甘德安：從血緣到契約：松下百年傳承路徑

日本超血緣的養子制度是值得中國家族企業學習的。著名法學史家梅因說過：迄今為止，一切進步性社會的運動，都是一場從“身份到契約”的運動

或許，我們對松下公司的了解是由于兩位受人尊敬的老人的推動。1978年10月28日，一個細雨紛飛的日子，兩位巨人的手緊緊地握在了一起。一位是被譽為中國改革開放總設計師的鄧小平，另一位是被譽為經營之神的松下幸之助。

松下電器產業株式會社創建于1918年，創始人是松下幸之助先生。由松下本人、妻子與妻弟3人創建的小作坊，經過幾代人的努力，如今已經成為世界著名的國際綜合性電子技術企業集團。2012年視界500強中，松下電器排名第50位。

養子制度：松下跨過百年傳承風云的基本制度

1927年，松下幸之助的兒子因病夭折，此后他再也沒有得過一男半女，于是將長女松下幸子作為自己的繼承人。幸子結婚后，他將幸子的丈夫平田正治招為贅婿，隨后平田正治更名為松下正治，成為松下第二代掌門，開啟了松下家族外姓人接班的歷史。

1977g，松下幸之助沒有安排第三代家族成員接班，而是讓銳意改革的一名普通雇員山下俊彥接班（1977-1986）。此后公司的接班人都是家族之外的人士：谷井昭雄（1986-1993）、森下洋一（1993-2000）、中村邦夫（2000-2006）、大坪文雄（2006-2012）、津賀一宏（2012至今）。

從山下俊彥到津賀一宏，接班人雖然都不姓松下，也沒有照搬松下幸之助的經營理念，但始終堅持“腳踏實地、堅韌不拔、銳意改革、積極向上”的松下精神。松下電器的發展過程也是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從創立之初的100%下降到1950年的43%、1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。

不止松下，日本傳承上百年的家族企業中至少有5萬家是通過養子制度傳承家族企業的。我們有必要研究松下及5萬家家族企業養子制度傳承的核心是什么，我們要借鑒的是什么。

血緣傳承與契約精神的融合

血緣關系是由婚姻或生育而產生的人際關系，是人的社會化搖籃。家族中所孕育的價值觀、倫理觀是民族傳統文化中的最基本部分，對人們的影響和制約是最直接的也是最具體的。

中國傳統文化是家文化，其特色是父系、父權、外婚（同姓不婚）、從夫居、嫡長子繼承等血緣家族制度，并在血緣關系基礎上形成了宗法制度。這種宗法制又通過儒家思想支撐與傳播，至2000年而不衰。雖然，儒家思想中很多因素都是世界文明的共通，但以血緣為基礎的三綱五常的儒家精神則是中國所特有的。

中國人為什么強調血緣的家？這是由中國的亞細亞農業生產方式導致的。生產者是農民，他們靠土地生活，所以安土重遷、故土難離。此外，因為農業及相關的絲織業、種茶業、運輸業需要大量人力，而80%的農業人口只能養活20%的人口，所以，中國家文化特別強調血緣傳承與無后為大。

日本雖然繼承了中國的儒家文化，從大處看，兩周文化有著種種近似之處，但深入分析下去卻能發現兩國在血緣問題上存在巨大差異。日本的家更多是地緣意義上的家，而中國的家更多是血緣意義的家。雖受儒家文化影響，但日本人的地緣意識重于血緣意識。這種區別是通過養子制度所體現的。中國人的家以男性血緣為中心，而日本人的家以家業為中心，家業包含了男方女方的血系和家產等。財產傳承是不可動搖的，而血統則是可超越的。

