014）的方法，本文構建以下模型測算高管薪酬辯護需求程度：

其中，Pay為當期全部高管薪酬。LA為無形資產比，等于無形資產與總資產之比。

首先，使用樣本數據對模型（8）進行回歸，得到各回歸系數。然后用估計的系數乘以相應的決定高管薪酬的因素，可得預期的高管薪酬水平，繼而利用模型（9）算出高管當期超額薪酬。最后使用模型（10），得出超額薪酬與預期薪酬的比值，比值越高說明高管當期實際薪酬偏離預期薪酬的程度越大，高管的薪酬辯護需求也越高。

（3）控制變量。本文對以下變量進行了控制：公司規模、公司風險、公司業績、公司成長性、股權集中度、企業所在地、高管持股比例、獨董比例。并引入年度和行業虛擬變量以控制年度固定效應和行業固定效應。

表1 變量定義

（三）模型構建 （1）薪酬辯護需求與盈余管理關系的檢驗模型：

分別以應計盈余管理與真實盈余管理為因變量代入模型（1）中進行回歸以檢驗假設一，若回歸結果顯示β1均為正且關系顯著，證明當高管存在薪酬辯護需求時會進行盈余管理。（2）薪酬辯護需求、高管特征與盈余管理關系的檢驗模型。

將高管的性別、年齡、學歷、任期四個特征指標分別代入模型（2）中，并引入特征與辯護需求的交互項，從而檢驗假設2至5。

四、實證分析

（一）描述性統計 表2的描述性統計結果表明：（1）我國企業高管的薪酬辯護需求均值為-0.00000236，最大值為0.121，最小值為-0.185，說明企業間高管辯護需求存在一定差距，側面反映部分企業薪酬制度存在不合理、高管薪酬偏高的問題，因此該企業高管的薪酬辯護需求也更強烈；（2）企業應計盈余管理和真實盈余管理的均值分別為0.0720、0.00274，說明我國企業在盈余管理方式上更偏向于采用應計盈余管理；（3）高管性別均值為0.828，最小值為0.520，可見我國企業高管依然多為男性。高管平均年齡為48.449，學歷均值為3.358，任期時間平均為2.966年。

表2 描述性統計

（二）相關性分析 表3列出了關鍵變量之間的相關性，結果表明薪酬辯護需求與應計盈余管理（r=0.0150，p<0. 001）、真實盈余管理（r=0.186，p<0.001）之間均高度正相關。同時高管的年齡、學歷、任期、性別與盈余管理之間也存在高度相關關系，一定程度上說明本文研究思路可行。

表3 關鍵變量相關性分析

（三）回歸分析 （1）薪酬辯護需求與盈余管理關系檢驗。為檢驗H1，本文對全樣本進行了多元回歸分析，詳見表4“全樣本組列”，該列中被解釋變量分別為應計盈余管理和真實盈余管理。高管薪酬辯護需求（Dem）與應計盈余管理（DATC）的相關系數為0.180，在1%水平下顯著正相關。薪酬辯護需求（Dem）與真實盈余管理（REM）的相關系數為0.640，在1%水平下顯著正相關。說明企業高管的薪酬辯護需求越大，越有可能采用盈余管理的方式拉高業績進行薪酬辯護，H1得到驗證。同理，本文根據產權性質將全樣本組分成國企組和非國企組兩個子樣本進行檢驗。“非國企組列”回歸結果顯示薪酬辯護需求（Dem）與應計盈余管理（DATC）的相關系數為0.267，在1%水平下顯著正相關；與真實盈余管理（REM）的相關系數為0.876，同樣在1%水平下顯著正相關。而對于國企組，薪酬辯護需求與應計盈余管理及真實盈余管理之間均不存在顯著相關性。回歸結果支持H1.1，即高管利用盈余管理進行薪酬辯護的現象更可能出現在非國企中。根據模型回歸的F值、P值和調整的R方可以判斷回歸結果較為可靠。本文對回歸模型統計量的標準誤差在公司層面進行了聚類處理，使用的軟件為SAS9.2。

