女性領導者對企業銷售業績的影響

陳雨軒+尹達

摘 要：本文采用2012年“世界銀行企業調查”中2626家中國企業的數據，并運用Heckman二階段模型實證檢驗了女性領導者對企業銷售業績的影響。結果發現：在2626家企業樣本中，最高領導者為女性的企業數量為285家，僅占樣本總數的10.85%，且這一比例隨著企業規模的增大而減小；女性領導者和男性領導者所管理企業的整體銷售業績相差無幾，但是在剔除企業規模對企業銷售額的影響后，女性領導者的企業銷售業績較之男性領導者略遜一籌；基于組織結構、研發能力和公司治理的原因，女性領導者對企業銷售業績的綜合影響與企業規模之間存在顯著的線性關系，對中小型企業的影響為負，對大型企業則為正。

關鍵詞：女性領導者；銷售業績；Heckman二階段模型

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1674-2265（2017）03-0015-08

一、引言

長期以來，受中國傳統文化的影響，我國女性主要履行照顧家庭義務，而非承擔更多的社會經濟責任。因此，我國的女性管理者們在企業實踐中常常遇到“玻璃天花板”的問題。隨著女性地位提高和公司治理多元化需求的增加，我國女性的社會地位不僅得到了前所未有的提高，而且女性高管也頻頻被社會各界關注。與許多發達國家相比，我國企業中女性領導者和女性高管的比率依然處于一個較低的水平。為此，國務院自1995年起多次印發《中國婦女發展綱要》，我國政府對女性高管的培養日益重視，并且正在明晰化。在這種背景下，短時間內快速成長的我國女性高管群體能否發揮個人親和力、溝通能力、工作細心、謹慎保守等特有的女性決策優勢、提高企業經營績效，依然是一個尚無定論的研究主題。本文采用2012年“世界企業調查”中2626家中國企業的數據，并運用Heckman二階段模型實證檢驗女性高管群體對企業銷售績效的影響。

二、國內外文獻綜述

（一）女性高管對企業績效的影響

關于女性高管對企業績效的影響，目前學者們并未得出明確的研究結論，且主要形成了三種觀點的爭鋒：

第一種觀點認為，女性高管對企業績效沒有影響，簡稱“無影響觀”。Kanter（1977）最早提出了“象征主義”的觀點，認為公司在董事會中任命女性只是為了滿足董事會多元化的需求，對于提高企業績效并無明顯作用。這一結論得到了部分學者的支持。例如，Farrell和Hersch（2005）、Rose（2007）、Miller和Triana（2009）均發現，女性高管與公司績效之間并不存在顯著的相關性。

第二種觀點認為，女性高管對企業績效產生了負面影響，簡稱“負影響觀”。例如，Lee和James（2007）、Adams和Ferreira（2009）、Haslam等（2010）分別采用美國和英國數據所開展的研究均發現，女性高管與股票回報不僅為負相關，而且較之董事全部為男性的公司低37%。究其原因，企業領導層中出現女性被認為是企業出現衰退的信號，因此投資者會對女性高管給予負面評價。國內學者況學文等（2012）、金智等（2015）的研究也發現，女性董事比例越高，公司投資效率越低，公司業績也越差，且女性董事治理作用的發揮取決于其所處的市場環境和組織環境。

第三種觀點則認為，女性高管的存在有助于提高企業績效，簡稱“正影響觀”。Adler（2001）發現，在“財富500 強”企業中，擁有提拔女性到高級管理層良好記錄的企業營利性更強。在此基礎上，學者們分別采用IPO后股票價格表現、投資回報率、毛利率和Tobins Q等指標來衡量企業績效，結果發現，女性高管與企業績效呈正相關關系（Welbourne，1999；Krishnan和Park，2005；Smith等，2006；Dezso和Ross，2008）。這一結論在金融類企業中同樣得到了印證。Strom等（2014）調查了73個國家的329家小微金融機構，發現女性管理者與銀行績效呈正相關，且董事會規模越大，企業越年輕，女性客戶越多，這一正向影響就越顯著。無獨有偶，Gulamhussen和Santa（2015）在評估了OECD國家的461家大型銀行后，也發現在董事會中女性高管的存在及其占比，均會對企業績效和風險降低產生顯著影響。國內學者任颋和王崢（2010）采用2008年民營上市公司數據，探討了女性參與高管團隊與企業績效之間的關系，結果發現：女性在高管團隊中的參與能夠提升企業績效，這種對績效的提升隨著女性高管的人力資本和社會資本的提高而增強。

