社會(huì)認(rèn)知視角下女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展困境研究綜述

張珊明，唐立英，李 婷

(中南林業(yè)科技大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410004)

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·女性與社會(huì)發(fā)展研究·

社會(huì)認(rèn)知視角下女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展困境研究綜述

張珊明，唐立英，李 婷

(中南林業(yè)科技大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410004)

大量調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在政治、經(jīng)濟(jì)及教育等領(lǐng)域管理層中，女性比例較低、高層較少。“玻璃天花板”效應(yīng)是當(dāng)前女性職業(yè)成長(zhǎng)中面臨的突出障礙。從社會(huì)認(rèn)知視角看，有三種心理現(xiàn)象阻礙著女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展：在個(gè)體心理層面，女性難以將自我分類(lèi)為領(lǐng)導(dǎo)者；在社會(huì)心理層面，人們的領(lǐng)導(dǎo)者印象與對(duì)女性的印象難以匹配；在文化心理層面，文化尚未將女性作為領(lǐng)導(dǎo)者分類(lèi)。改變女性領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)提升的困境，關(guān)鍵在于促進(jìn)女性領(lǐng)導(dǎo)角色的自我認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)同和文化認(rèn)同。

女性領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)力；刻板印象；文化松緊度

一、女性領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

自19世紀(jì)60年代到現(xiàn)在，全球女性為爭(zhēng)取參與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)管理已有近160年的歷程。女性領(lǐng)導(dǎo)者因其在管理上存在獨(dú)特的語(yǔ)言、社交、思維、耐力優(yōu)勢(shì)，而不可替代[1]。然而，大量調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管是在政治領(lǐng)域，還是在經(jīng)濟(jì)和教育領(lǐng)域，管理層中女性比例均較低、高層也較少。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在2015年1月1日以前，聯(lián)合國(guó)成員國(guó)中當(dāng)選為國(guó)家元首或政府首腦的女性僅有19名。2010年中組部的統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)各級(jí)正職女性公務(wù)員占同級(jí)正職比重在省部級(jí)及以上為7.7%，在地市級(jí)為10.7%，在縣處級(jí)為14.9%，顯著低于女性45.4%的從業(yè)人口比重。博斯公司對(duì)全球大型上市公司CEO進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2013年度新任CEO中女性比例只有3%。其中，排名第一的是北美女性CEO，其比例達(dá)到3.2%，其次是中國(guó)女性CEO，其比例占2.5%。在教育領(lǐng)域，這一趨勢(shì)也非常明顯。20世紀(jì)80年代，美國(guó)中小學(xué)中女性教學(xué)、男性管理的傾向普遍，并延續(xù)至今。我國(guó)小學(xué)男女教師人數(shù)比例達(dá)1:4左右，而小學(xué)男女領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)比例卻在1:1左右[2]。在1990年代中期以后，歐美國(guó)家大學(xué)女校長(zhǎng)比重日益提高[3]，如美國(guó)在2006年到2011年大學(xué)女校長(zhǎng)比例已從23%增至26%，但這個(gè)數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大學(xué)女教師的比例。國(guó)內(nèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在6765位高校領(lǐng)導(dǎo)群體樣本中，女性領(lǐng)導(dǎo)僅占11.4%[4]；截至2013年2月，我國(guó)38所原“985”高校中，女性高層領(lǐng)導(dǎo)僅占10%[5]。

總之，在職業(yè)發(fā)展中，女性與高層領(lǐng)導(dǎo)職位依然頗有距離，職權(quán)越高，女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例越低，許多障礙交織在一起形成了“玻璃天花板”現(xiàn)象[6][7]。即便在擁有強(qiáng)大制度保障、女性活躍的聯(lián)合國(guó)各系統(tǒng)部門(mén)中，女性領(lǐng)導(dǎo)并參與全球管理依舊被玻璃天花板所阻斷[8]。心理天花板現(xiàn)已成為女性職業(yè)成長(zhǎng)的突出障礙[9]。

