如何在企業中實現勞務派遣員工同工同酬

陳煜+張異光

【摘要】隨著勞務派遣形式的廣泛應用，“同工不同酬”的用工風險在企業管理中日漸突出。本文通過對同工不同酬的具體原因、法律風險及企業實行的制度障礙，提出了同工同酬的實施對策。

【關鍵詞】勞務派遣 同工同酬 薪酬制度

一、勞務派遣 “同工同酬”的概念

在法律中，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》對“同工同酬”作了明確規定，即“從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等勞動報酬”。符合“同工同酬”應包括以下三點：勞動者相同工作崗位、工作內容；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量，包括技能要求相同和付出的努力相同；同樣的工作量取得了相同的工作業績。

二、勞務派遣中同工不同酬的原因分析

勞務派遣中同工不同酬現象，既是企業成本競爭壓力下的主動選擇，也與被派遣員工本身的素質和臨時性、流動性的特點有關。同工不同酬的具體原因分析如下：

（一）二元制用工模式下員工薪酬分配的不同

勞務派遣用工實踐在國企、事業單位較為普遍，同工不同酬的問題也最為突出，主要原因在于國企舊有的固定用工機制尚未打破，又開始使用新的勞務派遣用工方式，有編制的正式工薪資標準按照中央或地方文件規定設置，核算在企業的人力成本中，受到薪酬總額的控制；而勞務派遣工的薪酬由勞動力市場平均薪酬水平決定，受供求因素的影響。

（二）“三性”特征對派遣用工薪酬水平的影響

勞務派遣用工在企業中承擔臨時性、輔助性、替代性的工作，“輔助性”意味著此崗位員工能力相應較低，不會引起企業的重視；而“臨時性、可替代性”則說明承擔此類崗位的派遣人員流動率大，從而導致企業在薪酬福利上對派遣人員和正式職工之間進行差別對待。

（三）市場競爭下的企業人力成本壓力

成本的控制和管理已經成為中國企業生存的關鍵因素之一，而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國企，即使是市場化程度高、替代性高的崗位薪酬水平也高于勞動力市場，但是由于國企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。

二、企業同工不同酬的法律風險

企業不管是出于人員的編制所限，還是人工成本的壓力考慮，都會選擇提供低廉的勞動報酬雇傭勞務派遣人員，達到其降低成本的目的。即使國家早有同工同酬的相關規定，但缺乏監督和可操作性，該規定無法落地執行。

然而，企業對勞務派遣員工權益的損害，也是被國家所關注的。2012年通過的《關于修改〈勞動合同法〉的決定》對之前的同工同酬條款進行了修改，規定被派遣員工可享受與用工單位的勞動者同工同酬的權利，并且應當在其勞動合同中載明或約定；若用工單位無同類崗位也應參照其所在地相同或相近崗位的勞動報酬確定，并將此規定在與勞務派遣單位訂立的勞務派遣協議中予以載明或約定。另外，此次的法律修改也加大了勞務派遣單位和用工單位的法律責任。例如，違反上述規定，將有可能受到的每人5000-10000元的行政處罰，若給員工造成傷害，勞務派遣用工單位還將承擔連帶責任，即用工單位還將面臨著工傷事故、勞動合同等糾紛的經濟責任。這對用工單位來說，無疑是一個巨大的潛在風險成本。

三、企業實行同工同酬的制度障礙

（一）傳統的以職位為基礎的薪酬制度

當下的企業有很多仍實行傳統的以職位為基礎的薪酬制度，其特征是突出內部公平性，高度重視崗位級別，忽視個人能力對工作的影響。

（二）企業內部崗位混亂、職責不清

在實踐中，企業往往普遍存在崗位職責劃分不清、因人設崗的現象。如此一來，企業要對勞務派遣人員實現同工同酬，將無法對“同工”進行確定。

（三）缺乏科學合理的任職資格體系

在企業實踐中，相同崗位的人員崗位晉升和薪酬待遇往往是不一致的，在沒有科學的評價標準時，企業管理者的主觀認識成了人崗匹配評價的決定性因素。

（四）缺乏有效的績效考核體制

企業在現實運行中，績效指標沒有得到量化，考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績效考核流于形式，使得績效考核失去了本意，考核結果沒有充分運用到薪酬中，無法體現同工同酬。

四、企業在勞務派遣中實現同工同酬的對策

（一）建立統一的以職能為基礎的薪酬制度

根據法律規定，用工單位應制定“被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法“，意味著派遣員工與正式員工都應適用于相同的薪酬辦法，接受統一的薪酬制度管理。但需強調的是，派遣工與正式工是適用相同的分配辦法，而非相同的的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標準是來自于同一個分配原則的，那么將被視為符合同工同酬原則。

（二）定崗定編、梳理崗位職責

定崗定編和崗位職責梳理是界定“工作崗位和工作內容”過程，也是薪酬體系設計的基礎。因此落實同工同酬需要首先進行定崗定編和對崗位職責進行梳理并形成崗位說明書，即對“同崗”進行界定。

（三）通過任職資格設計崗位職級

同工同酬不一定是同崗同酬，所以即使派遣工與正式工從事相同的工作內容，由于彼此經驗、能力、知識技能的不同，完成的工作質量也不相同，勞動報酬自然應該有所區別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎上通過任職資格設計，劃分崗位職級。

（四）制定完善的績效管理體系

為了實現同工同酬，企業需要制定完善的績效考核制度，不僅對工作成效、企業的收益等結果進行考核，還要對員工的工作態度、努力程度等工作過程進行監控，并結合合理的薪酬制度配套使用，方可實現在相同的工作崗位取得相同的報酬，實現同工同酬。

綜上所述，由于國家修正了對“同工同酬”的法律規定，為了穩定勞務派遣員工隊伍，除了在勞務派遣制度方面進行“同工同酬” 合法化規范外，還可以拓展到“同工同福利”，增強勞務派遣員工的歸屬感。通過對人力資源規劃和派遣崗位的整合，為勞務派遣員工提供“轉正”的機會，實現“同工同晉升”，還可以進一步的激發企業人力資源的潛力，提高企業的核心競爭力。