高校教師績效考核的實證分析
——以F學(xué)院為例

杭桂蘭

（福建師范大學(xué)福清分校 經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建 福州 350300）

高校教師績效考核的實證分析
——以F學(xué)院為例

杭桂蘭

（福建師范大學(xué)福清分校 經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建 福州 350300）

高校教師績效考核怎樣實現(xiàn)公平、公正，已經(jīng)是高等院校在學(xué)校發(fā)展過程中遇到的一項難題，其中戰(zhàn)略目標不明確、指標體系單一化、考核方法不公正、注重近期目標而忽視長遠目標等問題最為突出，文章主要通過將成功引入企業(yè)績效考核的“平衡計分卡”考核指標體系應(yīng)用到高校教師績效考核中，實現(xiàn)了從不同層次、不同角度對高校教師績效考核改革進行探討.建立高校教師基于平衡計分卡的績效考核指標體系，并運用層次分析法對指標權(quán)重進行確定，運用模糊綜合評價方法進行績效評價，并以福建F學(xué)院為例進行了實證分析.

高校教師績效考核；平衡計分卡；層次分析法

1 高校教師績效考核方法的確定

高校教師績效考核的時間跨度為考核一個周期所涵蓋的時間，眾多高校都認為一個學(xué)年即上下兩個學(xué)期比較合適.以年為單位的考核周期有利于教師績效考核的橫向比較和縱向比較，這也符合學(xué)校的目標設(shè)定周期.評價者包括被考核教師自己、上課班級學(xué)生、相同工作部門同事、學(xué)校成立的教學(xué)督導(dǎo)組.經(jīng)過對F學(xué)院成立的績效考核專家小組成員進行訪談反饋，和對學(xué)校各級各部門進行的調(diào)研，本文認為他們在考核教師的成績中所占的權(quán)重分別為：10%，30%，20%，40%.

2 實證分析——以F學(xué)院為例

2.1 層次分析法確定權(quán)重

考核指標的權(quán)重分配是績效考核中最為重要的部分，是高校教師績效考核中的難點，本文采用的是層次分析方法(AHP).為了提高層次分析法分析結(jié)果的可信性和可靠性，采用Delphi方法進行指標間相對重要度的評價工作.通過對高校不同類型教師崗位職責的分析和評估發(fā)現(xiàn)，相同類型不同職稱的老師在工作要求和素質(zhì)能力上有其類似之處，本文重點針對專人教學(xué)型教師——講師職稱，進行考核指標體系構(gòu)建問題進行了探索.這些指標數(shù)據(jù)是在實證分析過程中通過組隊學(xué)校專家團進行考察、判斷打分獲取的.充分考慮了所選教職工的專教學(xué)范圍、專業(yè)特長、學(xué)歷背景等，這樣保證了評價的客觀性和可靠性.通過向福建F學(xué)院專家團等進行咨詢和商討，得到各指標相對重要程度，如表（2.1）、表（2.2）所示，重要度分值采用七級評分法.其中B層——準則層指標，C層——指標層指標.

表2.1 指標相對權(quán)重——高校教師績效考核

表2.2 高校教師績效考核三層指標相對權(quán)重

以表（2.1）、表（2.2）中的數(shù)值結(jié)果作為層次分析法的輸入，則得到崗位的分析結(jié)果如表(2.3)～表(2.6)所示，最大特征值對應(yīng)的特征向量為表格個最后一列.

表2.3 兩兩比較判斷矩陣圖

根據(jù)上述判斷矩陣計算得：CR=0，λmax=4，判斷矩陣的一致性是可以接受的條件是CR≤0.1,因此λmax=4是上述判斷矩陣的最大特征根.

表2.4 比較判斷矩陣——學(xué)習(xí)與成長因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，判斷矩陣的一致性是可以接受的條件是CR=0，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.5 比較判斷矩陣——內(nèi)部流程因素

由于計算判斷矩陣可得：λmax=3，CR=0，又因為CR≤0.1，由此得出，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.6 比較判斷矩陣——受眾因素

表2.7 比較判斷矩陣——社會貢獻因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，且λmax=2，CR=0，所以判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=2.

表2.8 比較判斷矩陣——教學(xué)工作量因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，,判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.9 比較判斷矩陣——科研工作量因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax=3，CR=0，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根因此是λmax=3.指標權(quán)重系數(shù)如表（2.10）、表（2.11）所示.

