從知識(shí)型企業(yè)角度出發(fā)論人力資源管理模式

(香港中文大學(xué)(深圳) 廣東 深圳 518000)

從知識(shí)型企業(yè)角度出發(fā)論人力資源管理模式

張亦昕

(香港中文大學(xué)(深圳)廣東深圳518000)

如今，時(shí)代瞬息萬變，市場競爭日益激烈，各大企業(yè)要想在市場中占有一席之地必須不管改革企業(yè)內(nèi)部管理。我國企業(yè)人力資源管理模式在新的時(shí)代面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，尤其是如今知識(shí)型員工占據(jù)較大比例的情況下，完善人力資源管理模式具有十分深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

知識(shí)型企業(yè)；人力資源管理；探究

一、人力資源管理在知識(shí)型企業(yè)中的特點(diǎn)

(一)總述

在現(xiàn)今社會(huì)，高新技術(shù)的發(fā)展取代了人力操作，越來越多企業(yè)中對(duì)知識(shí)型員工需求量增加，企業(yè)中的員工類型較之以往有了很大的變化，對(duì)此企業(yè)的人力資源管理也必將有所改變。我國處于政策轉(zhuǎn)型時(shí)期，各大企業(yè)的壓力增大，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需求量也在增加。目前，部分企業(yè)知識(shí)型員工忠誠度出現(xiàn)下降趨勢。企業(yè)員工整體文化水平較高，廣泛分布于企業(yè)的技術(shù)、管理等崗位。然而，由于不當(dāng)?shù)娜肆Y源管理導(dǎo)致不少知識(shí)型員工失去了以往對(duì)工作積極熱情的態(tài)度，不少員工缺乏對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神和責(zé)任心，員工對(duì)企業(yè)的滿意度也大大降低，目前很多企業(yè)陷入了離職率居高不限的困難處境中。

(二)知識(shí)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理現(xiàn)狀

如今，很多企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工占了較大的比例，然而據(jù)調(diào)查顯示，近年來很多企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工流失率逐漸增加，大量的人才流失給企業(yè)造成了巨大的損失。企業(yè)面臨人才流失的困境，原因有很多。知識(shí)型員工盡管能力再強(qiáng)，但是他們對(duì)基本的追求還是有的，比如對(duì)薪酬福利的追求。畢竟，薪酬也是衡量員工價(jià)值的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。然而，企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系的建設(shè)仍然不夠完善，不能很好地做到公平公正，取得員工的滿意。知識(shí)型員工大多對(duì)自己有著較高的期望，對(duì)企業(yè)也抱有較大的期望值，但是一旦員工的心理期望沒有得到滿足，員工對(duì)企業(yè)的滿意度便降低從而不再忠誠于該企業(yè)。調(diào)查得知，有的企業(yè)中老員工失去工作熱情、新員工缺乏公司歸屬感和認(rèn)同感。

2.招聘體系特點(diǎn)分析

各大企業(yè)人才需求量逐漸增加，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的需求，因此采用科學(xué)合理的人才招聘機(jī)制，向企業(yè)引入更多人才是當(dāng)前人力資源管理工作的首要任務(wù)。然而部分企業(yè)基于成本因素而減少了招聘的許多環(huán)節(jié)，對(duì)員工的審核不夠全面和嚴(yán)謹(jǐn)，簡化了的招聘方式不利于企業(yè)對(duì)員工的性格、品性、專業(yè)水品等方面的深入了解。企業(yè)人力資源管理工作未能做到與時(shí)俱進(jìn)，在招聘方式上仍大多采取了傳統(tǒng)的招聘方式，固化的招聘渠道使得企業(yè)錯(cuò)失了大批優(yōu)秀人才。目前大部分的企業(yè)主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的方式招聘，模式單一，招聘工作效率低，成本高。企業(yè)人才流動(dòng)較頻繁，新舊員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與否對(duì)工作有一定的影響。由于企業(yè)在人才招聘上存在臨時(shí)性，招入的新員工很容易和老員工發(fā)生摩擦和沖突，降低工作效率，影響了工作的進(jìn)度。

3.企業(yè)培訓(xùn)體系特點(diǎn)分析

各企業(yè)人才培訓(xùn)工作有待進(jìn)一步提高，管理人員對(duì)培訓(xùn)缺乏深入的理解，培訓(xùn)工作臨時(shí)性強(qiáng)，沒有針對(duì)性，培訓(xùn)工作的預(yù)算不足，種種問題將使得企業(yè)的人才培訓(xùn)工作陷入困境。部分企業(yè)在員工培訓(xùn)上的認(rèn)識(shí)就缺乏科學(xué)性，管理人員忽視了培訓(xùn)，而只是關(guān)注培訓(xùn)成本和時(shí)間的耗費(fèi)，缺乏長遠(yuǎn)的眼觀，知識(shí)型員工的發(fā)展受到局限。另外，企業(yè)急需人才，這導(dǎo)致許多剛進(jìn)入企業(yè)的員工在沒有得到足夠的培訓(xùn)之后就上崗，員工缺乏經(jīng)驗(yàn)，工作效率降低，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。

