人才戰略背景下企業提高市場競爭力的策略分析

楊志學

摘要：在激烈的市場競爭中，企業要想實現自身的發展，需要不斷提升自身的市場競爭力。為此，文章從人才戰略的角度進行分析，通過闡述調整人才資源管理功能和引進人力資源戰略，提出培養開發人力資源的戰略，以及使用人力資源的戰略，為企業提升市場競爭力提供參考。

關鍵詞：市場競爭力 人才戰略 企業管理

隨著全球經濟一體化進程的不斷推進，企業之間的競爭日益激烈。對于企業來說，為了實現自身的生存與發展，需要培育自身的市場競爭力，以此適應市場經濟發展的需要。在企業發展過程中，通過實施人力資源、產業發展、市場發展、資本運營等戰略，可以增強市場競爭力。其中，人力資源是基礎，這是因為，只有人力資源才能對知識、技能等資源進行優化整合，從而強化企業的市場競爭力。從這個意義上說，人力資源才是企業市場競爭力的根源所在。對此，企業需要實施人才戰略。

在激烈的市場競爭中，對于企業來說，實施人力資源戰略，并不是傳統意義上的安排人開展事務性工作，而是從戰略層面的高度，對人力資源進行有效管理，在這種情況下，要求企業必須將人力資源戰略與企業戰略進行融合，也就是說，根據企業戰略的實際情況，制定實施人力資源戰略，從根本上確保兩者在方向上的一致性。企業在日常經營過程中，需要對人力資源的適應程度、承受能力等因素進行綜合分析，進而最大限度挖掘人力資源的價值。可見，企業制定、實施人力資源戰略，必須以企業發展戰略為核心。

一、調整人才資源管理功能

對于企業來說，在市場經濟環境下，制定、實施人才資源戰略，需要重新調整企業戰略定位。采用傳統的人才管理模式管理人才，難以提升人才資源管理水平，并且難以將人才資源管理與企業發展戰略管理聯系到一起，在一定程度上嚴重制約了人才資源戰略管理工作的順利進行，尤其是大公司的人力資源部門，根本沒有重視人事管理業務，而是將這項業務移交給下屬公司，甚至直接外包。這是因為這些人資管理部門根本沒有意識到人才資源的重要性，普遍認為這些業務附加值低，進而導致人力資源部門偏離企業發展戰略。對于企業來說，通過對非核心業務進行剝離，對人力資源部門的人員進行精簡，專注于全局性的戰略問題，進一步做好監督、指導等工作，通過有效管理，真正發揮人力資源管理作用。

二、引進人力資源戰略

在市場經濟環境下，人才是企業持續發展的基礎。對于企業來說，為了實現自身的發展，需要不斷引進人才，通常情況下，企業主要是通過招聘的方式引進人才，這是因為企業本身不能生產人力資源。所以，企業引進人力資源戰略的科學性、合理性，在一定程度上直接影響企業的人力資源結構，以及員工素質的高低。

在人力資源引進方面，企業從戰略的角度進行綜合分析，一方面按照實際生產需要招聘人員，另一方面根據企業發展戰略，以及未來發展需要，對人力資源的市場供給情況進行預測，事先儲備所需人員，同時在儲備人才的過程中，需要注意以下問題：

（1）引進與開發并存，一方面充分發揮引進人才的作用，另一方面對原有人員進行充分開發。

（2）擴大招聘范圍，為了激發企業的活力，企業要有意識地采取措施，避免出現人員產出地過于集中，在招聘過程中，盡力擴大招聘范圍，讓來自不同地區、具有不同文化背景的人集中在一起，不斷激發企業活力，同時有利于產生新思想、新文化。

（3）加強引進研發帶頭人，在激烈的市場競爭中，研發人員受到企業的普遍關注，并且成為企業爭奪的焦點，對于企業來說，如果內部缺乏研發帶頭人，在這種情況下，很難開展研發工作。

（4）探索人才社會化模式，在市場經濟環境下，一些專門人才屬于稀缺資源，為了對這些資源進行充分利用，企業可以聘請這些專門人才以兼職的方式完成某些工作，或者將某些非核心人事業務外包給專業的社會機構，一方面發揮社會專業機構的特長，提高工作質量、工作效率，規避企業內部的扯皮行為；另一方面采用勞務關系取代勞動關系，從根本上減少企業用工數量，降低用工成本。

（5）企業要留住核心人才，在市場經濟中，人才具有很強的流動性，人才的流動一般是從一個企業流出，進而才有另一企業的流入，可以說人才流動屬于正常的社會現象。但是，對于企業來說，為了提升自身的市場競爭力，需要最大限度挽留核心人才，否則自己的人才流入競爭對手那里，無形中削弱了自身的市場競爭力。在引進人才的戰略中，留人是一種重要的輔助措施，對于企業來說，只有留住人才，才能讓人才給自己帶來利益，進一步推動企業持續發展。

三、培養開發人力資源的戰略

對于企業來說，在激烈的市場競爭中，通過實施人力資源戰略，培育企業的市場競爭力，通常情況下，需要做好以下工作：

（一）正確認識職工培訓工作

對于企業來說，在市場經濟環境下，不能因為企業經營困難、資金短缺等原因，減少或削弱職工培訓工作。在知識經濟時代，知識能夠為企業創造更多的效益，而知識主要包括員工的技能知識、企業文化、企業制度等，這些共同組織企業的知識。對于企業來說，通過組織開展培訓工作，幫助職工掌握更多的知識，進而在一定程度上轉化為企業的知識資本，為企業創造更多的效益。與傳統的職工培訓相比，當前的職工培訓內容不僅僅局限于學習操作技能，而是不斷挖掘知識的價值，實現知識資本的增值。從這個意義上說，企業必須高度重視員工的培訓工作。

