人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用

殷李

摘 要：人力資源作為事業(yè)單位中不可或缺的重要構(gòu)成要素，在事業(yè)單位的日常運營中發(fā)揮著重要的作用，“少年富則國富，少年強(qiáng)則國強(qiáng)”，正是體現(xiàn)了人才對一個國家的重要性。尤其是近些年，人力資源管理工具在事業(yè)單位的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)了我國各事業(yè)單位更加重視對人才的培養(yǎng)。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)自身的人力資源管理，借助人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對內(nèi)部體制進(jìn)行改革和完善，對工作人員進(jìn)行有效地培訓(xùn)和管理，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 經(jīng)濟(jì)管理工具 ?應(yīng)用

一、事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具主要體現(xiàn)在哪些方面

（一）薪資福利方面

事業(yè)單位依據(jù)人力資源管理工具對在崗工作人員進(jìn)行定期考核，按照多勞多得、少勞少得的原則進(jìn)行薪資分配。尤其是一些團(tuán)隊績效，通常薪資是根據(jù)團(tuán)隊的整體績效進(jìn)行劃分評定的，此時，就要根據(jù)團(tuán)體內(nèi)部工作人員的入職時間、團(tuán)隊的職位、貢獻(xiàn)的多少對團(tuán)隊個人進(jìn)行薪資分配。

（二）單位的招聘模式上

一般事業(yè)單位招聘都是通過國家統(tǒng)一安排考試的方式進(jìn)行招聘的，除了統(tǒng)一的考試外，每個單位還有自己不同的崗位要求和人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔時要根據(jù)實際需要制定完善合理的招聘制度，通過初試后，根據(jù)人力資源管理要求對將要入職的工作人員進(jìn)行綜合測評，確保職工的整體素質(zhì)符合事業(yè)單位人才培養(yǎng)的要求，不僅要有扎實的專業(yè)技能知識，還要有優(yōu)秀的人品素養(yǎng)，事業(yè)單位應(yīng)對每位職工建立一套信息檔案，以便更清楚的了解每位職工的基本情況。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）沒有完善的人事管理機(jī)制

每個單位都有屬于自己的人事管理制度，也會根據(jù)單位的實際情況對制度進(jìn)行修改和完善，但這所謂的制度通常都是表面形式，真正用的實際中的確很少，很多單位的職工之所以工作不積極，大多是因為事業(yè)單位就像人們所說的鐵飯碗，一方面職工不用擔(dān)心自己會失業(yè)，另一方面就是單位沒有將獎懲制度運用到實際工作中，努力工作與不努力工作得到的薪資待遇相差無幾，這才是導(dǎo)致職工工作積極性不高的根本原因。

（二）事業(yè)單位在聘用人才時沒有做到科學(xué)合理

事業(yè)單位在最初選拔時是有競爭性的，當(dāng)進(jìn)入事業(yè)單位后，這種職場式的競爭就不復(fù)存在，很多職工在事業(yè)單位中就好像“溫水煮青蛙”的轉(zhuǎn)態(tài)，舒適的環(huán)境讓他們逐漸喪失對工作的積極性，事業(yè)單位招聘崗位也有很多是先招人再設(shè)崗，完全忽略了招聘的合理性，造成人才的浪費。事業(yè)單位職工大多沒有危機(jī)感，工作沒有壓力，缺乏積極性，影響了整體發(fā)展。

（三）缺乏合理的培訓(xùn)制度

事業(yè)單位的很多職工在進(jìn)入自己工作崗位后就基本沒有參加過任何培訓(xùn)，單位也很少組織培訓(xùn)工作，這樣很容易讓職工因為長期處于一種不學(xué)習(xí)的狀態(tài)而與社會脫節(jié)，工作能力得不到提高。尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)達(dá)，職工的價值觀很容易被帶跑偏，更不會對工作崗位有任何貢獻(xiàn)，因此，必要的培訓(xùn)是提高職工整體素質(zhì)，認(rèn)清正確的價值觀的有效手段。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在實際單位的具體應(yīng)用

以某事業(yè)單位為例：該單位對人力資源經(jīng)濟(jì)管理很看重，在單位也非常重視對單位人才的培養(yǎng)，重要的是可以將各種制度應(yīng)用到實際工作中。該事業(yè)單位將人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具運用到人才的培養(yǎng)中，具體將人才培養(yǎng)計劃分成三個階段：第一階段，在進(jìn)行人才選拔時，對每位職工謹(jǐn)慎審核，根據(jù)每位職工的整體素質(zhì)及專業(yè)技能水平全方位考核，甄選出單位管理人才的最佳的年齡段，通常在30-45歲最合適。第二階段，組織單位管理人員定期學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容不能一成不變，要根據(jù)最新的人力資源管理模式進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞本事業(yè)單位的管理理念和管理方法，在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，對老套的人事管理進(jìn)行改革。第三階段是進(jìn)行深造。通常是單位的管理層到優(yōu)秀的管理團(tuán)隊中學(xué)習(xí)對方的管理方法和管理模式，強(qiáng)化本單位管理層管理實力，深造的管理人員應(yīng)輪流進(jìn)行。

通過利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，該單位在人才選拔與日常工作中都取得了顯著的成績。

四、結(jié)束語

通過上述問題的分析，事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具。對本單位招聘人才、薪資待遇等方面的機(jī)制進(jìn)行完善并運用到實際工作中，可以充分調(diào)動職工工作的積極性，并提升事業(yè)單位的整體效益。

參考文獻(xiàn)：

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