4.績效考核體系特點(diǎn)分析

當(dāng)前很多的員工績效考核體系也存在較多問題，考核方式過于片面和主觀，不利于營造良好的工作氛圍，員工之間潛藏的矛盾逐漸激化，在缺乏激勵(lì)的工作環(huán)境中員工開始對(duì)工作有所懈怠。部分企業(yè)對(duì)績效考核缺乏深入的理解，也沒有將績效考核與員工的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，在缺乏有效激勵(lì)機(jī)制的背景下，員工積極性大大降低。其次，管理人員的考核工作與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系不夠緊密，在工作分析環(huán)節(jié)上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，員工處于被動(dòng)狀態(tài)，企業(yè)績效考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

5.薪酬體系特點(diǎn)分析

薪酬體系要根據(jù)各崗位的內(nèi)容和重要性來建立，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性。在薪酬體系的設(shè)置上，部分企業(yè)沒有深入了解每個(gè)崗位的工作情況，不公平因素使得員工的穩(wěn)定性受到影響。崗位評(píng)價(jià)、工資評(píng)定不符合客觀實(shí)際情況，薪酬分配不均，員工感到深深的不公平，逐漸降低了對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和滿意度。

二、人力資環(huán)管理模式如何在知識(shí)型企業(yè)中實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化

(一)通過以人為本來優(yōu)化管理思路

人力資源管理模式的優(yōu)化首先要將“人”視為最核心的內(nèi)容，企業(yè)管理人員要根據(jù)市場的變化，改善企業(yè)的人力資源管理工作，滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。管理人員必須將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，為員工的發(fā)展提供一個(gè)好的平臺(tái)。優(yōu)化人力資源管理模式需要將工作分析和職位評(píng)價(jià)放到首要位置。管理人員需要搜集多方面的信息，采用多種工作分析手法最終制作科學(xué)合理的工作說明書。企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化工作需要靈活和創(chuàng)新，管理人員要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的大方向下，管理人員要學(xué)會(huì)有針對(duì)性地完善人力資源管理模式，實(shí)施知識(shí)型員工的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，采用創(chuàng)新的管理方法。市場變化萬千，管理模式要適應(yīng)市場變化，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將各項(xiàng)管理工作落到實(shí)處，完善人力資源管理部分，營造良好和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的熱情。

(二)提倡特色途徑來完善崗訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的實(shí)施，并將其作為高效益的投資，因?yàn)橛辛诉m當(dāng)?shù)赝度氩艜?huì)有所輸出。建立多元化的崗位培訓(xùn)機(jī)制是提高企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)知識(shí)的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)開設(shè)各種各樣類型的員工培訓(xùn)課程。由于員工是來自各省的，他們都有著不同的文化背景以及習(xí)慣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著提高員工積極性和培訓(xùn)的效率為目的，設(shè)置多元化的員工崗位培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，也可以融入自身的特色。

(三)推行動(dòng)態(tài)機(jī)制來完善招聘體系

人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展中有著非常重要的作用，管理人員必須完善動(dòng)態(tài)的招聘體系，招聘一些優(yōu)秀的員工，并且確保這些員工的企業(yè)文化以及企業(yè)目標(biāo)和該企業(yè)是一致的，另外，除了企業(yè)文化以及企業(yè)目標(biāo)的一致，還應(yīng)當(dāng)選擇具有優(yōu)秀人格的員工。首先，管理人員必須將原則系統(tǒng)化，這樣才能夠選出符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人才。第二，優(yōu)化企業(yè)招聘管理系統(tǒng)，從而達(dá)到控制成本的目的，這樣就能夠提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。第三，企業(yè)的員工要嚴(yán)格遵循公平、公開的原則，作為企業(yè)招聘方應(yīng)當(dāng)做好招募工作，例如提出各部門具體招聘需求、制作招聘申請(qǐng)表、實(shí)施招聘工作等。

三、結(jié)束語

激烈的市場競爭要求各大企業(yè)深化改革，完善企業(yè)內(nèi)的人力資源管理模式，跟上時(shí)代的步伐，關(guān)注員工需求，從而獲得企業(yè)的長足發(fā)展。

[1]基于低碳經(jīng)濟(jì)的綠色人力資源管理研究[J].劉先濤,石俊.生態(tài)經(jīng)濟(jì).2014(09)

[2]中國能源消費(fèi)與經(jīng)濟(jì)增長的向量自回歸模型檢驗(yàn)分析[J].劉先濤,石俊.統(tǒng)計(jì)與決策.2014(10)

張亦昕，女，漢族,對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員。2010年畢業(yè)于上海第二工業(yè)大學(xué)，取得管理學(xué)學(xué)士學(xué)位，畢業(yè)至今一直從事人力資源與行政管理相關(guān)工作。