淺析大學生就業素質與企業需求的差異性及解決策略

蘇敏華　張涵穎　黃鈺蘋　李瀚　嚴夢媛

摘 要： 隨著高等教育的普及，大學教育從“精英化”走向“大眾化”，大學生數量與日俱增，大學生就業形勢日益嚴峻。本研究從大學生與企業兩方著手調查及訪談，找出兩者對于就業能力要求的不同，并將研究結果繪制成就業職場地圖，為大學生和企業相互了解提供平臺，有效解決兩者信息不對稱的問題。

關鍵詞： 大學生就業 企業需求 就業職場地圖

根據教育部統計，近年來高校畢業生數量逐年攀升：2007年全國高校畢業生為495萬，2013年畢業生人數達到699萬人，2014年畢業生人數繼續走高，達到727萬，2015年畢業生達到750萬。但與此相對的中國就業市場整體不景氣，大學生就業難已成為不爭的事實，同時企業抱怨找不到合適的人才，出現“有人沒事干”和“有事沒人干”的尷尬局面，從而在人力資源和就業崗位雙重富余的情況下出現就業難和用工荒的問題。

基于這樣的大背景，我們通過調查、訪談等方式收集在校學生（“95后”經管類三大行業大學生）對職場和就業領域最迫切想要了解的信息，整合三大行業不同類型企業對就業素質的要求，設計出經管類大學生就業職場的電子版地圖。同時綜合運用多門學科的知識對大學生對就業素質的認知與企業實際需求的差異性進行對比分析，探討從企業實務的角度看，大學生就業能力存在哪些不足，幫助大學生掃除就業領域存在的盲點，提前了解意向行業相關信息，有計劃地培養就業能力，制定自身職業生涯發展規劃。

一、研究方法

（一）文獻分析法：前人的研究結果可以讓我們更清晰地了解問題的本質，從而繼續向前探索。我們針對大學生就業難的問題、大學生就業素質跟企業需求的差異及現在社會的人力資源供需結構性矛盾等查閱了大量文獻。大學生就業難是一個社會熱點，雖然眾多學者認識到大學生就業能力跟企業需求不相符合是導致就業難的一個重要原因。但是對于這一問題該如何解決，有的只是大方向的建議，比如：建議企業實行“師徒制”跟“專項實習制”，建議各高校加強自身的就業指導工作等。但是這些建議沒有考慮“師徒制”會大大增加企業的成本，有可能到最后還是找不到符合自身需要的人才，對于一些公司來說這一方法可實行性較小；在就業指導方面，在現實中每個學生的需求不一樣，就業指導老師的精力跟所了解的行業需求層面是有限的，不一定能夠滿足所有學生的需求。由于時間安排、老師不能夠完全了解企業需求等原因，會讓這種方式的效果大打折扣。基于前人的研究，結合現實思考，我們最終決定利用互聯網的優勢，繪制一份就業職場地圖，為企業和大學生直接交流提供平臺，節約雙方的時間和金錢成本。

（二）調查研究法：我們向已經畢業一到兩年和正在實習的學生分發崗位說明書調查表，共計三百余份，內容包括崗位基本資料、工作職責、績效考核、任職資格等八個項目。經過統計、篩選得到近幾年學生就業最熱門的17個崗位，將此作為本次研究的崗位范圍，并確定就業職場地圖繪制的主體框架。

我們對28位在之前得出的17個熱門崗位上有所建樹的資深工作人員進行實地訪談，詢問他們工作的經歷及對崗位的理解和展望，讓他們從職業人的角度分析這個崗位所需的職業素質、能力。

通過調查研究分析，參照技能分類方法，我們將企業要求應聘者所需的就業能力分為三大類：專業知識能力、自我管理能力及可遷移能力。對于這三類能力，企業需求跟大學生理解的情況如下：

專業知識能力：在三類能力當中大學生最注重的能力，相關專業的學生會認真學好專業知識，非本專業的學生要從事相關崗位的工作也會通過考取相關證書證明自己的能力。因為對于企業來說，招收一個應屆生，是不是學此專業并不重要，兩類學生培養的成本相差不大，做學術研究跟企業實務會有很大的差異，反而，學生的專業成績、相關證書的考取往往都是他們考評學生可遷移能力和自我管理能力的一個參考指標。

自我管理能力：據調查結果來看，部分大學生認為一些個人品質對于他能否取得工作的關系并不大，他們認為企業招收他們的目的是希望他們能夠用專業技能為公司服務、為公司創造價值。基于這一觀點，他們在展現自我的時候便把重點放在專業知識能力上。事實上，一家企業對于求職者的個人特質關注高于其專業能力。在訪談中，有一位企業的HR提到，在一次招聘的時候，來應聘的是一位復旦大學的研究生，他個人的學歷水平、專業水平在同一批應聘者當中是非常有優勢的。但他最后沒被錄取，原因是當HR讓他再做一次自我介紹的時候，他的回答是“如您所見，對于我自己，我的簡歷上已經寫得非常清楚了，我認為不用再多做介紹了”。論專業能力，相信這位應聘者是非常優秀的，但是他的個人品質（至少在這次交談中所體現出的）讓他失去了一個就業的機會。

可遷移能力：這是一種可以運用到各種工作中甚至生活方方面面的能力，如學習能力、應變能力、演講能力等。事實上這一能力被很多大學生應聘者所忽視，更準確地說，這是很多大學生欠缺的一種能力。因為在這一方面突出的學生，往往在各個方面都能夠做得比沒有的應聘者好，也能夠為企業帶來更大的效益。二八法則其實在一個企業工作人員上有著很大的體現，有著突出可遷移能力的人，最終會成為企業中創造80%價值的20%的人。

從上面的差異分析看，企業跟大學生首先在各種就業能力的重要性中就存在很大的不同：大學生最看重自身的專業知識能力，相比之下，企業更重視的是自我管理和可遷移能力。正是由于這種判斷的不同，導致大學生著重自身專業知識的增長，而企業在招聘的時候往往從另外兩項來挑選。最終導致就業難、招工難并存的尷尬局面，人力資源供需結構性矛盾由此加深。

二、調查研究的局限性

（一）行業的局限性：我們的調研、訪談數據來自于“95后”經管類三大行業的17個熱門崗位，其結果存在明顯的行業局限性，對其他行業及其他崗位的參考價值小。

（二）樣本的局限性：我們只從上海海洋大學選取學生調查樣本，而不同層次、不同性質學校的學生的就業意向及對自身的就業素質的要求存在差異，所以現在我們的研究數據還不能大規模地適用于其他學校。

（三）社會市場處于一個不斷變化的過程，未來大的市場環境、就業環境會不斷改變，我們的研究數據只是一定時間內特定的社會需求的匹配結果。因此，該項研究應該是一項動態不間斷的研究，我們會繼續跟進這類問題的關注與研究。

綜上，大學生就業素質與企業需求的差異性已經成為社會高度關注的現實問題，我們從“95后”經管類大學生出發，通過調研分析，繪制出就業職場地圖，以幫助解決現在就業形勢中信息不對稱的問題，幫助大學生更好地進行職業生涯規劃，為企業將來招收符合自身需求的人才做好準備。希望這種方式能夠在一定程度上為大學生就業難提供幫助，同時希望能夠為其他人探究這一問題提供參考。

參考文獻：

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