關于基層專業技術人員成長的幾點思考

郭建庭++楊雷++唐桂花++崔吉民

摘 要：建設一流人才隊伍既是一項系統工程和綜合工程，又是一項長期的、富有挑戰性的工程，它需要企業不斷地加強人力資源管理，不斷有所改革、創新和突破。科技是第一生產力，人才就是第一生產力的發動機，如何更好的完善人才隊伍建設至關重要，本文就基層專業技術人員的成長提出了幾點思考。

關鍵詞：基層 專業技術人員 成長

井下作業公司修井作業大隊成立于1965年，是勝利油田最早從事油水井大修、作業施工的專業化隊伍之一。經過多年的專業化建設發展和市場需求，單位由原來單一的大修施工，逐漸轉變為集疑難井大修、修套換套、側鉆、淺井鉆井等先進技術為一體的復合型、專業化石油工程隊伍。由于井下作業的復雜性和修井作業的特殊性，人員隊伍素質的高低直接關系到施工的質量和油水井的壽命，從而影響著修井整個隊伍的建設和發展。

一、目前存在的問題

結合近幾年的人員隊伍狀況和井下作業行業的特點，單位對專業技術人員的教育培養、成長發展、工作成效考核等，形成了自身的獨特的培養模式。由于前線施工的技術特點，主要以年輕的技術人員為主，充滿活力、有朝氣，但也存在問題，主要表現在以下幾個方面：

1、人員分布不均。存在三多三少現象，即：行政管理干部多，專業技術人員少；專業技術人員年輕人員多，年輕有為的少；技術干部按部就班的多，鉆研創新的少，影響著人才隊伍的整體效能。

2、年輕的基層專業技術人員有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識相對差，偏重個人利益，很大程度上制約著隊伍的長遠發展。近幾年來畢業的大學生在基層專業技術人員中占絕大多數，從事井下修井的技術人員和適用性較強的技術骨干呈遞增趨勢。這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經驗，其適應發展要求與隊伍素質現狀的差距較大。

3、因工作環境艱苦、經濟待遇低于其他行業，加之市場競爭激烈和工作量不斷萎縮，人才的利用和調配都不能充分發揮作用，造成人才流失，人才使用環境有待繼續優化，6年來辭職8名專技人才，造成巨大人力資源的浪費。

4、理論實踐失調。青年干部所學專業與實際所需難以對接，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮，人員浪費現象。在制度約束和提拔任用上，忽略了培訓和再提高。對人才管理沒有做到“量體裁衣”，部分學非所用，未能發揮應有的作用。

二、對基層專業技術人員成長的幾點思考

基層專業技術人員的管理，要注重在實踐中探索規、掌握、運用規律，才能減少工作中的盲目性，才能把握好其健康成長的方向。針對目前工作實際及人才現狀，要正視存在的問題，就要充分發揮好現有人才資源，將懂專業、懂技術的專業人才安排到指定的工作崗位上，充實專業技術人員隊伍，壯大技術力量，為快速發展的修井事業提供有力的技術人才支撐。

（一）完善企業用人機制，健全績效考核評價體系

1、牢固樹立“不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質”的思想觀念，把人才作為企業的一項無形資產，把管理的視角由工作移向人，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，規劃共同的企業愿景，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

2、建立完善員工職業生涯規劃和晉升管理體系，健全績效考核評價體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，切實考慮技術人員的真實感受，提升他們的幸福指數。

3、要科學合理使用人才，建立人才戰略儲備機制。為滿足當前和今后的人才需求，逐步對專業人才進行儲備，形成多元化、合理化的人才結構，同時切實提高人才管理工作水平，以人為本、唯才是用、唯才是舉。

（二）強化教育培訓，推動人才的數量質量優化

1、加強理想信念、職業道德、企業核心價值觀等方面的教育，幫助和引導員工正確認識個人與企業之間的關系，把自已的前途命運與企業的改革發展緊密的結合起來，在平凡的崗位上創造不平凡的業績，實現自身的人生價值。

2、從隊伍的實際出發，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓班，組織員工學習新知識、新技術、新技能、新工藝等，熟練掌握位業務知識、崗位操作技能，轉變工作作風，提高工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨干和復合型人才。

3、建立和完善“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”培訓激勵機制和約束機制，將培訓效果納入績效考核，直接與個人收入掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性，實現由“要我培訓”為“我要培訓”，由“要我學習”為“我要學習”的觀念轉變。

4、扎實開展導師帶徒活動，將新技術、新工藝、新方法及時傳授推廣；加大教育培訓的投入，在培訓目標制定上融入員工的個人目標，鼓勵員工“自主、業余和終身學習”；改變填鴨式教學模式，注重互動教學，現場感受性訓練，引導員工競爭上崗，擇優錄用人才。

5、以“干工作的過程就是培養人才的過程，不善于培養人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業實際出發，組織技管人員到高等院校、大型企業進行脫產培訓，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，推進企業又好又快發展。

（三）搭建成長平臺，營造良好環境

1、人力資源部門要善于考察和培養員工的概念能力、人文能力和技術能力，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優勝劣汰的崗位競爭機制，還應廣開渠道，優化參與環境，讓有能力的員工參與企業的民主管理，參與隊伍建設的重大決策，增強員工的主人翁意識。

2、積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每位員工的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意愿、動態要素水平相適應。

3、建立公開、公平、公正的考核程序，增強公開力度，做好“三務”公開，減少員工特別是專業技術人員的抱怨。

4、根據工作崗位要求和企業價值觀要求，設計出訪談和測試的程序、內容及方法，綜合各種信息和資料，由人力資源專員對應聘者進行全面、準確、科學的評估，對照企業工作崗位需要，挑選出合適的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發揮，個人得到豐厚回報。

5、尊重員工的工作價值，重視與業務的合作，以業績為檢驗和衡量標準，建立大家共同認可的核心價值觀，根據其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發揮能力，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業安全、穩定、發展。

三、結束語

建設一流人才隊伍既是一項系統工程和綜合工程：它涵蓋了人才引進、人才培養、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各個方面和各個環節，需要單位領導、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成；同時它又是一項長期的、富有挑戰性的工程它需要企業不斷地加強人力資源管理，不斷有所改革、創新和突破，才能真正實現技術人員是生產力的第一要素。