二、女性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的心理過(guò)程

領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生包含了兩個(gè)必備的社會(huì)心理過(guò)程[10]。第一個(gè)心理過(guò)程是個(gè)體必須被視為領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者分類(lèi)過(guò)程(leader-categorization processes)。人們心中往往有一個(gè)理想的領(lǐng)導(dǎo)形象，可稱之為領(lǐng)導(dǎo)原型(leader prototype)。文化背景不同，領(lǐng)導(dǎo)原型也會(huì)有所不同。但是，不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)原型也具有一些普遍性特征，通常包括智力、勤奮、魅力等方面的品質(zhì)。如果個(gè)體特質(zhì)符合他人心中的領(lǐng)導(dǎo)原型的話，那么他更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。第二個(gè)心理過(guò)程是個(gè)體將自己視為領(lǐng)導(dǎo)并愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，即自我分類(lèi)過(guò)程(self-categorization processes)，個(gè)體視自己為領(lǐng)袖也更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

若要產(chǎn)生女性領(lǐng)導(dǎo)或女性領(lǐng)導(dǎo)要晉升，首先需要人們將女性看成是領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)者分類(lèi))；與此同時(shí)，女性必須將她們自己看成領(lǐng)導(dǎo)并愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者角色(自我分類(lèi))。只有在這兩種心理過(guò)程同時(shí)發(fā)生時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)才可能得以產(chǎn)生。然而，從社會(huì)認(rèn)知視角看，有三種心理現(xiàn)象阻礙這兩種心理過(guò)程的發(fā)生。一是在個(gè)體心理層面，女性難以將自我分類(lèi)為領(lǐng)導(dǎo)者；二是在社會(huì)心理層面，人們的領(lǐng)導(dǎo)者印象與對(duì)女性的觀念難以匹配；三是在文化心理層面，文化尚未將女性作為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分類(lèi)。

三、玻璃天花板現(xiàn)象的社會(huì)認(rèn)知原因分析

女性職業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，女性領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)晉升困難，其原因是多方面的。大量研究者從社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等視角進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，家庭因素、社會(huì)因素和組織政策等是制約女性職業(yè)提升的主要原因。然而，從社會(huì)認(rèn)知心理學(xué)的視角看，女性領(lǐng)導(dǎo)力提升困難的深層原因在于個(gè)體心理、社會(huì)心理、文化心理三方面的影響。

(一)個(gè)體心理的影響

積極進(jìn)取和求穩(wěn)求安是女性在職場(chǎng)中較常見(jiàn)的心理。初入職場(chǎng)的女性大多是積極進(jìn)取的。隨著結(jié)婚生子后家庭格局的變化，許多職場(chǎng)女性漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榍蠓€(wěn)求安。然而，這種思想意識(shí)易于導(dǎo)致女性職業(yè)提升動(dòng)力的慢慢喪失。一方面，女性的個(gè)性特質(zhì)細(xì)膩敏感，在面臨重要工作事件如高難任務(wù)、職務(wù)晉升等時(shí)，一般會(huì)比男性體會(huì)到更大的壓力。另一方面，由于“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)社會(huì)角色分工，女性較之男性也會(huì)面臨更大的因家庭事務(wù)、婆媳關(guān)系、子女教養(yǎng)等帶來(lái)的生活壓力。當(dāng)工作壓力和生活壓力同時(shí)呈現(xiàn)時(shí)，女性則會(huì)因?yàn)椤肮ぷ骱图彝ズ握邇?yōu)先”“如何兼顧家庭和工作”而陷于焦慮沖突狀態(tài)。更多女性會(huì)順從于“女兒、妻子、母親”三個(gè)自我[11]和“相夫教子”的傳統(tǒng)社會(huì)角色要求，通過(guò)輕工作重家庭來(lái)平衡內(nèi)心的沖突。

求穩(wěn)求安、回歸家庭的意識(shí)還制約著女性領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。首先，求穩(wěn)求安、回歸家庭的心理影響著職場(chǎng)女性尤其是女性領(lǐng)導(dǎo)的工作價(jià)值觀。很多女性缺乏對(duì)工作意義的全面認(rèn)識(shí)，只認(rèn)識(shí)到工作的家庭經(jīng)濟(jì)意義、個(gè)人價(jià)值，忽視了工作的社會(huì)意義。狹隘的工作價(jià)值觀讓女性領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法很好地傳遞工作的社會(huì)價(jià)值，也難以成為職場(chǎng)上的靈魂和核心，從而影響其職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升的前景。此外，求穩(wěn)求安、回歸家庭心理還影響女性的職場(chǎng)人際關(guān)系。一些女性領(lǐng)導(dǎo)更習(xí)慣于按部就班地完成例行事務(wù)，社會(huì)參與度比男性低，對(duì)社會(huì)組織和行業(yè)關(guān)系的關(guān)注度較低，工作中的人際關(guān)系局限于本單位，較少拓展到其他社會(huì)組織和行業(yè)中。狹窄的職場(chǎng)人際關(guān)系無(wú)形之中阻礙著女性職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。

