淺談完善激勵機制的方式和思路

張愛敏

【摘 要】 隨著全球經(jīng)濟一體化的深入，企事業(yè)單位的競爭范圍也在不斷地擴大，競爭程度的加強，使得企事業(yè)單位開始意識到人才是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，員工的激勵機制是人力資源管理的核心性問題，與企事業(yè)獲得人才和留住人才以及用好人才密切相關(guān)。建立有效的激勵機制可以成功起到激發(fā)員工潛能的作用，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，使得其能夠更加積極地投入到工作中來，引導員工按照企業(yè)既定的發(fā)展目標去努力，實現(xiàn)企業(yè)的目標、完善激勵機制，合理制定人才的激勵方案，為企事業(yè)的人才激勵變革提供決策性依據(jù)，提高單位的運行效率和盈利程度。

【關(guān)鍵詞】 企事業(yè)單位 激勵機制 問題

1.現(xiàn)階段企事業(yè)單位激勵機制存在的問題

1.1 企事業(yè)單位管理者激勵意識落后

企事業(yè)單位無論是綜合實力，還是市場競爭力，較之其他企業(yè)，都存在一定的優(yōu)勢。然而，很多企事業(yè)單位的管理層對員工的激勵意識不足，對員工的激勵層面上停滯不動，包括員工的年終獎金、績效獎、休假、以及入職門檻設置等等，都存在滯化的現(xiàn)象。筆者曾經(jīng)目睹過中一個國企的員工招聘，在入職門檻設置上，公司規(guī)定應聘者必須通過公司設置的入職考試，且以“高學歷”、“高資歷”的人才優(yōu)先，而在崗位適應性、人員的資歷、經(jīng)驗等方面卻不甚重視。受這種短期觀念和短期行為的影響，不僅該企業(yè)在招聘過程中會帶有一定的偏見性，而且反過來其也會影響前來應聘的人才，使他們在選擇企業(yè)和決定未來發(fā)展目標時也帶有強的偏見。在我國企事業(yè)單位人力管理中，并不缺乏上述案例，該案例只是我國眾多企事業(yè)單位的一個典型案例，是一個小型縮影。由此可見，我國企事業(yè)單位在員工激勵上存在的首要問題就是企業(yè)管理意識落后，尤其是企業(yè)管理層觀念落后，未能與時俱進，沒有做到跟上時代發(fā)展的腳步而調(diào)整對員工包括激勵機制在內(nèi)的條件提升。

1.2 激勵現(xiàn)象存在一定的盲目性

隨著時代的發(fā)展進步，特別是在當前科技發(fā)展日新月異，各類理論不斷更新發(fā)展的情況下，企業(yè)相關(guān)管理制度也應伴隨時代發(fā)展進步而進行相應的調(diào)整。然而當前在我國的企事業(yè)單位中，企業(yè)激勵管理并沒有隨著社會的發(fā)展而進行相應的靈活的調(diào)整，而是從始至終都一貫沿襲過去的辦法。依照目前的情況來看，大多數(shù)企事業(yè)單位在激勵員工時采取的是“同級同酬”的薪酬制度。表面上看，這一制度似乎公平，然而細究之下，就可以發(fā)現(xiàn)其存在著很大的制度缺陷和發(fā)展障礙。如級別相同的兩人分屬不同部門，負責的工作不同，對企業(yè)的貢獻也不同，相較之下，必有輕重。然而“一刀切”的形式則可能引起貢獻值較大的員工的不滿，并促其滋生“懈怠”心理。一旦這種負面的、消極的情緒一旦蔓延開來，無論對其個人，還是對企業(yè)整體的發(fā)展，都將帶來嚴重的負面影響。

1.3 激勵方式落后

在激勵理論中，滿足員工的主要需求是其核心的內(nèi)容之一。員工的主要需求包含兩個層面：一是物質(zhì)層面，二是心理層面。當前，我國的企事業(yè)單位對員工所采取的激勵方式普遍為物質(zhì)激勵，且以錢、物為主，簡單地將物質(zhì)激勵等同于錢和物，這表明企事業(yè)單位承認激勵理論的核心觀點，然而在實踐過程中，卻陷入落后、單一的束縛，無法與時俱進，忽視了激勵的層次性、多元性和相對性，極大程度地削弱了激勵對員工工作積極性和創(chuàng)造力的推動作用。此外，從企事業(yè)單位薪酬體制現(xiàn)狀上看，也可以看出企事業(yè)單位激勵方式和手段的單一與落后，存在內(nèi)部公平性缺乏、結(jié)構(gòu)不合理以及平均主義等問題，這些都將制約著企事業(yè)單位激勵機制的作用發(fā)揮，無法正常發(fā)揮激勵對員工績效提升的作用，同時還可能阻礙企事業(yè)單位人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

