從薪酬含義的演變看總體報酬及相關研究

【摘 要】 本文通過搜集整理相關文獻，理清薪酬含義的發展脈絡，引出總體報酬的概念并對其含義、構成維度、前因變量和結果變量進行闡述，為以后進一步研究打下基礎。

【關鍵詞】 薪酬 總體報酬

1、薪酬含義的發展簡述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀中后期英國工業革命所引發的工廠制企業中，當時雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀中后期，企業中出現生產效率低的同時還時常發生勞資沖突的問題，泰勒（1911）開創性地提出要把員工所得報酬與其績效相聯系，由此便產生了差別計件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產社會化和科技的飛速發展，所有權與經營權相分離的企業逐漸走上歷史舞臺，從而涌現出第一批職業經理人，由于其工作性質與一般工人不同，企業無法按產出量計算支付給職業經理人的工資，于是便根據其崗位和技能的特點一次性付給他們相對固定的報酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過研究發現若能將報酬與生產更緊密聯系，將會提高員工的勞動積極性，為了實現對管理者的激勵，“給表現出色的員工及其管理者發放獎金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀20年代前后，心理學、社會學、生理學等領域都產生了許多重大發現。梅奧（1933）認為：工人并不是簡單的“經濟人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對生產效率會產生比作業條件、工資等更強的作用。因此企業要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵因素，才能激發出員工熱情和主動性，進而實現組織目標（Herzberg，1966）。

20世紀90年代，隨著社會的發展，人們的需求表現出多方面、多層次的特點，企業以前實行的以雇主為導向的薪酬制度因無法滿足員工多樣化的需求而顯現出越來越多的弊端。為了解決這個問題，理論界、學術界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業也開始重視非經濟性回報并把其加入報酬的范圍。約翰特魯普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式報酬理念，在設計薪酬制度時將多樣性和定制性相結合，提倡為員工建立個性化的動態的薪酬制度。約瑟夫·馬爾托奇奧諾（2001）認為“員工從企業得到的外在報酬和內在報酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報酬模型和總體報酬的概念由美國薪酬協會于2000年首次提出，明確“總體報酬”就是員工從企業得到的其認為一切重要的東西。在此基礎上，美國薪酬協會于2006年提出了第二代總報酬模型，該模型包括五個維度：薪酬、福利、發展和職業機會、績效認可和工作與生活平衡（邁克爾·阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個體對總體報酬各要素的偏好以及不同要素對員工所產生的影響成為學術界研究的重點（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報酬中的收入受到比較多的關注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內在報酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學者研究。然而很少有研究將外在報酬與內在報酬置于同一模型中，并用實證的方法來探究其對工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關于總體報酬的構成維度

（1）國外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認為，薪酬是員工得到的外在獎勵與內在獎勵。其中外在薪酬包括非貨幣獎勵和貨幣獎勵，內在薪酬其實是員工的一種心理思維形式；Robbins認為薪酬包括外在和內在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財務性薪酬。而內在薪酬包括充分授權、職業發展、工作的趣味性等內容。

（2）國內研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內在的薪酬和外在的薪酬。內在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發揮的空間等）、多元化的活動以及個人成長機會等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價值，如工資、福利、獎金等。冉棋文在《全面薪酬戰略—知識型員工激勵機制》一文中提出，將整體薪酬分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬主要包括對工作以及相關條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、退休金及單位能夠負擔的其他資金開支。賀偉、龍立榮（2011）認為報酬包括外在和內在報酬，其中內在報酬是指員工在完成工作過程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。

3、總體報酬的前因變量和結果變量

通過整理相關文獻，現將外在報酬、內在報酬的的前因變量和結果變量總結如下圖所示：

【參考文獻】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學博士學位論文，2007年，第16頁.

[2] 黃威，《人才爭奪自熱化呼喚企業引進全而薪酬理念》，《創業者》，2002年06期，第14頁.

[3] 賀偉，龍立榮，基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業經濟與管理，2010（5）：40-48.

作者簡介：李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財經大學工商管理學院，人力資源管理專業，薪酬管理方向。