新形勢下如何優(yōu)化石油企業(yè)人力資源管理

袁曉玲

摘 要：在新形勢下，石油企業(yè)人力資源管理部門要做好部門的角色定位，對本部門工作中所存在的問題進(jìn)行深入研究，再在此基礎(chǔ)上探尋優(yōu)化人力資源管理工作的路徑。本文分析了人力資源管理部門在石油企業(yè)中的角色定位，并根據(jù)對當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理問題的研究，提出了優(yōu)化石油企業(yè)人力資源管理的措施，供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化；石油企業(yè)；人力資源管理

一、人力資源管理部門在石油企業(yè)中的角色定位

人力資源部門在石油企業(yè)中的定位應(yīng)圍繞著如下角色：第一角色，經(jīng)營者。石油企業(yè)人力資源管理部門首先要將自己放在企業(yè)經(jīng)營者的位置上，要以企業(yè)的健康快速發(fā)展為己任，全面掌握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期規(guī)劃，有責(zé)任感，幫助企業(yè)選擇和科學(xué)使用最合適的人才，對企業(yè)的經(jīng)營成果負(fù)責(zé)；第二角色，支援者角色。支援者角色是指人力資源管理部門幫助石油企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)完成有關(guān)人員方面的任務(wù)。人力資源管理部門要通過不定期的座談會和交流溝通，明白企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對于人才專業(yè)及知識結(jié)構(gòu)的需要，在招聘員工時，有意識的按照這些需要進(jìn)行選擇，以完善整個企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，滿足高層領(lǐng)導(dǎo)的需求，為企業(yè)的經(jīng)營提供人力支援；第三角色，監(jiān)督者角色。人力資源管理部門做事要公平公正公開，保證每一個員工的應(yīng)得利益，在制定人力資源管理規(guī)定時，要確保公平，在執(zhí)行時要確保公正，并且嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)督。

二、當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理的實際問題

（一）人力資源管理觀念落后

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下，石油企業(yè)對人力資源管理的了解并不多，觀念也還不夠先進(jìn)，大多數(shù)石油企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就只是簡單的人事管理，只管理企業(yè)的人事任免、工資發(fā)放等工作就可以了，很多人沒有正確認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，因此，就未對現(xiàn)代的人力資源管理理論進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與應(yīng)用。

（二）人力資源管理制度不夠完善

由于觀念比較滯后，當(dāng)前很多石油企業(yè)都缺乏較為完善的人力資源管理制度，現(xiàn)代人力資源管理體系中的用人、招聘、培訓(xùn)以及績效激勵等機(jī)制的建設(shè)都不完善，配套的制度和體制也還沒有形成體系，同時很多企業(yè)對人力資源管理建設(shè)所投入的資源比較少。因此，人力資源管理所具有的功能與優(yōu)勢也就無法充分發(fā)揮出來。

（三）人才流失問題難以解決

隨著市場的開放，競爭的日益激烈，有大量的外企與私企參與到石油行業(yè)競爭行列中，不僅在市場份額上與石油企業(yè)進(jìn)行競爭，在人才搶奪上也給石油企業(yè)造成了不小的壓力。因此，近年來很多石油企業(yè)都出現(xiàn)了人才流失的問題，并日益嚴(yán)重，這直接影響了企業(yè)的穩(wěn)定與長效發(fā)展。而人才流失的問題歸根結(jié)底，與企業(yè)沒有做好人力資源管理有著直接的關(guān)系。

三、新形勢下優(yōu)化石油企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）建立完善的人才選拔體系

員工選拔是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，尤其是石油企業(yè)目前面臨著市場化改革的重要時期，人力資源管理部門作為人才招聘工作的職能部門，在人才招聘工作過程中，快速有效甄選出企業(yè)最需要的人才，讓人才招聘工作完全適應(yīng)市場競爭要求，顯得尤為重要，為此，要做到：一是人才招聘之前要做好人才需求分析。通過收集企業(yè)所需各類人才信息，如工作分析、崗位說明等信息，通過協(xié)調(diào)人才需求部門等方式掌握企業(yè)所需人才的準(zhǔn)確信息；二是進(jìn)一步完善招聘計劃，將人才需求分析應(yīng)用到招聘具體工作中，為企業(yè)的人力資源管理奠定堅實的保障，有效服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的短長期目標(biāo)；三是引進(jìn)外部人才的過程中，要充分利用成熟發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)及人才市場發(fā)布招聘信息，加快招聘信息傳播、擴(kuò)大其覆蓋面，降低信息發(fā)布成本；四是積極開展校園招聘，校園招聘能夠直接從相關(guān)高校聘用到高素質(zhì)、現(xiàn)代化的專業(yè)人才，這種人才可以作為企業(yè)未來的管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。

（二）健全職工考評與監(jiān)督機(jī)制

為了克服考評工作中的平均主義，調(diào)整激勵機(jī)制，防止崗位歧視等問題的出現(xiàn)。需要制定企業(yè)人員考核監(jiān)督條例以及其他的配套制度，并嚴(yán)格地執(zhí)行人員考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核機(jī)構(gòu)、考核人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，切實的從根本上、制度上保障石油企業(yè)單位職工年度考評的客觀性、科學(xué)性和可靠性。還要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)，完善包括業(yè)績考核、內(nèi)部評議、行業(yè)指標(biāo)等體系，多視角分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，將考核指標(biāo)分解細(xì)化，確定以業(yè)績考核為主的量化指標(biāo)，并根據(jù)市場變化及時更新績效管理體系內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程等，使績效評價更加合理、科學(xué)，逐步健全以企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制。

（三）建立合理的人才晉升機(jī)制

人力資源部門及時公布職位空缺情況，集團(tuán)內(nèi)部員工根據(jù)實際情況應(yīng)聘。比如，招聘內(nèi)部管理人員，在企業(yè)內(nèi)部就可以通過多種方式招聘。這樣不僅可以降低招聘成本，而且，由于內(nèi)部職工對企業(yè)文化的認(rèn)同和工作流程及崗位的熟悉，會大幅減少企業(yè)的培養(yǎng)成本，增強(qiáng)企業(yè)用工的靈活性。

四、結(jié)語

總而言之，石油企業(yè)人力資源管理雖然存在一些亟待解決的問題，但只要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作加以重視，把制度建設(shè)作為優(yōu)化人力資源管理工作的出發(fā)點，對職工選拔、培訓(xùn)、晉升等工作進(jìn)行合理規(guī)劃，并配合科學(xué)的考評監(jiān)督制度，使得石油企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作有制度可依、有數(shù)據(jù)可憑，不論是人員調(diào)動還是薪酬調(diào)整都能做到公平，只有這樣才能對職工起到激勵作用，才能保證石油企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張碩洋.石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].化工管理，2016，01：104.

[2]周麗梅.淺析新形勢下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢[J].中國商論，2016，15：18-19.