（二）按照企業發展戰略組織開展人力資源培訓工作

對于企業來說，組織開展人力資源培訓工作需要以企業發展戰略為核心，不斷提升企業的市場競爭力。

首先，根據企業市場運營情況，例如市場占有率、規模經濟效益等，對員工進行培訓，培訓內容涉及增產、降本、安全、成本等；

其次，結合企業的發展戰略，針對技術技能、信息溝通、科技研發等內容，對員工加強培訓，幫助員工提高綜合素質，同時提升企業的市場競爭力；

最后，根據企業的發展戰略，做好傳幫帶工作，建立人才梯隊，以此鞏固企業的市場競爭力。

（三）制定實施員工成長戰略，幫助員工提升素質

對于企業來說，需要制定實施員工成長戰略，幫助員工成長，進一步實現自身的發展。對此，需要做好兩方面的工作：

一方面幫助員工做好職業生涯管理。隨著經濟的發展，時代的進步，人們開始關注個人的職業生涯道路，對此，企業需要因勢利導，根據員工的個人興趣、技能、知識背景等，幫助員工制定職業發展規劃。企業在幫助員工設計職業計劃時，需要將員工的個人職業目標引入到企業發展戰略目標上，確保兩者的一致性。

另一方面實施育人工程，創建學習型組織。在市場經濟環境下，育人工程受到企業的重點關注，根據員工的知識結構，組織開展思想政治、職業道德、管理業務等方面的培訓。創建學習型組織，要求企業高度重視職工的培訓工作，為員工繼續教育營造良好的環境，建立健全終身學習機制，建立一支自我學習、自我更新的學習型員工隊伍。

四、使用人力資源的戰略

在市場經濟環境下，企業通過使用好人力資源，可以進一步強化自身的市場競爭力。企業在日常經營過程中，隨時隨地都在使用人力資源。但是，從企業發展戰略的角度來說，使用人力資源主要集中在兩個方面：

（一）對人力資源進行合理配置

對于企業來說，在日常運營過程中，合理配置人員，需要事先分析、設計崗位，從戰略高度重新認識人力資源。因此，在分析、設計崗位的過程中，需要將崗位與企業戰略進行結合，進而在一定程度上利用最優的崗位設計方案實現企業戰略目標。在人員崗位配置方面做到科學性、合理性，進一步實現1+1大于2的效果。

（二）建立完善的激勵機制

在市場經濟環境下，借助激勵機制可以進一步釋放員工的潛能，使其為企業創造更多的效益。激勵機制作為一項戰略性機制，在人力資源管理方面發揮著重要的作用，無論是企業的目標，還是員工的個人發展，激勵機制的重要性都非常明顯。因此，企業在運營過程中，需要根據員工的實際情況，有針對性地實施激勵措施，激發員工的工作熱情。

首先，工資分配制度，在激勵機制中，工資分配制度是最基本的激勵措施。企業通過對中高層管理者實施年薪制，其余員工采用績效、崗效工資制，這兩種工資制度都是將員工的績效與崗位責任、企業效益掛鉤，這種工資分配制度在生產性企業應用較為廣泛。這種工資分配制度需要以科學的績效考核體系做基礎，進而科學準確地衡量企業的效益和個人績效，同時根據考核結果，執行工資分配方案。但是，這種分配制度需要做到公平合理，這樣才能充分激發員工的積極性。

其次，與績效掛鉤的獎勵方式，獎金是企業獎勵員工的一種方式，這種獎勵是對收入的一種補充，發放獎金需要參考員工的工作績效，與工資相比，獎金的激勵作用更加明顯。例如企業制定實施的責任、培訓、考核、激勵等機制中，如果員工在在科技攻關、設備改造、新產品開發等方面取得成就，那么就根據項目產生的效益對員工進行獎勵，進一步激發技術人員工作的積極性，從根本上幫助企業解決生產、科研等方面的問題。

最后，樹立“以人為本”的激勵理念，隨著經濟的發展，生活水平的提高，人們開始追求更高層次的生活，傳統的物質層次的需求早已不能滿足人們的需要，開始向往更高層次的精神生活，在這種情況下，企業需要高度重視知識的創新、共享和擴散，對員工給予關心、照顧，給予員工更多的幫助和培訓，對員工進行精神方面的激勵。這種以人為本的激勵理念，更能激發員工工作的積極性、主動性，進而間接地提升企業的市場競爭力。

參考文獻：

[1]吳瑱.品牌戰略對民營企業市場競爭力的促進作用——以蘇寧電器為例[N].南昌教育學院學報，2013（12）

[2]黃篤學.基于提升市場競爭力視角的現代冶金礦山企業戰略管理[J].冶金經濟與管理，2014（03）

[3]陳瀾，楊晨.以人才戰略提升信息安全企業的核心競爭力[J].信息安全與通信保密，2014（05）

[4]卓志毅.實施高新技術人才發展戰略提升企業核心競爭力[J].企業導報，2009（12）