薪酬制度對高校教師的激勵機制及其制度優化的研究

蔣珂佳++章軼茹

摘要：本文通過研究薪酬制度對高校教師的激勵性分析，全面剖析薪酬制度在整個高校教師管理運作中扮演的角色，探究現階段我國在高校教師薪酬制度方面存在的漏洞和不足，從而提出具有針對性的建議，在一定程度上拓展高校教師激勵理論的研究范圍、深度和廣度，豐富基本理論，推動高校教師管理以及高校管理理論的發展。同時，本文立足于實踐，通過理論分析，提出相應的對策，幫助高校管理者制定正確的激勵措施，從而促進高校教師的激勵機制的發展。

關鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵；優化

一、緒論

據教育部網站消息，教育部日前公布《高等學校“十三五”科學和技術發展規劃》。

《規劃》的主要目標是：到2020年，高校科技創新質量和國際學術影響力實現新的躍升；服務經濟社會發展能力和支撐高質量人才培養效果顯著增強；開放協同高效的現代高校科研組織機制基本形成；引領支撐國家創新驅動發展，成為建設創新型國家和人才強國的戰略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學技術在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現存的問題，并提出有關建設性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產生指導性作用。

二、當前高校教師薪酬結構存在的主要問題

（一）薪酬結構中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結構進行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補貼、校內津貼、福利等，其中占主導地位的主要是國家工資和校內津貼。校內津貼作為國家工資的補充，會受到學校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬—15萬元占38.2%，15萬—20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數據中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠低于其他行業的薪酬水平。在消費指數日益增長的今天，僅靠國家工資已經不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經濟壓力。由此可見提高國家對高校教學、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經成為讓教師靜心于學術的關鍵。

（二）分配依據強調職務等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎的薪酬制度使教職工的專業技術職務成為薪酬分配的單一標準，而在崗位績效工資改革中，專業技術職務事實上已經演變為崗位聘任時的參考標準，這意味著專業技術職務等級也成了崗位工資的依據。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮非私營單位就業人員（5169元）。這樣導致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學科研究而把“上稱”當成自己的終極目標。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監督。這種管理者既當裁判員又當運動員的情況，不僅會導致評價主觀性強、隨意性大，評價結論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻和業績掛鉤，而績效工資的關鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規定以崗位設置和聘用工作為基礎，以績效考核為依據，堅持按勞分配、優勞優酬，同時制訂“基本工資+基礎津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎津貼、獎勵績效構成。但現行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學評價的真正目的。現在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發論文、專著（教材）、申報課題的數量和級別都有明確的規定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學術”，用“發表”替代“發展”，追求“短平快”的學術生產，造成學術垃圾增多、學術質量下滑、學術不端的現象頻頻涌現，形成日趨嚴重的學術浮躁之風。

其次，績效考核偏重結果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產是一個復雜的拉鋸戰，它不同于機械式的物質生產，教師工作過程中態度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠社會效益。現在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內容，從而使教師產生了重科研、輕教學和社會服務的錯誤認識。而輕教學和社會服務必然會使高校縮減對專業設置和人才培養的投入，導致專業設置與社會經濟發展脫節，培養的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當前及未來社會、經濟發展中遇到的問題而且使得國內學術道德生態遭到極大的破壞，學術整體水平低于國外，難以獲得國際認可。

最后，內部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團隊合作。這種強調單打獨斗的評價機制，導致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關系，部分教師為了捍衛自己的學術地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當“配角”，直接阻礙了科研合作創新和高水平的學術團隊的建設。

通過對傳統以及當前高校教師薪酬結構存在的問題進行歸納，可以得出一個結論，即我國高校教師薪酬結構并未很好的解決高校教師職業特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統的薪酬制度未能解決好四對關系：一是薪酬保障與激勵（學術與效率）的關系；二是高校教師勞動的復雜性與薪酬分配依據的多元性的關系；三是績效薪酬與學術評價的關系；四是學術勞動力市場的外部定價和組織內部定價的關系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發提出相應的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現促進高校快速發展的目標。

（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當今知識經濟時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現社會成員自我價值的衡量標準，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應遵守國家的相關法律和法規，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎上考慮本地區和整個教師行業的特點與慣例，以及當地的物價和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值與社會價值加以有機的統一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質需要，更要關注教師的精神需要。高校管理者要經常關注教師的工作、生活、學習，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規定、情感的柔性管理、物質待遇上的不斷提高，增強教師的滿意度和幸福感，達到凝集人心的作用，使他們為維護和鞏固高校共同體做出貢獻。

（二）制定公平合理的分配標準，規范和約束分配主體的權力

高校應用統一的標準來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設計出一套教師的貢獻、業績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務定工資，將效率與公平的有機結合，真正體現按勞按貢獻分配，增強教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權力至上等因素的介入而導致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認可度，教師全體參與是當仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規補貼，更不能讓有利益相關聯的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規范約束。最后，高校的獎勵不應受各種已有規章制度的束縛，而應打破常規，大膽創新，根據自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質性評價相結合。由于教師工作的復雜性，管理者要根據評價的內容選擇合適的評價手段，實現量化評價與質性評價有機的結合和統一。對于教師工作中可以通過數量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數，課題論文篇數等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務社會，推動人類歷史的進步。重述前人之得，空談藍圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態的績效考核機制。考核是一個動態長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進教育事業發展，也無視教師專業發展本身就處于動態發展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關注他的研究和教學成果，更要體會和理解他們為此傾注的感情和精力。這樣不僅能夠增強教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學術氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統的人員聘任制度導致高校教師事實上的終身聘用關系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂的一枚警鐘。一方面，會對高校教師產生一定的壓力，激發高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學術生態環境。另一方面優勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質。

四、總結

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業滿意度、學術產出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生產力和人才培養質量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進高校教師薪酬制度改革，發揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強國之路。

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