表2.10 指標權(quán)重系數(shù)表

表2.11 三層指標權(quán)重系數(shù)表

2.2 使用模糊綜合評價法進行績效考核

通過問卷調(diào)查進行考核，以對福建F學(xué)院某位老師為評價案例.11個主要指標應(yīng)用在評價體系中，通過查閱相關(guān)文獻并進行分析，此處的評分標準為5分制，即:很差打1分，較差打2分，一般打3分，較好打4分，很好打5分.統(tǒng)計各測評等級的頻數(shù)并按照給定的權(quán)重，進一步求取得隸屬度rij=vij/接著進行模糊綜合評價(30為統(tǒng)一記總頻數(shù)，例如當期進行考核時，按照測評給定的權(quán)重，10%為老師自我測評，即老師自己的問卷一份相當于三份，記頻數(shù)為3).最后的整理統(tǒng)計結(jié)果如表（2.12）、表（2.13）所示.

表2.12 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

表2.13 三層指標層數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

首先，計算學(xué)習(xí)與成長.依據(jù)表（2.10），看出指標B1——學(xué)習(xí)與成長情況的模糊評價判斷矩陣 (由學(xué)習(xí)與成長因素的評分頻數(shù)矩陣推導(dǎo)而來)R1：

由表（5-3）可得：

由B1=W1·R1計算出B1——學(xué)習(xí)與成長對（評語集V）的隸屬向量B1：

同理可得：

B2——內(nèi)部流程準則層指標對（評語集V）的隸屬向量B2

B3——受眾指標準則層對（評語集V）的隸屬向量B3

C10——二級教學(xué)指標教學(xué)工作量對（評語集V）的隸屬向量C10

C11——二級科研工作量指標對（評語集V）的隸屬向量C11

B4社會貢獻指標對（評語集V）的隸屬向量B4

從而綜合評價：一級目標層對（評語集V）的隸屬向量B：

最后求出綜合評分.取分數(shù)集A=(5,4,3,2,1,)T，對應(yīng)于評語集V=(V1,V2,V3,V4,V5).利用向量成績計算出最終測評結(jié)果，即該教師的績效考核效果綜合評分為：

同理，可求得各準則層指標的綜合評分

表2.14 準則層指標綜合評分

2.3 結(jié)果分析

通過計算結(jié)果B=W·R=(0.1520,0.3109,0.3149, 0.1377,0.0764)看出，該老師整體考核的績效結(jié)果（如表2.15），依靠最大隸屬度標準，分析得出該老師的績效考核最終答案一般，他的綜合得分為3.2921.

表2.15 考核結(jié)果的隸屬度

依據(jù)在準則層面上的最大隸屬度原標準，分析得出該老師的“學(xué)習(xí)與成長維度”第一，受眾維度第二，內(nèi)部流程和社會貢獻維度一般.假如綜合評分準則層，該老師獲得最高評分的是學(xué)習(xí)與成長維度指標——3.6441，緊跟其后的是受眾指標，再次為內(nèi)部流程指標，最后為社會貢獻指標.該老師在教學(xué)和科研方面還可以有更大的發(fā)展空間，取得優(yōu)異的成績.可以通過加強科研應(yīng)用、增強縱向課題和相關(guān)橫向課題的研究提高成果產(chǎn)出，為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻.

3 難點與解決方法

BSC與KPI相結(jié)合是文章績效考核指標體系的整體架構(gòu)，但是在績效考核的實際應(yīng)用中會出現(xiàn)一些偏差和不可避免的問題，從而會顯露出績效考核制度建設(shè)的片面性.缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持，高校教師的被動參與，執(zhí)行方面有難度等問題都是最為突出的.針對將來可能會這些問題，學(xué)校上層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)績效考核部門應(yīng)該提前采取適當?shù)拇胧从昃I繆，提升領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認識度，實行結(jié)果導(dǎo)向，把考核結(jié)果與激勵措施緊密結(jié)合，并合情合理地設(shè)置指標體系，通過層層研討、分析，降低問題的難度，平衡各方面的關(guān)系，促進績效考核考核制度的執(zhí)行.

〔1〕(美)羅伯特·卡普蘭，大衛(wèi)·諾頓著，劉俊勇，孫薇譯.戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形成果[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2005.

〔2〕Robert S.Kaplan and David P.Norton.Strategy Map-Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes.Boston：Harvard Business School Press，2004.

〔3〕卡普蘭.諾頓.平衡計分卡——化戰(zhàn)略為行動[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2004.

〔4〕李文靜.績效管理[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008.

〔5〕方振邦，孫一平.績效管理[M].北京：科學(xué)出版社,2010.219.

〔6〕陸慧，王令水.運用層次分析法進行高校教師績效考核[J].財會月刊(理論)，2008（4）:44-47.

〔7〕杜棟，龐慶華.現(xiàn)代綜合評價法與案例分析[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

G451；G64

A

1673-260X（2017）04-0145-04

2017-02-20