試論重慶市民辦高校人才流失的原因與對(duì)策

【摘要】民辦高校是我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分。然而，民辦高校在一路發(fā)展壯大的過(guò)程中，遭遇了不少困惑與問(wèn)題。本文將對(duì)重慶市民辦高校的人才隊(duì)伍流失原因進(jìn)行分析，并提出對(duì)策，以期為解決民辦高校在發(fā)展中所遇到的人才流失難題提供一定的啟示和幫助，實(shí)現(xiàn)高校的持續(xù)良性發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；人才流失；原因；對(duì)策

近年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，民辦高校如雨后春筍般崛起，獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展，它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)高速發(fā)展的一股重要力量，然而人才隊(duì)伍流失等問(wèn)題在一定程度上制約了民辦高校向高層次發(fā)展。

一、民辦高校人才流失的原因

重慶市各大民辦高校雖然每年均采取措施控制人才，但是每年仍然有較多人才流失，依據(jù)調(diào)查分析，高校長(zhǎng)期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括來(lái)說(shuō)可以歸結(jié)為三大因素：外部因素，內(nèi)部因素和人才自身因素。

1、外部因素

（1）人才市場(chǎng)充滿(mǎn)選擇機(jī)會(huì)

一線(xiàn)教職員工因?qū)Ω咝５墓ぷ鲿r(shí)間和工資不滿(mǎn)意，導(dǎo)致部分員工對(duì)高校的不認(rèn)可，缺乏凝聚力，從而選擇跳槽。一線(xiàn)教職員工特別是年輕教職員工學(xué)歷普遍不高，報(bào)酬相對(duì)很低，讓大部分追求較高收入的年輕教職員工更加渴望相對(duì)自由的工作時(shí)間能夠從事其他兼職。而對(duì)于年輕教職員工來(lái)說(shuō)，積累了一定教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)后可以根據(jù)自己的取向、愛(ài)好重新選擇高校就業(yè)。

（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才

隨著市場(chǎng)的發(fā)展，近幾年重慶市民辦教育行業(yè)迅猛發(fā)展，導(dǎo)致近幾年來(lái)進(jìn)軍本行業(yè)的高校越來(lái)越多，據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2016年僅重慶從事本行業(yè)的高校就有24所，其中本科達(dá)到8所之多。該行業(yè)培養(yǎng)較為成熟的教職員工則需要半年以上，因此新增加的高校為了迅速形成規(guī)模需要具有一定教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)的員工加入，因此，大部分選擇從原有的高校高薪挖角，一旦有高校不能滿(mǎn)足員工基本的要求和待遇，就會(huì)出現(xiàn)員工甚至是核心骨干員工流向別的高校，成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，影響高校正常運(yùn)作；高校成立多年以來(lái)，薪酬相對(duì)于其他高校相比并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。

2、內(nèi)部因素

（1）高校發(fā)展現(xiàn)狀

各高校雖然近年來(lái)保持了較快發(fā)展，也得到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從高校總體情況來(lái)看，在行業(yè)內(nèi)與公辦高校相比明顯處于劣勢(shì)。這使得高校在對(duì)外吸引優(yōu)秀人才上處于劣勢(shì)；也使得人才在高校內(nèi)部獲得的晉升機(jī)會(huì)有限，與公辦高校相比留住人才相比較有些困難。雖然高校近幾年來(lái)，迅速擴(kuò)張了規(guī)模，使得因規(guī)模帶來(lái)人才流失的情況逐漸減少。但是近年來(lái)由于高校追求高速增長(zhǎng)的原因，導(dǎo)致了高校忽視了內(nèi)部人才的聲音，使得員工可能會(huì)因?yàn)橹T多原因無(wú)法繼續(xù)專(zhuān)注于目前的工作而選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，造成人才流失。

（2）高校文化理念

民辦高校所倡導(dǎo)的文化理念在現(xiàn)實(shí)和行為上并沒(méi)有真正成為潛移默化的行為指導(dǎo)，沒(méi)有深入高校內(nèi)部管理和員工內(nèi)心深處，造成員工生活沒(méi)有精神方面的紐帶及凝聚力。這也是民辦高校近年離職率高的一個(gè)表現(xiàn)。高校缺乏文化建設(shè)，員工感受不到組織的凝聚力，這對(duì)高校的發(fā)展影響巨大，是人才流失的又一重要因素。

（3）人際關(guān)系氛圍以及其他硬件設(shè)施

作為一線(xiàn)教職員工，渴求高校的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，首先期望高校建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境，其次良好的工作硬件環(huán)境也是必要條件之一。目前，高校的硬件條件還亟待提高。另外高校由于歷史積累不夠，在制度健全、執(zhí)行力、工作流程等還有待加強(qiáng)。

3、人才自身因素

個(gè)人因素是導(dǎo)致人才流失的內(nèi)部動(dòng)力。一方面是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，追求自我發(fā)展，如追求較優(yōu)越的待遇、事業(yè)的成功、理想的追求等等，“良禽擇木而棲”，人才的層次越高，對(duì)工作的綜合要求也越高；另一方面是個(gè)人生活的需要，如家庭等諸多原因，屬于正常性流失。

二、高校人才流失的對(duì)策

通過(guò)分析重慶市各民辦高校的人才流失現(xiàn)狀，從高校外部，內(nèi)部，人才自身三個(gè)層面分析其人才流失的原因，由此高校必須采取對(duì)策以減少對(duì)高校的負(fù)面影響。

