員工心理失衡問題的組織調適

黃秀梅

摘要：員工心理失衡問題在企業中并不鮮見，并通過言語、工作態度、行為表現出來。員工心理失衡的主要原因是待遇差別、盲目對比、上下落差、組織無為等，組織應該主動介入，通過引導員工樹立正確的比較觀；針對“企情民意”，做好疏導工作；多辦實事，合理滿足員工需求；針對不同對象，找準“發力點”做工作等措施，對職工心理失衡問題進行干預和調適。

關鍵詞：企業員工；心理失衡；組織調適

心理失衡是指個體的愿望、需求得不到滿足或者不能及時處理好自身與外界之間矛盾而導致的一種心理傾斜現象。失衡心理是誘發身體和心理疾病的重要原因之一，不僅影響員工的個人身心健康，也影響其工作能力和績效，更給企業發展帶來潛在危機。近年來，在不少發展形勢較好的企業里，一些員工在新的發展態勢、新的利益分配格局和分配機制面前產生了失衡心理。這種失衡心理在一定程度上呈蔓延滋長之勢，給企業管理及快速發展帶來一定的負面影響。

一、企業員工心理失衡問題的外現

員工的心理失衡問題，會通過一定的行為外現出來。首先是言語上。言為心聲，員工產生心理失衡問題后，往往會在言語上表現出來。主要特征就是牢騷滿腹，動不動就報怨：領導不體恤人、同事不關心人、自己所在企業的福利不如別的企業好、獎金發得太少、加班時間太多、新人進得太快、老人占得太多等等，都可以成為報怨的由頭。其次是在工作上。產生失衡心理的員工會給自己算一筆小賬，認為干多干少一個樣，不如少干；多一事就多一分出錯的可能，不如少一事。于是出現了事多時偷著玩，出工不出活或出慢活、“磨洋工”；事少時比著玩，推一下動一下，不推就不干；沒事岔著玩，責任二字完全拋在腦后等現象。究其誘因，也是因心理失衡問題而導致的。再次是行為上。員工在心理失衡后，雙目所及之處，多是放大了的自己所在企業的不足，于是心懷不滿，并通過一定的行為表現出來。比如，通過對同事使壞、報假賬、損公肥私等破壞性的行為來達到心理平衡。更有甚者，鋌而走險，走上違法犯罪道路。近年來發生在幾家知名企業的員工被間諜策反泄密案，究其直接原因，就是因為當事人看到周圍的人掙錢比自己多，購新車、住新房，而自己的收入遠不及一些骨干，別人擁有的生活自己不能相應擁有而產生失衡心理引發的。

二、企業員工心理失衡問題產生的原因

（一）待遇差別

隨著社會的發展，企業推行勞動、人事、分配三項制度改革，原有的利益格局被打破。新的分配模式下，企業有意識在福利待遇等方面向骨干員工傾斜，一些愿干事、善謀事、能成事的特殊人才月薪和獎金都會比普通員工高，這就導致同一企業、同一部門的不同員工在待遇上的不同。按理，能者多勞，多勞者多得，本也無可厚非，但正如孟子所說，不患寡而患不均。無庸諱言，受幾千年傳統文化的影響，一些傳統的、僵化的思維模式還在影響著一些員工，他們認為，既在同一企業，就應該有福同享、利益均沾，而不能做到冷靜分析形勢，查找自身與別人在業績、貢獻方面的差距，于是不平衡心理悄然滋生，不平衡情緒也就隨之滋長。

（二）盲目對比

在某些情況下，員工心理失衡的原因還在于盲目比較。一起長大的發了，買車了；一起進企業的買二房了、存款過百萬了。聽說或看到類似消息，而自己一無所成時，可能會有一些人不是由衷地為別人高興，為別人祝福，相反，失衡心理會慢慢滋生，會想：憑什么？他當初高考成績還不如我呢！憑什么？剛進單位頭幾年他還是我手下的兵呢！憑什么？他的腦筋還不如我轉得快呢！還有諸如將自己所在企業與知名企業、自己所在部門與別人所在部門進行比較，機關與一線之間的比較，搞銷售的與搞管理的進行比較等等。員工在比較時，看到了別人的好，比如，別的企業同員工的公積金高，他看到了；自己企業的綠化搞得好，這種隱形福利他看不到；別的企業的員工比他多拿了幾萬元的年終獎，他看到了；自己企業的晉升快，他看不到；別的同事得到企業領導的特別獎勵，他看到了；而別人加班加點、吃苦流汗他看不到。諸如種種此類的“看到”與“看不到”，實際上就是不斷比較的結果。這樣一些盲目的比較，讓他們感覺到郁悶，認為自己時運不濟或是領導不識才，心理上的失衡感就會日漸增長。

（三）上下落差

隨著改革的深化，企業的推行三項制度改革，干部競聘上崗、能上能下成為新常態。一些工作業績差、群眾不認可、考核名次連續靠后或者接近退休年紀的干部可能退出領導崗位。干部能上能下在外資企業、民營企業，都早已是司空見慣的事。比如，華為早在1997年，就開始了市場部集體大辭職；近年又開始實行CEO輪值制。但一些老牌企業特別是當前被列為改革重點的國有企業，干部退出機制并不完善，能上能下的觀念也沒有得到廣泛認可。在一些干部看來，自己將青春和汗水都獻給了企業，盡心盡力去干工作，沒犯什么錯誤，就應像自己當初的老領導一樣，順順當當地在領導崗位上干下去。所以，突然有一天企業讓他們為改革做出犧牲，退出領導崗位，收入及地位與在位時發生重大變化，他們可能很難接受“人未走茶已涼”的現狀，心理的調適期會很長，在這個過程中，不平衡的心理會滋生。