在上述三種觀點的基礎上，以Chapple和Humphrey（2014）為代表的學者則發現，女性董事對企業績效的影響在不同行業內存在較大的差異性，在部分行業中表現為正向提升作用，而在另外一部分行業中則表現為顯著的負面影響。因此，女性高管與企業績效的關系仍然是一個存有爭議的研究主題。

（二）女性高管影響企業績效的路徑

女性高管對企業績效的影響，主要通過公司治理、風險控制和員工建設等多種途徑來實現，且正面效應和負面效應同時并存。

在公司治理方面，一方面，女性高管往往會在改善公司治理中傾注更多精力。Adams和Ferreira（2009）發現女性董事更加勤勞和忠于職守，出席董事會會議的頻率更高，加入董事會下設專門委員會的概率更大。女性董事還會通過增加董事會內部交流和減少內部沖突，來提升董事會的有效性（Nielsen和Huse，2010）。但是另一方面，上市公司如果聘請了女性董事，且女性董事的比例越高，CEO 變更的頻率顯著增大，雖然有助于提高監督效能，但是與此同時也顯著提高了股票價格的波動性，加劇了董事會的意見分歧，有可能導致公司監管過度，降低了公司治理的穩定性（Hillman和Cannella，2007；黃志忠等，2015；金智等，2015）。

在風險控制方面，心理學研究表明，男女的生理差異和社會文化對男女的期望差異，共同決定了女性行為較為謹慎和保守，因此在管理企業時其厭惡風險的管理風格將導致風險顯著降低（Martin等，2009），但同時也會導致企業研發能力較低，投資水平不足。對此，Huang和Kisgen（2012）、Francis等（2014）、Faccio等（2014）發現，當CFO發生變更時，女性CFO采取了更加穩健的會計報告策略，財務杠桿低、盈余波動小、生存概率高，產生了風險規避效應；與之相類似，Chen和Gavious（2016）采用高技術行業的數據發現，女性高管的存在對董事會進行盈余管理和監管產生了顯著的影響。國內學者祝繼高等（2012）的研究也表明，在面臨不確定性的情況下，女性董事更傾向于減少投資和長期借款，有利于減少公司的過度投資，幫助公司克服金融危機所帶來的不利影響。但是，路軍（2015）同樣基于上市公司的研究卻發現，女性高管僅對企業的信息披露違規具有顯著的抑制作用，并未顯著降低公司經營違規和領導人違規的概率。周澤將等（2016）也發現，雖然女性CFO對于財務舞弊產生了抑制作用，但是女性CEO則會促使財務舞弊行為的發生。

在員工建設方面，一方面，女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風，管理風格也更為互動。這些特點有利于團隊建設、員工激勵和發揮團隊創造力（Book，2000）。同時，高管團隊中有女性管理者參與會向女性雇員傳遞出積極的信號，讓她們感覺到在企業中會有較好的發展和晉升空間，從而降低企業因員工流動造成的成本（Hillman和Cannella，2007）。但是另一方面，在一定的文化背景與社會環境下，女性保守穩健的性別特征更容易使女性成為“橡皮圖章”，不但不利于改善員工管理，反而更可能使公司陷入少數人控制的境地，從而更容易產生非效率投資的機會主義行為。