1、高校外部因素對(duì)策

（1）構(gòu)建富有激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系

進(jìn)一步調(diào)整高校目前的薪酬制度，改變高校人才差異化管理，在原有基本底薪不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)職稱(chēng)、文化程度、工齡等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，重新審定各崗位的考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)金等級(jí)，采取合適的晉升等級(jí)機(jī)制如資助培養(yǎng)計(jì)劃等來(lái)激勵(lì)人才的進(jìn)步與良性競(jìng)爭(zhēng)。

（2）高校積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化

高校在激烈的外部市場(chǎng)環(huán)境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬機(jī)制外還要積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化。對(duì)于特殊人才或崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升高校薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力；特別是針對(duì)高校內(nèi)部高流失崗位的人才，防止人才流失。

2、高校內(nèi)部因素對(duì)策

當(dāng)然僅僅采取市場(chǎng)措施應(yīng)對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是不夠的，高校還需要采取相應(yīng)的內(nèi)部措施，完善內(nèi)部人才約束和吸引機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)人才的流失。

針對(duì)高校自身發(fā)展現(xiàn)狀所帶來(lái)的人才的流失的問(wèn)題，高校要積極參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷充實(shí)自己，壯大自己的實(shí)力，完善內(nèi)部各項(xiàng)管理制度等，而針對(duì)高校薪酬制度和福利制度應(yīng)根據(jù)高校實(shí)際情況和員工愿景制定合理制度。接下來(lái)需要完善的是有關(guān)高校內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度，包括人才管理制度，績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，高校文化建設(shè)和人際關(guān)系建設(shè)等。

（1）建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

制定人力資源規(guī)劃，有利于充分開(kāi)發(fā)高校現(xiàn)有員工的潛力，最大限地滿(mǎn)足高校及其員工的需求，是高校人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是穩(wěn)定人力資源、增強(qiáng)凝聚力，保證高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要措施。要注重人才與工作崗位的匹配、高校員工年齡的合理配置。

（2）制定完善的員工培訓(xùn)制度和晉升計(jì)劃

高校還必須及時(shí)地對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升人才的能力，同時(shí)還必須為人才制定一個(gè)晉升計(jì)劃，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標(biāo)，積極，激情工作。

根據(jù)研究顯示，員工個(gè)人的發(fā)展前景是人才離職的重要原因。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，其個(gè)人能力的提升，在高校的發(fā)展空間，往往是他們十分看重的因素，因此高校充分重視為人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，給人才提供發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。

（3）改善高校內(nèi)部環(huán)境

加強(qiáng)對(duì)員工平時(shí)生活環(huán)境的改善，提升高校內(nèi)部福利水平。改善宿舍設(shè)施等，滿(mǎn)足員工正常生活居住需求，提升滿(mǎn)意度和高校口碑。

3、人才自身因素的對(duì)策

高校在針對(duì)市場(chǎng)和高校自身制定了相應(yīng)的措施的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。

從人才自身角度來(lái)分析，人才流失的原因主要是對(duì)高校現(xiàn)行的各種管理制度和管理現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿(mǎn)心理；對(duì)個(gè)人利益，權(quán)利地位的追求；個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展等因素，還有就是員工個(gè)人也不能掌控的如家庭、子女教育等客觀方面的因素。

（1）積極引導(dǎo)，消除不良情緒

高校應(yīng)該營(yíng)造一種和諧統(tǒng)一的高校氛圍，注重培養(yǎng)員工對(duì)高校的情感，以情感留人，從而實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這就要求高校建立交流平臺(tái)，了解員工的真實(shí)想法和需要。人才的不滿(mǎn)情緒大多來(lái)自個(gè)體產(chǎn)生的不公平感。為此，高校應(yīng)該創(chuàng)建積極向上、公正公平的氛圍，來(lái)消除不良情緒帶來(lái)的影響。

（2）加強(qiáng)人文關(guān)懷

在高校里大部分人才比較年輕，在生活上，工作上總會(huì)遇到很多困難，比如來(lái)自于家庭、朋友、生活、前途的憂(yōu)慮，因此高校的領(lǐng)導(dǎo)者必須主動(dòng)地與人才進(jìn)行交流溝通，了解他們目前的困難，及時(shí)給予物質(zhì)和精神上的幫助和鼓勵(lì)，幫助其盡快解決困難，使得人才既能安心工作，更能產(chǎn)生對(duì)高校強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，從而即使想離開(kāi)高校也會(huì)三思而行。

（3）鼓勵(lì)人才深造和實(shí)現(xiàn)自己的理想

對(duì)于求進(jìn)向上的年輕人才，高校也不能人為設(shè)卡，而是應(yīng)該鼓勵(lì)人才自己深造，更多的是創(chuàng)造條件讓人才去深造，鼓勵(lì)人才努力是實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大理想，以退為進(jìn)這反而可以提高人才對(duì)高校的歸屬感和忠誠(chéng)度，為人才以后繼續(xù)為高校做貢獻(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，民辦高校的人才流失既有保健因素上的原因，也有激勵(lì)因素上的原因。但是，不管是何種原因，都是可以采取一些手段解決的，高校的解決意愿是關(guān)鍵。留住優(yōu)秀的人才，是實(shí)現(xiàn)重慶市民辦高校教育持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。

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【作者簡(jiǎn)介】

歐朝超（1984—），男，漢族，重慶開(kāi)縣人，管理學(xué)學(xué)士，重慶人文科技學(xué)院助教，主要研究方向：教育管理。