論我國基層公務員激勵機制的問題及優化路徑

王 磊

(貴州大學明德學院 貴州 貴陽 550000)

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論我國基層公務員激勵機制的問題及優化路徑

王 磊

(貴州大學明德學院 貴州 貴陽 550000)

筆者對現行的激勵機制中出現的問題進行了探究工作，我國的激勵機制還是有缺陷的，最大的缺陷就是沒有實現激勵機制的優化工作，這跟我國實行該理論體系的地方政府比較少、對其研究不深有關。筆者圍繞經濟、政治等角度，深入剖析公務員制度落后、不合實際的原因，對激勵制度的發展做出展望。

公務員；激勵；路徑

前言

從M城市的政府部門中的工作人員日常沒有真正的做到勤政和廉政、沒有很好的將人們的日常小事當成是自己工作的大事這些事情當中，我們可以看到M城市的公務員的日常管理機制是不完善的，有很多需要整改的地方。在我們國家隊現階段，國家公務員的管理機制的不完善已經很大程度上影響并阻礙了我國經濟的良性快速可持續發展的腳步。

一、公務員激勵機制的價值

(一)促進公務員自身發展。自我完善是公務員的日常工作，但是影響自我完善的機制也很多，從性質上來看，可分為內外部兩個因素。前者指的是公務員自身的道德水平、受教育程度、對錯誤觀念的抵觸、抱負和對自己的定位等，后者包含公務員所處的工作環境、上司對公務員的賞識、周圍同事的工作積極性、是否有晉升的空間等，這些都會影響到公務員的自我完善意識。

(二)提升公共服務效率。公務員隊伍沒有較強的專業素養，不接受新知識、辦事能力差，因為自己是權利操作者就為非作歹，不愿意群眾們服務。同時有些人的上進心不足，認為國家體制過于黑暗，持有干多干少一個樣，反正好處也輪不到自己的錯誤觀念，這些都妨礙了我國公務員之路的順暢發展。認識上的偏差導致行為的失職。

二、基層公務員激勵機制的問題

(一)激勵理念陳舊。激勵理念：國家采用的一系列手段，鼓勵公務員為人們服務，公務員通過工作，獲得匹配的回報，這就是激勵理念的本質。當前條件下，我們國家的實際公務員的晉升體制、加薪制度等等都與公務員的資歷或者說是工作時間是有直接關系的，資歷的高低直接決定了一位公務員能否得到合理的晉升、能否得到合理的加薪計劃，這是我國一直以來存在的“傳統現象”，是傳統的慣性使然。

(二)公務員激勵制度缺陷

1.公務員績效考核缺乏科學性，很不完善。我們采取了定性定量結合的考核制度。但是現實情境中我們發現，還是定性考核應有的比較多，這種現狀跟我們的需求是相違背的，因為定性考核帶有太多的主觀因素，容易讓評估結果有失偏頗，所以還是更建議使用定量考核，這樣考核的結果是什么就是執行什么標準，不會有太多爭議。

2.薪酬制度缺乏公平性。在我們目前國內的公務員薪酬獎勵制度當中也存在著一些問題，那就是公務員的工資普遍相對較低，且其每年的增長比例也遠低于其他行業的增長標準，這種現象的存在也直接影響了公務員的實際工作積極性。

(三)激勵缺乏競爭性

(1)在干部的選拔方面，具有較多的漏洞，科學化程度不高。一些用非所學以及高分低能者，胡亂進入到國家的干部隊伍之中，最終使得選拔機制出現了生機及活力不足的問題。

(2)在選拔干部方面，具有較為突出的非正當競爭問題，對公正性造成極大的影響。干部選拔過程中不遵循程序處理事情，存在暗箱操作的行為；私搞交易，胡亂受賄；領導授意考核，導致考核浮于表面。

