員工建言內(nèi)涵、維度、動因及作用機(jī)理研究

許龍　高素英　劉宏波　張燁

摘要：在多層面理論框架下，對現(xiàn)有不同層面和研究焦點(diǎn)的建言研究進(jìn)行整合并在整合視角下對組織中建言內(nèi)涵、維度、測量、動因以及影響等內(nèi)容進(jìn)行了梳理和闡述，提出了關(guān)于建言的整合模型，并在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行簡要展望。

關(guān)鍵詞：建言；多層面；組織公民行為；人力資本資源；整合模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.16

中圖分類號：F272.92；F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-8409（2016）09-0071-04

對于組織運(yùn)營過程中所出現(xiàn)的問題，是暢所欲言還是三緘其137這已經(jīng)成為員工面臨的難題。暢所欲言，意味著員工針對組織政策、運(yùn)營和實踐中所存在問題或待改進(jìn)之處提供一種以問題為焦點(diǎn)、變革為導(dǎo)向的建設(shè)性觀點(diǎn)、看法和意見。但工業(yè)時代的企業(yè)往往因過于重視效率而要求員工遵守標(biāo)準(zhǔn)、服從命令，使得員工往往選擇三緘其口。然而，商業(yè)環(huán)境的日趨復(fù)雜、科學(xué)技術(shù)的極速發(fā)展及市場環(huán)境的動蕩多變，使企業(yè)的管理者和決策者愈發(fā)意識到傾聽多方聲音、獲取多元信息的重要性。來自員工的建言有利于提高團(tuán)隊決策效率和團(tuán)隊創(chuàng)造力，有效降低組織人才流失率，提高員工組織承諾、工作滿意度以及公平感知等。

建言對組織健康發(fā)展的支撐效應(yīng)已被普遍認(rèn)同，但研究層面（個體、團(tuán)隊或組織）和研究對象（主動行為、向上反饋、揭發(fā)等）的差異使建言內(nèi)涵、動因及效用尚未達(dá)成共識，研究結(jié)論獨(dú)立且難以有效溝通。本文以多層面理論為框架，整合以往研究并從建言內(nèi)涵、維度、測量、動因及作用等方面梳理和解析了相關(guān)文獻(xiàn)，據(jù)此提出了一個整合模型，并在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行簡要展望。

1.概念界定

1.1建言概念

現(xiàn)有建言研究主要集中在兩大流派：EVLN（Exit，Voice，Loyalty and Neglect）流派和OCB（OrganizationalCitizenship Behavior）流派。EVLN流派以Hirschman的EVL模型為藍(lán)本，將建言視為一種過程，當(dāng)建言被認(rèn)可和采納時員工會更加忠誠于組織；若建言未被采納將導(dǎo)致員工選擇或忽略、或退出、或懲罰、或改進(jìn)等。

OCB流派將建言視為一種親社會行為，認(rèn)為員工實施建言的目標(biāo)在于提升組織現(xiàn)有機(jī)能，而非源于工作不滿。兩大流派對建言的界定雖有所差異，但存在以下共識：①建言由信息發(fā)出者（sender）傳達(dá)給信息接收者（Recipient）。信息發(fā)出者可為員工或工會，信息接收者可為上級、同事、下屬等組織內(nèi)外相關(guān)主體。②建言是一種主動、自愿的角色外行為。建言者有權(quán)選擇是否實施（建言或沉默）和如何實施（向上反饋、揭發(fā)或流程控制等）。③建言以問題為焦點(diǎn)、變革為導(dǎo)向且具建設(shè)性，其目的在于糾正現(xiàn)存不足并提升整體效率。建言并非僅是針對組織狀況的抱怨和批評，還應(yīng)包含有助于組織提升效率和改變現(xiàn)狀的有效信息。

1.2相關(guān)概念辨析

為了更好地理解組織中的建言，有必要辨析相關(guān)概念。

（1）建言與沉默（Silence）。當(dāng)個體有潛在觀點(diǎn)時有兩種選擇：建言或沉默。一些學(xué)者認(rèn)為沉默僅是個體無意識決定、慣性行為延續(xù)或順從性格表征，但多數(shù)研究將沉默視為員工決策產(chǎn)物，員工在察知問題并建構(gòu)解決方案后可建言、沉默或權(quán)衡利弊后表述部分信息。