表4 薪酬辯護需求與盈余管理的回歸結果

（2）薪酬辯護需求、盈余管理與高管特征關系檢驗。模型（2）的回歸結果如表5所示。我們分別將高管性別、年齡、學歷、任期作為特征項代入模型中，同時加入特征與薪酬辯護需求的交互項進行多元回歸。由表5可知，高管薪酬辯護需求（Dem）與應計盈余管理（DATC）、真實盈余管理（REM）均呈顯著正相關，再次驗證了H1。“年齡特征列”回歸結果顯示，高管年齡（Age）與應計盈余管理（DATC）、真實盈余管理（REM）呈顯著負相關（β=-0.00272,P<0.01; β=-0.00079,P<0.1），薪酬辯護需求與年齡的交互項（Dem*Charac）同樣與應計盈余管理（DATC）、真實盈余管理（REM）呈顯著負相關（β=-0.00068,P<0.1;β=-0.0391,P<0. 01），H3得到驗證，說明年輕高管實施盈余管理的可能性更高。同時，當存在薪酬辯護需求時，年輕的高管更傾向于采用盈余管理進行薪酬辯護。這主要是因為年長的高管傾向于規避風險，更加保守。同理，“任期特征列”回歸結果顯示，高管任期（Ten）與應計盈余管理（DATC）、真實盈余管理（REM）之間顯著負相關（β=-0.00060,P<0.1;β=-0.00631, P<0.1），薪酬辯護需求與任期的交互項（Dem*Charac）也與應計盈余管理（DATC）、真實盈余管理（REM）均呈顯著負相關關系（β=-0.0872,P<0.1;β=-0.00389,P<0.1），H5得到驗證，即任期較短的高管實施盈余管理的可能性更高。同時，當存在薪酬辯護需求時，任期較短的高管更傾向于采用盈余管理進行薪酬辯護。我們認為這與任期較長的高管經驗更豐富，更加關注企業價值有關。

此外，“性別特征列”結果顯示高管性別（Gen）與應計盈余管理（DATC）之間存在顯著正相關關系（β=0.0323, P<0.1），“任期特征列”結果顯示高管任期（Ten）與應計盈余管理（DATC）之間顯著負相關（β=-0.0217,P<0.01）。但高管性別與任期均與真實盈余管理之間關系不顯著。這表明男性高管及學歷更低的高管實施應計盈余管理的可能性更高。表5的回歸結果同時顯示，薪酬辯護需求與性別、學歷的交互項和被解釋變量之間均不存在顯著相關性，說明高管性別和學歷對高管實施盈余管理進行薪酬辯護的行為沒有影響，H2、H4未得到驗證。

表5 薪酬辯護需求、高管特征與盈余管理回歸結果

五、結論

研究發現：（1）高管薪酬辯護需求越強烈，越有可能實施盈余管理，并且這種關系在非國企中更加明顯。我們認為這與國企高管近年受到的政策管制不斷增多有關。（2）當存在薪酬辯護需求時，年輕的高管以及任期較短的高管實施盈余管理以進行薪酬辯護的可能性會更大。這主要是因為年輕以及任期短的高管經驗還不豐富，并且更加偏好風險。以上結論說明近年來社會公眾對收入差距的極高關注度以及相關薪酬管制政策的出臺，的確對企業高管產生了壓力，致使他們需要通過盈余管理等手段來掩飾自己的不合理薪酬，側面反映出社會輿論和政策的約束作用。不完善、不合理的薪酬制度可能會引發高管通過盈余管理這種實質傷害企業價值的行為為自己進行薪酬辯護，因此企業也應從自身出發，設立薪酬委員會，并提高薪酬委員會的獨立性以設置合理的薪酬契約。高管特征在一定程度上會影響其決策行為，企業在進行經理人選拔及培訓時也應對此有所考慮。

［1］謝德仁、林樂、陳運森：《薪酬委員會獨立性與更高的經理人報酬-業績敏感度》，《管理世界》2012年第1期。

［2］謝德仁、姜博、劉永濤：《經理人薪酬辯護與開發支出會計政策隱性選擇》，《財經研究》2014年第1期。

［3］羅宏等：《政府補助、超額薪酬與薪酬辯護》，《會計研究》2014年第1期。

［4］張瑋倩、喬明哲：《媒體報道、薪酬辯護與盈余管理方式選擇》，《中南財經政法大學學報》2015年第5期。

［5］顧鳴潤、楊繼偉、余怒濤：《產權性質、公司治理與真實盈余管理》，《中國會計評論》2012年第3期。

［6］羅宏等：《政府補助、超額薪酬與薪酬辯護》，《會計研究》2014年第1期。

［7］池國華、楊金、鄒威：《高管背景特征對內部控制質量的影響研究》，《會計研究》2014年第11期。

［8］姜付秀等：《管理者背景特征與企業過度投資行為》，《管理世界》2009年第1期。

［9］Faulkender M,Yang J.Inside the Black Box:The Role and Composition of Compensation Peer Groups.Journal of Financial Economics,2010.

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［11］Yim S.The Acquisitiveness of Youth:CEO Age and Acquisition Behavior.Journal of Financial Economics,2013.

［12］AliA,ZhangW.CEO Tenureand Earnings Management.Journal of Accounting&Economics,2015.

（編輯 文 博）