中國人的“不孝有三，無后為大”所說的“后”，指的是男孩，并不包括女孩。而日本人雖然重視男方血緣延續，但并不排斥女方的血緣延續，這就是養子制度中的婿養子制度。所謂“婿養子”就是“收養子且讓其與女兒結婚”。這與中國的上門女婿相似，但兩者最重要的區別在于中國的上門女婿保持本姓，只是讓孩子跟岳父姓，而日本的“婿養子”一律改為妻家姓。松下幸之助的女婿平田正治更名為松下正治正是婿養子制度的體現。

在日本社會，男性的生存之道就是三子之道：當長子、當浪子、最后回歸當養子。養子制度，也就是關于人與人關系的契約制度。14世紀中葉以來，日本舊民法就規定，家業和家名必須由嫡出長子繼承。這一法律規定導致家庭中的次子處于一個從屬的地位，不被重視，不受歡迎。如此境遇，次子們只能選擇離家外出謀生。另外，因為次子無法分到家中財產，即使分到少量財產，也難自立門戶，于是一些次子選擇到別家充當養子，以得到頗為可觀的財產和出人頭地的機會。

這種制度的設計與文化的習成，使得日本四分之一的男子成為養子，再加上四分之一的養父，即日本全部男子的二分之一被卷入關于養子的契約關系中，即在日本每兩個男人中有一個具有養子的契約關系。在日本眾多的首相中，寺內正毅、高橋是清、加藤高明、濱口雄幸、吉田茂、岸信介都是養子出身。

所以，日本之所以擁有5萬家百年家族企業，關鍵在于超血緣的養子傳承制度。這也是中日兩國文化最深層、最本質的差異，也是自唐以來日本全盤學習中國，卻越走越遠的根源所在。

日本這種不拘泥于親生子、超血緣的養子繼承模式融匯了東西方文化，一方面可以把企業傳承給相對優秀的人才j在人與人之間建立一種契約關系，另—方面又兼顧了傳統東方文化對家族薪火相傳的重視。

其實，血緣傳承在歷史上也一直為中國政界與商界領袖所糾結，如果把辛亥革命前的王朝看作一個家族企業的話（除經營范圍有區別外，在財富與權力傳承方面其實是沒有太大區別的）。秦始皇為什么廢封建、建郡縣？就是他看到了血緣傳承中存在著一個“后屬疏遠”的問題，即親屬關系會隨世代而疏，作為封建制基礎的血緣內聚力會隨之解體。但秦二世而亡，西楚霸王項羽分封異姓十八王，五載而亡。有人指出，這是沒有啟用血緣傳承制度的原因。于是有劉邦刑白馬盟，“非劉氏而王，天下共擊之”。但血緣制度一是世代傳遞而疏遠，二是借助血緣也導致分支對主干的反叛。劉邦大封劉姓王而導致七王之亂，晉武王分封子弟導致八王之亂，明有靖難之師，等等。不實施血緣制度，導致二世而亡；實施血緣制度也導致三世必反。

企業發展越大、歷時越長，血緣內聚力則越小，這是家族的血緣制度與企業的經濟組織基業長青制度設計的—對矛盾。血緣傳承不僅涉及到子孫不肖、缺乏能力、富不過三代的人性問題，更有傳承百年后家族內部龐雜帶來的若干問題。或許，企業在創辦之初，血緣制度能夠令組織更安全有效，但當企業發展壯大后，血緣則成了阻礙企業發展的瓶頸。所以，家族企業傳承應該在血緣與職業經理人之間找平衡——血緣團隊中有能人則可以子承父業，沒有則請職業經理人。

日本超血緣的養子制度是值得中國家族企業學習的。著名法學史家梅因說過：迄今為止，一切進步性社會的運動，都是一場從“身份到契約”的運動。即人身依附或身份統治關系讓位于日益增長的個人權利與義務關系，這是人類文明發展的內容和實質。

從山下俊彥到津賀一宏，接班人雖然都不姓松下，也沒有照搬松下幸之助的經營理念，但始終堅持“腳踏實地、堅韌不拔、銳意改革、積極向上”的松下精神。松下的發展過程也是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從創立之初的100%下降到1950年的43%、1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。