（三）本文的創新點

與以往研究相比，本文的創新在于：其一，國外文獻針對女性高管與企業績效的相關性進行了較為充分的研究和爭論，但是這些研究均是在西方管理情境下展開的。相比之下，國內文獻主要圍繞女性高管在風險厭惡、抑制舞弊和倫理道德等方面的特征給予了較多的文獻支持，但是其對企業績效，特別是企業銷售業績影響的研究鳳毛麟角。其二，國外對企業績效的研究多定位于女性高管，但是反觀事實，女性高管所在的層級不同（如區分CEO或非CEO），其對企業績效的影響也是不同的（Dezso和Ross，2008）。因此，本文的研究對象不是泛泛的女性高管，而是直指企業中的最高領導者（Top Manager），從而更有利于揭示女性特有的管理特質。其三，與以往文獻幾乎全部采用中國上市公司數據不同，本文采用“世界銀行企業調查”（World Bank Enterprise Survey，WBES）的大樣本數據，不僅解決了樣本企業數量偏少的問題，而且企業規模、所有制性質和經營狀況豐富，有效解決了上市公司數據有偏的傾向問題。

三、典型化事實

本文采用2012年“世界銀行企業調查”對我國2700 家分布在不同地區的企業進行的調查數據。調查包括1708家制造業企業和992家服務業企業。數據包括企業所有制性質、投資、就業、產品性質、供給和需求等諸多方面。在剔除領導者性別、企業年齡、女性領導者的工作經驗、企業銷售總額等變量缺失的企業后，最終獲得2626家有效企業樣本。

（一）女性領導者的企業樣本

在2626家企業樣本中，最高領導者為女性的企業數量為285家，占樣本總數的10.85%；領導者為男性的企業數量為2341家，占樣本總數的89.15%。由此可見，在絕大多數企業中，女性擔任“一把手”的情況仍為少數，男性依然是企業管理的主力軍。

具體到女性領導者的分布來看，無論是觀察企業規模，還是考察企業所有制，其分布均存在一定的差異性。如表1所示，從企業規模看，女性領導者在中小企業中的占比均超過了10%，在大型企業中則降到了8.61%，說明女性領導者的比例隨著企業規模的增大而減小。從企業所有制看，除了國有企業外，女性領導者的占比也都超過了10%，說明女性領導者雖然占比較小，但正在越來越多的企業中發揮出領導管理才能。

在此基礎上，我們還發現女性領導者的工作經驗大多在6—20年之間，如圖1所示，其中6—10、11—15、16—20年工作經驗的女性領導者占比相加高達78.52%，這說明一名女性從普通員工走上最高領導者的位置，需要經歷長時間的工作磨礪和經驗積累。

（二）女性領導者與男性領導者的企業銷售業績對比

從企業銷售總額（LnSales）來看，女性領導者（18.31）和男性領導者（18.91）所管理的企業整體來說相差無幾；但是在剔除企業規模對企業銷售額的影響后，女性領導者的企業銷售業績較之男性領導者略有下降，如圖2所示。

（三）女性領導者與男性領導者的銷售業績相關指標對比

企業銷售業績，歸根結底要取決于所銷售的產品質量及其配套的研發投入。從研發情況來看，正如表2所顯示的，女性領導者所經營管理的企業明顯處于下風。無論是研發總投入，還是新產品與服務的開發；無論是信息設備，還是非信息設備的投入，男性領導者的企業都明顯占優。究其原因，男性領導者往往能夠率先發現市場需求與技術進步的細微變化，從而捕捉到獨特的創新機會，進而通過新的市場需求與技術可能性的緊密結合，最終促進技術創新活動的進行。

良好的融資能力和渠道是提升銷售業績的重要保證。從融資情況來看，一方面，女性領導者中透支貸款的企業比例（31.23%）略低于男性領導者（31.70%），反映了女性領導者相對保守、風險意識較強的特征；另一方面，女性領導者通常擁有良好的人際溝通能力和銀企關系，因此融資渠道的受阻程度（0.72）明顯低于男性領導者（0.83）。

企業銷售業績與企業員工的數量和素質息息相關。從勞動力數量來看，與男性領導者相比，女性領導者經營管理的企業規模相對較小，相應地，無論是職工總數還是女性職工數量，均不及男性領導者。同時，高管團隊中的女性“一把手”會向女性雇員傳遞出積極信號，使之對未來的發展和晉升空間充滿期待，因此其女性職工占比（43.74%）明顯高于男性領導者企業（36.34%）。從勞動力素質來看，女性領導者更加注重教育程度，其生產工人的平均受教育年限（10.39）略高于男性領導者（10.15），其中女性生產工人的教育程度（9.68）更是明顯高于男性領導者（9.33）領導的企業。

