企業人力資源績效管理體系的構建分析

王艷麗

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 本文主要基于筆者對相關文獻研究以及自身工作經驗基礎上，重點對企業人力資源績效管理體系的構建談一談自己的認識，以供廣大同行參考

關鍵詞 企業人力資源 績效管理體系 構建

一、人力資源績效管理概述

在企業中的人力資源績效管理體系，主要是在人力資源管理的基礎上，以相關標準為基準，面對企業全體員工實施的管理體系，其主要目的是為了全面了解員工在工作的過程中的工作狀態。人力資源績效管理主要以企業內部為主要場所，對員工進行管理，企業在進行人力資源管理的同時，根據不同的崗位需求，對員工的不同工作狀況進行評價。在其進行具體評價的過程中，需要對各個崗位的工作性質與要求進行強調，對于員工本身不僅具有監督的作用，同時也幫助員工成長，提高其工作能力。一般狀況下，企業要立足于員工工作的績效、能力、勤勉、素養等四方面，對員工的工作績效進行管理考核。

二、企業人力資源績效管理體系構建

（一）正確認識人力資源績效管理

一些企業因為在進行績效管理時缺乏相應的認識，經常會出現人力資源管理觀念混淆的狀況，深究其主要原因是因為管理人員沒有正確區分傳統、現代人力資源績效管理。為此，例如，某企業在構建人力資源績效管理體系時，為了讓員工正確認識人力資源績效管理，企業中的管理人員組織了知識培訓，對相關人員普及正確的人力資源績效管理的知識，可以在企業中開展相關的人力資源管理培訓，讓相關人員對人力資源績效管理有正確的認識，從而進一步推動人力資源績效管理體系的構建。

（二）明確人力資源績效管理體系內容

為了保證構建的人力資源績效管理體系具有一定的實用性，能夠體現真實性，主要可以將體系的內容分為以下幾種。其一，員工的主體工作，在實施管理的過程中，一般會選取員工工作的主要項目。主要是對員工的工作狀況進行考核；其二，員工的日常工作，在工作主要職責的基礎上對員工進行管理與考核，對員工工作完成狀況進行監督；其三，員工的工作心態，在對此內容進行管理時，要區別于工作，對員工的工作熱情以及集體意識進行考核。一般狀況下，發展較為成熟的企業主要以主體工作及日常工作為主，如果只是針對事務性的工作就只是針對日常工作。

（三）選擇人力資源績效管理體系類型

在企業中，人力資源績效管理體系構建的類型主要包含品質主導、行為主導與效果主導。其一，品質主導類型主要是對企業中員工的品質而言，不僅能夠全面的考察員工的工作水平，還能夠有效發掘員工自身的潛力，但是其中仍然存在缺陷，也就是無法準確的保證結果，缺乏一定的可操作性。其二，行為主導類型主要是針對員工在工作時發生的行為，也就是員工工作的過程，能夠有效的提高績效管理體系的制定效率，具有較強的可操作性，但是太過注重過程，忽略了結果。其三，效果主導類型主要針對績效管理的結果，將目標管理作為主要對象。在此基礎上具有較強的操作性，同時對于管理標準的制定也具有一定的效率，但是績效管理的結果卻具備一定的短期性。所以，企業在進行選擇人力資源績效管理體系類型時，要充分結合企業的自身發展情況，與員工的整體工作狀況，進行合理的選擇。

（四）開發及利用個體勝任力

在新形勢下企業應該實施員工個體勝任力培訓體系，對于體系的建立要充分體現出科學合理性，予以員工定期的培訓指導，使員工個體都能夠具備高績效勝任力。與此同時，也讓員工明顯地增加了對未來環境的適應勝任力，利于推動全面的發展。此外，關注員工個體于特定職位需要的核心勝任力培訓內容也是重點角度，在實際培訓過程中，培訓手段要科學，遵循勝任力實際結構層次基礎。其中，可以利用傳統的技能培訓方式推動提升外顯性勝任力，以及利用專門的組織培訓方法增強內隱性勝任力。除此之外，還有如現場學習、情景模擬等形式。

（五）人力資源績效管理體系的評估

績效評估所涵蓋的潛在內容眾多，具體有監控形式以及評估量化，同時包括反饋結果。在實踐績效管理時的有效管理機制。企業能否高效應對腐敗風險的防范過程，主要取決于是否能完成各項監管措施的整合，是否采取了有效的監管手段，是否充分發揮監管力量。從隊伍建設及組織管理方面深入分析及核對問題出現的起因，對管理漏洞進行針對性堵塞，持續改善體系機制，構建多層防線，最終編織成能夠涵蓋企業所有方面的各個層次的腐敗風險控制網。

三、結語

綜上所述，在現階段市場競爭逐漸激勵的環境之下，企業為了提高自身的競爭力，務必要從人力資源績效管理著手，全面提升企業在市場中的競爭力，并且以此推動企業的發展。然而在企業構建人力資源績效管理體系的過程中，仍然面臨諸多問題，這些問題嚴重制約了企業的發展。為此，文章中筆者針對構建企業人力資源績效管理體系，對其進行了闡述，希望為企業構建人力資源績效管理體系奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 鄒青華.企業人力資源績效管理體系的構建[J].管理觀察，2014.27（31）：40-40.

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