解析自主創新戰略下的高校人力資源管理策略

楊陽

（河南財政金融學院，鄭州 450046）

[摘 要] 高校人力資源管理，是實現高校自主創新的前提與基礎，也是高質量踐行科教興國戰略目標的有效保障。在構建創新型國家的戰略目標下，高校人力資源管理工作也有了新的標準與要求。但是，傳統的高校人事管理方法與措施中尚且存在一些問題，制約了管理成效的有效提高，難以發揮推動高校戰略目標高質量踐行的作用。因此，高校人力資源管理部門應在全面了解當前管理工作中存在的問題基礎上，積極探究有助于高校自主創新戰略目標高質量實現的人力資源管理措施。文章就自主創新戰略下的高校人力資源管理措施，進行了詳細的探究。

[關鍵詞] 自主創新戰略；高校；人力資源管理；有效策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 109

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0241- 02

0 前 言

當前，各個國家之間、各個企業之間競爭的實質是創新能力的競爭，因此國家也將高舉自主創新大旗作為創建創新型國家的主要措施。而高校作為培養社會主義現代化建設人才的主要基地，理應把自主創新作為人力資源管理的工作理念，努力提高自身的科研能力及創新能力，從而以更雄厚的實力屹立于世界民族之林，最終實現國家戰略目標的高質量實現。那么，在自主創新戰略下如何提高高校人力資源管理實效，是管理人員急需思考的問題。

1 將“以人為本”作為管理理念

高校教育應面向現代化、面向未來、面向世界，這就需要高校明確人力資源管理的價值與意義，并主動樹立效益觀念、人才觀念、競爭觀念及創新觀念，并具有較高的開放與改革意識。而傳統的高校人力資源管理習慣于將人作為管理目標，而在自主創新戰略下人不單單是管理目標，也是需要開發的目標，屬于一種取之不盡、不斷升值的資源。在高校人力資源管理工作中，管理人員應將“以人為本”作為工作原則與理念，應注重管理工作中人力資源的平衡發展、優化組合、合理配置及綜合管理；應依照人的內在動因及實際需求，有效而及時地激發人的責任意識、事業心及成就感，積極采取措施開發人的潛能，擴大在人力資源管理中的投資額度；從戰列高度分析高校人力資源管理在高校發展及國家發展中的積極作用，努力把管理工作從以往認識管理創新為新時期的人力資源管理。這就需要高校人力資源管理人員具有較強的創新意識，用全新的思維模式設計管理內容與策略，將全校教職工為中心，為他們提供能力發展的空間與機會，積極激發與鼓勵教職工盡可能地發展自己，有計劃、有意識地去開發那些有潛力與發展前途的職工，努力提高他們的創造性與積極性，并且還應把所有職工安排到有助于他們潛能開發及作用發揮的崗位上，以實現人力資源的最優化配置。

2 科學規劃人力資源發展戰略

人力資源規劃是高校實現可持續發展戰略目標的有效保障，其在高校大眾化發展過程中的作用更為突出。從某種角度來將，高校能否制定出科學而可行性很強的人力資源規劃方案，與高校的規模沒有直接的關系，而是與高校是否能夠依據自身管理特點及發展戰略制定出與之相符的管理政策有很大關系。高校在具體的制定與實施人力資源規劃的過程中，應先依照高校的實際情況及各個發展階段的具體特點，制定出分階段的發展戰略目標，從而有針對性地制定出每一個階段對應戰略目標所需的人力資源規劃方案，進而使得人力資源規劃較好地符合高校戰略發展目標的需求。另一方面，高校應建立完善的人力資源管理制度，組建人力資源規劃中心，搭建人力資源規劃所需的平臺，為人力資源規劃工作的順利、高效推進奠定基礎。并且，高校還需要主動構建和自身發展戰略相適應的人才結構并優化配置人力資源，這也是高校人力資源管理的最終目的。在實際的構建知識型人才結構及優化配置人力資源的過程，應做好幾點：①應合理搭配教職工的能及結構與年齡結構。②合理搭配教職工的專業結構。③重視專門人才的聘用與培養。④合理搭配學術梯隊、學術帶頭人及學科帶頭人。

3 以創新為導向制定評價制度

在高校人力資源管理中，績效評估占據重要地位。高校借助對職工績效的合理評估，形成公正、客觀的評估結果，以便為高校人力資源決策與規劃如發展、培訓、薪酬、調動、晉升等提供可靠依據，并且還可為廣大職工指明努力方向。詳細來講，高校應把職工的業績作為主要考核內容，制定激勵性的、彈性的薪酬體系，明確體現技能與知識在薪酬分配中的影響作用，適當提高業績對職工收入的影響作用，并兼顧期望及公平因素。眾所周知，績效是職工的工作成果與行為，這些成果與行為對高校創新戰略目標的踐行中發揮著重大作用。從這里可以看出，在自主創新戰略下，高校人力資源中的績效評估應有效擺脫傳統的形式評估方式，應與高校的創新目標管理工作結合在一起，在高校最初制定的創新目標的基礎上，有計劃性地對職工的表現與績效進行評估，只有這樣才能提高評估結果的客觀性與公正性。以自主創新戰略為導向的職工績效評估，不表示要徹底放棄傳統的評估項目，職工的敬業精神、團隊意識、創新能力等還依舊是重要的評估指標，但是應提高創新績效在評估中的占分比重，這就需要高校科學設計創新指標，特別是增加科研創新與教學創新的占比。

4 創設和諧與創新的校園環境

在人才培養過程中，環境因素非常重要，高校之所以能培養出大量的、高素質的創新型人才，也與其優良的環境因素有很大關系。在改革開放的背景下，高校應堅持實事求是、解放思想、從實際出發，從而為培養創新型人才提供必要的精神與物質準備，這也是高校人力資源管理與開發的前提條件。但是，長期受到以往認識管理方法與理念的影響，很多創新人才被壓制著難以崛起。創新的意思是立異標新。在研發及科研方面，假如強制職工將結論作為行事指南的話，就等于扼殺了他們的創新意識。因此，高校全體職工及干部領導應保護、愛惜及理解人才，應激勵創新、鼓勵探究。自由的學術環境是培養創新型人才的必要條件。筆者從分析中發現，古今中外但凡勇于創新者，都有過遭遇挫折、被世俗責難的經歷，甚至有些人還為此獻出了生命。新時期，我們應主動為創新型人才的發展營造良好的環境，應積極主動地之處有助于社會進步及高校發展的創新活動，針對創新人才在創新中遇到的挫折與失誤，我們應給予他們寬容、同情及理解，努力為他們提供必要的幫助，激勵他們堅持到底就是勝利。要想切實提高高校職工的創新能力，應做好幾點：①應大膽創新高校的文化與組織結構，積極增強職工的凝聚力、歸屬感與認同感，構建融洽的校園環境。②對廣大職工進行全局意識、集體觀念的培養。③增加人際協調與溝通，以創設出構建和諧校園所需要的條件。高校可借助集體活動、聯席會、論壇博客、意見箱等渠道，增進組織之間、成員之間、成員與組織之間的協調與溝通，構建出有效的互動方式與途徑，最終營造出有助于創新型人才成長的校園環境。

總之，高校人力資源管理策略和高校自主創新之間關系密切，因此為了高質量踐行高校的自主創新戰略目標，就需要高校將“以人為本”作為人力資源管理指導思想，創新以往的人事管理方式，用有助于培養創新型職工成長的人力資源管理方法管理職工，最終切實優化高校人力資源管理實效。

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