三、基層公務員激勵機制優化

(一)創造激勵機制環境。激勵機制環境的創造，離不開下列兩點工作：

1.重塑激勵理念。要建立可靠的激勵理念，應該先明白公務員是什么。我們應該真正的看到，公務員雖然具有著為他人無私服務的共同特性的要求，但是公務員首先是一個“經濟人”的個體，他們雖然是人民的公仆，但是最終也是要實現自己利益最大化的，這也就是高薪養廉的思想意義，沒有薪酬，則公務員只能想辦法再做其他工作養家糊口，無法將心思全都放在為人們服務上。設想一下，如果一名公務員的自身利益期盼不能夠在合理合法的公務員渠道來獲得，那么他們勢必會通過其他的一些方法渠道來獲得自身的利益需求，而這些其他的方法渠道通常也是不合法的。

2.培養行政文化。對于行政文化來說，隱性激勵是其最重要的特征之一，其通常借助于無形的精神因素，進而來游戲地推動人們做出各種行為。將良好的行政文化構建起來，通常要求做到如下幾點：第一，堅持科學合理的輿論宣傳導向。第二，進一步增強思想教育工作。第三，通過他律的形式來使公務員的自律得以增強，使得行政道德變得更加規范化和制度化。

(二)完善晉升激勵制度。晉升制度合理，有利于提高公務員工作積極性，因為他們認為自己的勞作能得到回報。但是我們國家現在實行的等級職務制度就不是很合理。針對這種情況，我們可以從兩個方面來著手解決，其一是要在每一個具體的階別拓寬一些職務，使那些有能力但是由于一些客觀原因而沒能得到升遷的公務員能夠有其他的機會，除此之外，還有可能在一定程度上破除古板的原始晉級的限制，不拘一格，可以對于那些卻又貢獻的公務員進行適當的跳級升遷，不必嚴守原來逐級上升的體制，讓更多的底層有能力公務員能夠看到希望，與此同時還能夠對于那些確實不符合相應的升遷要求的公務員，如果他們的工作年限達到一定的標準以后，則可以適當的增加他們的薪酬待遇，這些都是行之有效的措施。

(三)優化薪酬管理制度

1.優化薪酬結構。薪酬分為三部分：薪資、保險和福利，但是我國的薪酬制度中問題重重，這些問題讓公務員對自己拿到的工資一頭霧水，不認為自己的努力得到了應有的回報，而改善這些問題的措施為：第一是積極引入績效的體制，積極突破原來固定工資的模式，引入績效考核的制度，這在一定程度上是通過市場上的工資薪酬模式來不斷對公務員薪酬待遇體制進行改革。

2.薪酬管理法治化。為了使薪酬管理的綜合激勵效能得以提升，要求國家應該在短時間內將專門的關于公務員薪酬管理的法律制定出來，借助于多種手段，設置好薪酬體系，這也是最佳的激勵措施，用加薪的方式，讓公務員更樂衷于為百姓們做事，最好用法律強制手段落實薪酬。

結論

建立激勵機制，是國家未來工作的重點，它有利于公務員自身意識的提升，更有利于公務員看清自己肩上的責任，樹立為他人服務的觀念，激勵機制屬于新興事物，政府是愿意接受新興事物的，只要這類事物有較強的生命力，能給國家帶來好處。國家希望能夠引進一些新體質，提高對公務員隊伍的管理能力。但是在引入激勵機制的時候，最好要對公務員隊伍做好評估，絕對不能任性做事，否則引入的激勵機制不僅不會讓公務員的管理水平得到提高，反而會起到牽制作用。使公務人員自身的責任感得到最大限度地增強。推動廉政勤政的有序開展，促進工作效率的穩步提升。因此，筆者融合了我國的實際狀況，根據現行的制度，提出了一些自己的看法，希望本次探究能夠找到激勵機制的發展之路，同時也是一次有價值的探索。

[1]曹敏暉.淺析基層公務員激勵機制的優化[J].人才資源開發,2009,(9).

[2]杜婭林,汪娓娓.公務員隊伍激勵機制的構建與優化——以寧波為基礎的個案研究[J].寧波經濟(三江論壇),2010,(8).

[3]計永生.關于優化基層稅務系統公務員激勵機制的思考[J].全國商情(理論研究),2010,(11).

王磊(1994-)，男，漢族，貴州仁懷人，本科，貴州大學明德學院。