四、變量選取與模型設計

（一）變量選取

1. 被解釋變量。基于WBES的樣本特性，本文采用企業銷售總額來衡量銷售業績。由于部分企業的銷售總額較大，且不同行業和不同規模的企業之間存在較大差異，直接使用原始數據會對回歸結果產生不利影響，因而本文的被解釋變量采用銷售總額（Sales）的自然對數來消除異方差。

2. 核心解釋變量。本文的核心解釋變量為虛擬變量，反映企業最高領導者是否為女性（Fem），若取值為1，表示該企業領導者為女性；若取值為0，表示為男性領導者。

3. 控制變量。為了排除其他因素造成的影響，本文采用大多數文獻中常用的控制變量，包括：企業規模（Size）由職工總數表示；企業年齡（Age），即公司自創立到2012 年年末的時間長度；研發投入（Research），為企業每年的研發費用投入，由近3年數據取平均后計算得出；勞動力素質（Education）由職工受教育年限衡量；競爭環境（Competition）由企業在主要銷售市場中競爭對手的數量衡量，若競爭對手的數量超過500甚至難以計數，則按500統計計算。

（二）模型建立

據此，女性領導者對企業銷售業績的影響函數可表示為：

其中，[ε]為[ε]中除去[h]影響后的剩余部分，[θ=ρσ]是[μ]與[ε]的協方差。一般采用最小二乘法（OLS）估計模型（6）可以得到參數[β]、[δ]、[θ]的一致估計量。為了增加結果的可信性，本文還使用最大似然估計法（MLE）作為穩健性檢驗。所有回歸結果如表4所示。

從表4的估計結果可以看出，在第一階段估計中，模型估計結果中風險系數（h）的參數估計值非常顯著，證明實證研究中考慮女性領導者自選擇偏誤的必要性。參數估計值（7.979）為正，說明選擇女性領導者的概率較大時，有利于提高企業銷售業績，即女性領導者對企業銷售業績的間接影響是正的。同時，企業規模（Size）的估計結果顯著，且系數為負值（-0.002），說明企業規模確實會影響領導者的性別選擇。企業越小，越傾向于選擇女性領導者；企業越大，越傾向于選擇男性領導者。相比之下，女性職工比例（Fworker）的估計結果并不顯著，說明女性職工數量較多并不是企業選擇女性領導者管理的考慮因素。

通過處理效應模型糾正自選擇偏誤后，領導者性別（Fem）的參數估計值（15.612）為負，且顯著性水平很高，說明女性領導者對企業銷售業績的直接影響為負。相比之下，企業年齡（Age）、勞動力素質（Education）和競爭環境（Competition）等控制變量對企業銷售收入的影響并不顯著。

由此可見，表4僅能觀察到女性領導者對于企業銷售業績直接影響的大小和間接影響的方向，且采用MLE方法所進行的穩健性檢驗也證明了這兩種可能的同時存在，因此，需要進一步探究女性領導者對企業的綜合影響。

從模型（6）中可以看出，在模型考慮了女性領導者的自選擇效應后，變量Fem估計得出的參數僅僅能夠度量企業間的部分銷售額差距。也就是說，女性領導者對企業銷售業績的綜合影響可通過企業間銷售績效差異的預期值來反映，即：

[DIFF=ElnSalesFem=1，X-ElnSalesFem=0，X=δ+ρσ?（Zγ）Φ（Zγ）1-Φ（Zγ） （7）]

從公式（7）可以看出，女性領導者對企業績效的影響由兩部分構成：一部分為直接影響（[δ]），另一部分為領導者能力及其企業特征的自選擇對于女性成為領導者概率的影響，進而對銷售業績帶來的間接影響（[ρσ?（Zγ）Φ（Zγ）1-Φ（Zγ）]）。通過對公式（7）進行估計，可以得到不同規模企業中女性領導者對企業業績的綜合影響，如圖3所示。