因此，求穩(wěn)求安的職場(chǎng)動(dòng)機(jī)在一定程度上阻礙了女性視自己為領(lǐng)導(dǎo)者的“自我分類(lèi)”過(guò)程，而且，這種動(dòng)機(jī)通過(guò)影響女性領(lǐng)導(dǎo)的工作價(jià)值觀和工作人際關(guān)系，間接地對(duì)其“自我分類(lèi)”過(guò)程產(chǎn)生消極影響。

(二)社會(huì)心理的影響

從表面上看，女性的職業(yè)天花板現(xiàn)象似乎是求穩(wěn)求安心理下自我選擇的結(jié)果。但是，社會(huì)認(rèn)知心理學(xué)家們認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)者的缺失更多地與性別刻板印象、性別偏見(jiàn)有關(guān)[12]。即，女性相關(guān)的刻板印象影響女性的自我選擇，從而導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者的缺失。

一些研究者認(rèn)為，社會(huì)對(duì)女性的刻板印象是女性在各個(gè)行業(yè)中晉升步履艱難的主要促成因素[13][14]。在競(jìng)選過(guò)程中，人們對(duì)女性的性別刻板印象一旦被激活，便會(huì)影響其對(duì)女性候選人的評(píng)價(jià)，從而阻礙了女性候選人競(jìng)選的成功，這是女性在各類(lèi)競(jìng)選中不占據(jù)優(yōu)勢(shì)的主要原因[15]。女性的個(gè)性特征常被認(rèn)為不利于領(lǐng)導(dǎo)效能的提升。如，人們普遍刻板地認(rèn)為女性是順從的、敏感的、文靜的、需要安全感的。職場(chǎng)中的女性不僅被視為過(guò)于情緒化、難以執(zhí)行制度、處理沖突等，還常被視為缺乏自信、抱負(fù)低、自我意象消極[16]。在女性管理素質(zhì)方面，處在管理崗位上的女性被認(rèn)為不如男性有能力[17]，在駕馭全局的能力和決策的果斷性方面存在不足[18]。刻板印象導(dǎo)致人們對(duì)職場(chǎng)女性的歧視和偏見(jiàn)[19]，歧視、偏見(jiàn)以及刻板印象不僅影響人們對(duì)女性的評(píng)價(jià)和看法，而且影響女性的自身經(jīng)歷和對(duì)自我的看法(如不勝任、自我懷疑)，最終加深了女性在追求高層領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)的困難[20]。

另有研究者提出“管理者性別刻板印象”解釋女性領(lǐng)導(dǎo)群體的困境[21]。女性領(lǐng)導(dǎo)者常被視為情感細(xì)膩、善于溝通、重視聆聽(tīng)，讓人覺(jué)得熱情親近，在工作中易于形成和諧、友好、關(guān)懷的組織氣氛，有助于人際關(guān)系的處理和增進(jìn)合作[12][22]。但是這些特質(zhì)往往與領(lǐng)導(dǎo)者所需的果斷力、決策力是不相符合的。即傳統(tǒng)意義上與女性關(guān)聯(lián)的特質(zhì)和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)聯(lián)的特質(zhì)是不相一致的，這種不一致又可稱之為領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)刻板印象。領(lǐng)導(dǎo)原型往往比女性特征更為男性化。普遍的社會(huì)心理認(rèn)為，典型的男性特征如力量、自信、英武好戰(zhàn)(或“戰(zhàn)士特質(zhì)”)，甚至低沉的聲音，常被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者屬性。因此，相比較女性特質(zhì)，人們更容易將男性特質(zhì)與管理職位聯(lián)系在一起[23][24]。國(guó)內(nèi)有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的男性管理者和女性均存在著管理者性別刻板印象，即人們普遍有著“一想到管理者就想到男性”的固化期望或看法[24]。由“男性更適合管理角色”價(jià)值觀主導(dǎo)的組織性別文化在過(guò)去的三十年中并沒(méi)有發(fā)生根本性的改變[25]。女性被鼓勵(lì)服從、溫和、相夫教子、自我奉獻(xiàn)，即使女性展現(xiàn)出優(yōu)于他人的領(lǐng)導(dǎo)型人格特質(zhì)和行為，也被認(rèn)為是不合時(shí)宜的[26]。很多女性和男性一樣，也相信男性或男子氣概更像是領(lǐng)導(dǎo)者，有時(shí)寧愿放棄正式的領(lǐng)導(dǎo)角色。