（四）組織無為

探究員工心理失衡的原因，有主觀因素，但也不能否認，企業作為組織，在管理、宣傳等方面有做得不到位的地方。比如，思想政治工作不夠細致，對員工的心態變化沒有及時掌握；又如，干部退出方案沒有考慮周全，退出后擱置不管，讓干部心理失衡加劇；再如，為了企業發展對組織結構調整、員工收入差距拉大等舉措事前不宣傳、事后不解釋等等，都可能誘發員工心理失衡。在員工的心里出現疑問時、對領導的做法產生誤解時，是最需要宣傳引導的時候，如果這個時候組織沒有作為，宣傳引導工作缺位，員工就會有誤解、有情緒，從而產生失衡心理。

三、心理失衡問題的組織調適

組織調適是指組織在察覺到變化之時快速響應變化，或者在預見到未來環境走向的基礎上，主動引導或控制環境的變化。組織作為企業及員工個人生存和發展的合作共同體，具有滿足員工心理需求，實現企業共同利益的功能。員工中存在的任何思想認識及其心理問題，經過所在組織協調，都能取得良好的調適效果。因此，重視組織的心理調適作用，是解決員工心理失衡問題的主要途徑。

（一）引導員工樹立正確的比較觀

比較如同一把“雙刃劍”。不正確的比較、盲目的比較，帶來的是心理上的失衡，是煩惱和痛苦；而正確的比較，會給人帶來動力、帶來奮起直追的斗志。所以，企業組織要用好比較這把劍，引導職工樹立正確的比較觀，多比業績、多比奉獻，少比收入差距、少比獎金福利；多比自身不足、多比別人身上的優點，少比住房條件、少比官大官小。同時，還可將比較擴展到看齊，即引導員工工作向企業內外的先進典型看齊，生活向自力更生、艱苦奮斗的老一輩看齊。實際上，看齊也就是一種對比。通過對比，引導員工多汲取正能量，積極調適心理，正確對待和處理挫折。

（二）針對“企情民意”，做好疏導工作

知己知彼，才能百戰不殆。要有針對性地幫員工解決心理失衡問題，就必須了解“企情民意”，全面掌握心理動態。要建立健全企情民意信息網絡體系，多渠道、全方位掌握員工心理發展變化情況。不僅要自下而上收集情況，而且要從各個部門了解情況；不僅要從部門領導那里匯集信息，而且要從員工那里獲取信息；不僅要聽取正面的回應，而且要兼聽反面的聲音；不僅要通過召開座談會、發問卷調查表等方式進行調查，而且要注意通過QQ、微信、朋友圈等網絡渠道收集信息。通過搭建多種形式的溝通平臺，全面了解“企情民意”，把握員工心理，做到心中有數；對涉及群眾利益的問題，要在條件允許的情況下，盡量予以解決，把矛盾化解在基層，把問題解決在萌芽狀態。

（三）多辦實事，合理滿足員工個人需求

很多時候，員工的報怨緣于自己的要求得不到滿足。在計劃經濟時代，大多數企業都要求員工以無私奉獻為榮，追求高質量的生活可能會為人所不恥。但在今天，我們的國家謀發展、企業謀發展，最終也是為了人民和員工過上好日子。所以，作為企業，都有自己的發展目標和愿景，在設置目標和愿景時，要充分考慮企業需求和員工個人需求，如果企業的組織目標實現了，其組織成員的物質需求、成就感需求也能較合理地得到滿足，其心理上就會產生滿足感、平衡感。所以，在企業在發展壯大的過程中，要多考慮員工個人發展、員工生活水平的提高、員工生活工作困難的解決，通過實實在在地為員工辦實事，使員工真正體會到企業發展了，作為員工是最大的受惠者。所以說，為員工辦實事，就是最有說服力的調適工作。

（四）針對不同對象，找準“發力點”

解決員工的心理失衡問題，必須找準對象，有重點地做工作。心理失衡通常在以下幾類員工中比較明顯。一是相比而言文化水平、自身工作能力和素質偏低的低收入者。二是“落難”干部。三是心理素質比較差的人。企業要針對這些不同的對象，采取不同的策略，分門別類地進行引導。比如，對學歷較低的低收入者，提供一些學習、提高素養和技能的機會，同時引導他們看待自己的收入時，也要換個角度看，換一種比較方法。對“落難”干部，要從價值關懷人手，為他們實現自身價值創造機會、提供平臺。而對心理素質比較差的人，要多給他們一些關心，特別是在其遇到困難時，組織要積極主動給予關心。這樣投入真感情、有的放矢地做工作，相信員工的積怨會在很大程度上得到化解，失衡心理會輕一些。與此同時，解決員工的心理失衡問題，也是一項專業性很強的管理工作，也是有技巧可講的。比如，火候的掌握，什么時候該表揚員工，什么時候該批評員工；是當著其他員工的面批評，“似敬效尤”，還是關上門來批評，顧全面子；是點到為止，還是講透說清，可能都要在參透員工心理的基礎上，視對象的不同而運用不同的工作技巧，才能將力用到正點上。