（2）建言與上諫（Upward Communication）。上諫是指決策關(guān)鍵信息在組織階層中自下而上地傳遞。對比建言，上諫限制了信息傳遞方向，將焦點(diǎn)置于改進(jìn)程序和反對不當(dāng)指示等，屬特殊類別的建言行為，建言對象是上級，建言內(nèi)容多為管理問題，建言作用于組織/團(tuán)隊層面。

（3）建言與揭發(fā)（Whistle-blowing）。揭發(fā)是指員工向權(quán)責(zé)主體公開組織/他人非法、違規(guī)或無德行為并希望達(dá)成糾正他人行為的目的。不局限于以改善為目標(biāo)的建言行為，員工實施揭發(fā)行為的目的可為改良組織也可為懲罰惡行（wrongdoings）。此外，不同于建言的自發(fā)性，揭發(fā)往往因建言未被采納而不得已實施。

（4）建言與異議（Dissent）。異議指員工察覺自身與組織政策、運(yùn)營等存在分歧且表達(dá)該分歧的行為。異議旨在強(qiáng)調(diào)員工對抗行為，用于表達(dá)不滿或抗拒。若組織未能及時有效處理異議時會轉(zhuǎn)變?yōu)榻野l(fā)。而建言除表達(dá)不滿或提出反對意見之外，還可表達(dá)贊同、提供建議或參與決策。

（5）建言與議題營銷（Issue Selling）。議題營銷是員工為喚起組織對關(guān)鍵趨勢和事件的關(guān)注而開展的推廣和倡議行為，是具有促進(jìn)效應(yīng)的建言。

圖1以圖形方式直觀展現(xiàn)了概念間相關(guān)關(guān)系。其中，沉默與建言互斥，在特定情況下沉默和建言可共存。上諫、異議和議題營銷是建言的特殊形式，異議具抑制性，議題營銷具促進(jìn)性，上諫既可抑制也可促進(jìn)。而揭發(fā)則需考慮員工目的。

2.維度與測量

2.1維度

Van Dyne等從動機(jī)出發(fā)，認(rèn)為建言包括親社會型建言（以合作為目的、幫助他人為導(dǎo)向有意表達(dá)工作相關(guān)想法、信息和觀點(diǎn)的利他行為）、防御型建言（因恐懼產(chǎn)生的以自我保護(hù)為目的表述工作相關(guān)想法、信息和觀點(diǎn)的行為）和默許型建言（因個體感知無力改變現(xiàn)實而順從表達(dá)自身想法、信息和觀點(diǎn)的消極行為）。Liang等從導(dǎo)向、功能和影響出發(fā)，將建言分為：促進(jìn)型建言（員工改進(jìn)團(tuán)隊或組織整體機(jī)能而表達(dá)新觀點(diǎn)和建議）和抑制型建言（員工就不良行為或?qū)嵺`表達(dá)意見）。前者以未來為導(dǎo)向，關(guān)注如何使組織更有效率；而后者以過去和未來為導(dǎo)向，目的在于暴露組織現(xiàn)有或潛在不足而會導(dǎo)致的沖突和消極情緒等。

以上研究從狹義角度對建言維度進(jìn)行研究，而并未考慮其他特殊類型建言。從廣義角度，Klass等從渠道（Mechanism）、焦點(diǎn)（Focus）和識別（Identification）維度進(jìn)行研究。渠道是指員工通過正式或非正式渠道建言。非正式渠道指員工通過閑談、便條等非結(jié)構(gòu)化流程直接建言。因其非正式特性，建言接收者有權(quán)決定是否回應(yīng)、如何回應(yīng)等；正式渠道建言是指建言通過正式意見系統(tǒng)、檢舉機(jī)制、投訴或申訴機(jī)制表達(dá)。此時，建言會依程序記錄、評估后決定是否采納，建言接收者必須通過正式渠道回應(yīng)并知會他人。焦點(diǎn)是指建言所關(guān)注的重點(diǎn)是績效、公平或其他內(nèi)容。以績效為焦點(diǎn)的建言類似于促進(jìn)性建言；以公平為焦點(diǎn)的建言是為改善組織不公而提出的，類似于抑制型建言。識別是指建言實名或匿名。無論是當(dāng)面建議或使用正式建議系統(tǒng)均以身份可辨識為前提，潛在風(fēng)險使員工沉默。