不管是女性刻板印象，還是管理者性別刻板印象，女性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者特征難以匹配，這在很大程度上阻礙了女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

(三)文化心理的影響

不同文化背景中，女性成為領(lǐng)導(dǎo)者的難易程度是不同的。文化松緊度(cultural tightness)影響著女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升。國(guó)家文化一般分為寬松文化(loose cultures)和嚴(yán)格文化(tight cultures)。嚴(yán)格文化背景中崇尚硬性的社會(huì)規(guī)范、行為準(zhǔn)則，社會(huì)文化容忍度較低；寬松文化下，對(duì)社會(huì)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求較少，社會(huì)文化容忍度較高。在人類(lèi)文化歷史發(fā)展的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，女性的主要角色是生育、撫養(yǎng)孩子；女性進(jìn)入職場(chǎng)、開(kāi)始承擔(dān)職業(yè)角色不到200年的歷史。相比較嚴(yán)格文化，寬松文化對(duì)于女性成為領(lǐng)導(dǎo)者更具有包容性。已有研究發(fā)現(xiàn)，文化松緊度與女性領(lǐng)導(dǎo)者比例呈顯著的負(fù)相關(guān)，在寬松文化下的女性比在嚴(yán)格文化中的女性更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者[10]。如，在巴基斯坦、韓國(guó)、土耳其等嚴(yán)格文化中，女性領(lǐng)導(dǎo)者比例不到10%，而在新西蘭、匈牙利、烏克蘭等寬松文化下，女性領(lǐng)導(dǎo)者比例達(dá)到35%。

文化中的性別平等主義(gender egalitarianism)也會(huì)影響女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例。Min Toh和Leonardelli(2012)[10]的研究還發(fā)現(xiàn)，相比較未實(shí)施性別平等主義策略的嚴(yán)格文化，實(shí)施該策略的嚴(yán)格文化有著更高比例的女性領(lǐng)導(dǎo)者。如，在馬來(lái)西亞和新加坡這些嚴(yán)格文化的國(guó)家中，女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例也非常高，其原因是社會(huì)文化中的性別平等意識(shí)。雖然寬松文化比嚴(yán)格文化傾向于實(shí)施更多的平等策略，但由于缺乏實(shí)施和加強(qiáng)平等策略的組織程序結(jié)構(gòu)，使得平等策略的落實(shí)艱難，對(duì)女性成為領(lǐng)導(dǎo)者方面的影響微乎其微。而在嚴(yán)格文化中，權(quán)力明晰、程序規(guī)范，平等策略的實(shí)施高效而快速。因此，在兩種文化背景下，女性以不同的方式成為領(lǐng)導(dǎo)者。

總之，寬松文化和嚴(yán)格文化賦予了人們不同的領(lǐng)導(dǎo)觀，并影響著人們對(duì)女性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者分類(lèi)的心理過(guò)程。

四、女性領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)提升困境的應(yīng)對(duì)策略

新時(shí)代背景下，不管是在政府、企業(yè)還是教育等部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性和變革性都很重要。女性領(lǐng)導(dǎo)者剛?cè)嵯酀?jì)，更善于合作溝通，更傾向于民主決策，符合管理合作共贏的發(fā)展趨勢(shì)。因此，提升女性領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)群體的發(fā)展至關(guān)重要。為改變女性領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)提升的困境，國(guó)外有研究者指出，應(yīng)從個(gè)人、組織和社會(huì)三方面采取策略[12]。國(guó)內(nèi)一些研究者主張?jiān)趥€(gè)體方面提升女性的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)效能和自信心，環(huán)境方面積極改善和優(yōu)化女性領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)和家庭環(huán)境，制度方面完善干部選拔和提升政策等[18][27]。另有研究者主張，從女性自身素質(zhì)提升、家人支持、企業(yè)激勵(lì)和社會(huì)環(huán)境這四個(gè)方面來(lái)應(yīng)對(duì)[7]。然而，目前看來(lái)，女性并不缺乏自身的領(lǐng)導(dǎo)策略，也不太缺乏女性領(lǐng)導(dǎo)提升的政策和機(jī)會(huì)，真正缺乏的是對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，包括對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)角色和身份的自我認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)同和文化認(rèn)同。