從圖3可以看出，修正自選擇之后，女性領導者對企業銷售業績的影響與企業規模之間存在顯著的線性關系。女性領導者對中小型企業的影響為負值，且企業規模越小，負向影響越大；對大型企業銷售業績的影響則為正值。究其原因，其一，大企業的組織結構多為高聳型，管理層級過多，官僚化現象嚴重，而女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風，能夠有效抑制公司經營違規和領導人違規現象。相比之下，小型企業的組織結構扁平，管理層級少，女性領導者的這一優勢體現不大。其二，中小企業競爭激烈，其銷售業績主要依賴于技術進步與創新，而女性行為較為謹慎和保守，在管理企業時為降低企業風險，會導致企業研發能力較低，投資水平不足（Martin等，2009）。多數國有大企業的優勢來源于制度、產業政策保護等因素，女性領導者厭惡風險的管理風格將有助于企業治理和銷售業績的穩定性。大型企業不具備中小企業的靈活性，高管離職會給大型企業帶來更大的負面影響。而女性高管往往更加勤勞和忠于職守，并會在改善公司治理中傾注更多精力（Adams和Ferreira，2009），從而降低人才流失給企業帶來的損失，因此女性領導者對大型企業有著更加顯著的積極影響。

六、結論與政策建議

本文通過采用2012年“世界企業調查”中2626家中國企業的數據，采用Heckman二階段模型實證檢驗了女性領導者對企業銷售業績的影響。結果發現：（1）在2626家企業樣本中，最高領導者為女性的企業數量為285家，僅占樣本總數的10.85%，且這一比例隨著企業規模的增大而減小。（2）女性領導者和男性領導者所管理企業的整體銷售業績相差無幾，但是在剔除企業規模對企業銷售額的影響后，女性領導者的企業銷售業績較之男性領導者略遜一籌。（3）基于組織結構、研發能力和公司治理的原因，女性領導者對企業銷售績效的綜合影響與企業規模之間存在顯著的線性關系，對中小型企業的影響為負，對大型企業則為正。

基于此，本文的政策含義在于：

其一，女性領導者應該在正視自身優勢的基礎上，客觀地認識到自身在性格、魄力、溝通等方面存在的差距和劣勢。和男性領導者一樣，女性領導者只有通過不斷提高自我的修養和能力，尋求合適的領導方式，才能更好地服務于各類企業（不僅僅局限于大型企業）的發展和決策。

其二，企業應減少對女性領導者的偏見，適當提拔任用女性領導者。一方面，在本文的樣本企業中，女性領導者的銷售業績與男性領導者幾乎不相上下，其在確保企業穩健經營、加強與金融部門的良好溝通、提高勞動者素質、廣泛接納女性就業者等方面仍然表現出了明顯的優勢。可以說，女性擔任領導者不應該只是單純地解決男女平等的倫理問題，而是可以發揮女性在提高企業經營績效方面的積極作用。另一方面，女性領導者常常要經過6—20年的工作磨礪和經驗積累，才能發揮出應有的作用，因此培養和提拔年輕的女性進入企業管理高層，是打造優秀女性領導者的必經之路。

其三，國家應建立和完善相關勞動法律法規，適當延長女性領導者的工作壽命。目前在老齡化社會背景下，我國正在設計和出臺延遲退休政策。在制定這一政策的過程中，應該考慮到隨著年齡的增長，女性領導者的人生閱歷和管理經驗會愈加豐富，可以幫助企業將優先的資源進行合理配置，因此可以將這部分女性人群納入到明顯延遲退休、延長工作壽命的行列里。

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Abstract：This paper adopts the data of 2626 Chinese enterprises from "World Bank Enterprise Survey" in 2012， together with Heckman two-stage model， to test the effect of female leaders on firms' sales performance. The results show that there are 285 firms with female top managers，which accounts for 10.85 percent among all the sampled firms and the proportion is decreasing with the increase of firm size. There's almost no difference between the firms with and without female top managers，but after eliminating the effect of firm size，the firms' performance led by female top managers is relatively inferior. Due to organizational structure，R&D ability and corporate governance，the total effect of female leaders on firms' sales performance is statistically linear where it is negatively correlated to small-and-medium firms and positively correlated to large firms.

Key Words：female leader，sales performance，Heckman two-stage model