首先，激勵(lì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我認(rèn)同是發(fā)展女性領(lǐng)導(dǎo)力的前提，即激勵(lì)其認(rèn)同自身特質(zhì)，并認(rèn)同自己作為女性可以勝任領(lǐng)導(dǎo)角色和任務(wù)。在培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)自我認(rèn)同過(guò)程中，家庭支持是至關(guān)重要的。其次，對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)認(rèn)同是其產(chǎn)生自我認(rèn)同的環(huán)境基礎(chǔ)。緩解或消除人們對(duì)女性管理者的刻板印象，傳播積極向上的女性領(lǐng)導(dǎo)者形象，改變社會(huì)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)，是克服女性領(lǐng)導(dǎo)力提升障礙的有效策略。最后，需要營(yíng)造女性領(lǐng)導(dǎo)的文化認(rèn)同。人們對(duì)社會(huì)的認(rèn)知塑造了文化，同時(shí)文化也塑造了人們對(duì)社會(huì)的認(rèn)知。文化的改變，并非一朝一夕的事情。通過(guò)女性意識(shí)的教育和引導(dǎo)，可以在短期內(nèi)促進(jìn)女性的“自我分類(lèi)”，但要獲得社會(huì)對(duì)女性的“領(lǐng)導(dǎo)者分類(lèi)”，則需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，文化對(duì)男性、女性的分工重新解讀是關(guān)鍵。

總之，近兩個(gè)世紀(jì)以來(lái)，女性在職場(chǎng)上發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，女性角色已從原來(lái)的“家庭”單一模式，轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹彝ァ殬I(yè)”雙重模式。然而，傳統(tǒng)社會(huì)性別的角色定型并沒(méi)有發(fā)生改變[28]。女性身份的轉(zhuǎn)變，是社會(huì)文明的進(jìn)步。在意識(shí)層面和潛意識(shí)層面使“女性領(lǐng)導(dǎo)”獲得文化包容、社會(huì)認(rèn)可和女性的自我肯定，才符合人類(lèi)歷史發(fā)展的方向和趨勢(shì)。

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(責(zé)任編輯 魯玉玲)

Research on Barriers of Women’s Leadership Based on Social Cognition

ZHANG Shan-ming, TANG Li-ying, LI Ting

(Central South University of Forestry and Technology, Changsha 410004, China)

A large number of data shows that there is a low proportion of women in the political, economic and educational management. “Glass ceiling” effect is a prominent obstacle to women’s career development. There are three kinds of psychological phenomena that hinder the promotion of women’s leadership from the perspective of social cognition. At individual’s psychological level, it is difficult for a woman to identify herself with leadership. At the social psychological level, people’s impression of leaders can’t match the concept of women. At the cultural psychological level, it is difficult to classify women as leaders in modern culture. The core strategies of promoting female leadership is to improve their self identity, social identity and cultural identity.

women leaders; leadership; stereotype; cultural tightness

2017-04-30

湖南省情與決策咨詢研究課題“新常態(tài)下女性領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)提升的困境及對(duì)策研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2015Bzz087)；湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“女性自我刻板印象的橫斷研究”(項(xiàng)目編號(hào)：15YBA410)

張珊明(1981—)，女，中南林業(yè)科技大學(xué)心理健康教育研究中心副教授，博士，主要從事社會(huì)認(rèn)知、教育心理研究；唐立英(1976—)，女，中南林業(yè)科技大學(xué)女工部主任，講師，主要從事女性身心健康研究；李婷(1973—)，女，中南林業(yè)科技大學(xué)食品學(xué)院黨委書(shū)記，副教授，主要從事女性心理、思想政治教育研究。

C913.2

A

1008-6838(2017)04-0029-05