2.完善激勵機制的方式和思路

2.1 建立明確的激勵目標

對于企事業(yè)單位的人力資源管理者而言，其在管理人才過程中，應時刻牢記以績效為核心，制定科學合理的考績標準，建立有效的人員配備機制、合理的物質(zhì)激勵機制以及有效的精神激勵機制，從而激發(fā)員工的工作熱情、上進心和積極性。為企事業(yè)單位管理層應當制定明確的目標，積極完善相關(guān)的業(yè)績考核和激勵機制，要以先進的理念和科學的激勵措施充分調(diào)動員工的積極性。通過實行人性化、靈活性的業(yè)績考核方式，公平、合理地進行員工考核，爭取做到賞罰分明，實現(xiàn)員工付出與收獲的正比。通過實行正負激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相促進的激勵機制，激發(fā)員工潛能，挖掘員工潛力。同時，為了防止出現(xiàn)違法違規(guī)行為，企事業(yè)單位還需建立人才約束機制，通過競爭淘汰和內(nèi)部審計監(jiān)察制度開展績效管理，增強人才競爭力，防范道德風險，并促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 堅持物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合

當然，在激勵員工上，必要的物質(zhì)激勵十分必要，但這并代表員工只需要物質(zhì)激勵。企事業(yè)單位在激勵員工時，要結(jié)合員工自身的需求，選擇最適合員工個人的激勵措施，在堅持物質(zhì)激勵基礎(chǔ)的同時，還要加強精神激勵方面，做到物質(zhì)激勵和精神激勵相互配合、相互融合，共同促進員工對企業(yè)的熱愛和對企業(yè)發(fā)展的投身。在激勵員工時，應當著力制定長遠的 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增加人才對自我的認識，幫助員工開發(fā)個人的才能，實現(xiàn)個人特長的有效發(fā)揮，并提高其對公司的認同感和忠誠度。制定長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所包含的內(nèi)容主要有建立合理的職位體系、員工評估體系以及員工個人職業(yè)規(guī)劃這三個方面，通過這三個方面的建立和完善，來幫助員工充分認識自我、認識職業(yè)、認清方向、認清目標，并在了解這些的基礎(chǔ)上，有意識地促進個人與崗位、公司的高度匹配和契合。

2.3 實行公正民主的激勵措施

此外，國有企還要重視企業(yè)內(nèi)部公平，根據(jù)員工對企業(yè)的不同貢獻，設計相對應的薪資之外，一方面要不斷完善崗位績效考核制度，嚴格落實按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績效相聯(lián)系，以達到促進員工工作、提升公司服務質(zhì)量的目的；另一方面要注重對員工福利提升等一系列激勵措施的保障和提高上，努力改進當前存在于公司中不合理的地方。同時，企事業(yè)單位還要有效利用績效考核手段來評價員工、激勵員工，將目光重點關(guān)注績效考核體系的建設，并運用績效考核體系來評價和激勵員工，提高員工的工作效率和積極性，同時也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據(jù)。建立和完善員工績效考核體系的主要內(nèi)容包括制定合理的考核標準和辦法，不斷細化考核標準，并將標準落實到目標個人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵，形成層層支持的關(guān)系。

2.4 建立內(nèi)部激勵手段

建立并完善內(nèi)部激勵手段對于任何一家企業(yè)都至關(guān)重要，對于企事業(yè)單位而言則更是如此。完善的內(nèi)部激勵不僅有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對公司的忠誠度和歸屬感，而且還能有效提升員工工作的積極性，使他們更加樂于工作，樂于服務。過去，內(nèi)部激勵手段缺乏使得不少企事業(yè)單位不僅面臨企業(yè)人力資源管理薄弱的問題，而且也面臨嚴重的人才流失的問題。對此，企事業(yè)單位要加強對企業(yè)內(nèi)部激勵手段的建立和完善，在激勵員工提升績效和工作積極性方面，應當盡可能地進行探索和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)實際，不斷豐富激勵的內(nèi)容和手段，以滿足企業(yè)內(nèi)不同文化水平、不同層次的需求。內(nèi)部激勵手段的創(chuàng)新方式有多種，當前較為常見的形式有股權(quán)激勵，讓員工持有企業(yè)原始股，享受企業(yè)內(nèi)部分房以及享受企業(yè)年金等，這些內(nèi)部激勵手段是經(jīng)過長期實踐以后證明對員工績效和積極性的提升較為有效的幾種形式。值得注意的是，在建立企業(yè)內(nèi)部激勵機制，完善企業(yè)內(nèi)部激勵手段過程中，企事業(yè)單位應當堅持按勞分配的基本原則，進一步完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，同時注重發(fā)揮企業(yè)文化的激勵機制，只有這樣，才能確保內(nèi)部激勵能夠公平公正的落實，才能發(fā)揮內(nèi)部激勵機制對企業(yè)發(fā)展以及員工績效提升的促進作用，才能更好地實現(xiàn)企事業(yè)單位在市場競爭中的生存和發(fā)展。

3.結(jié)束語

綜上所述，對我國的企事業(yè)單位來說，當前最重要的事情就是堅持自修，練好內(nèi)功，努力激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，不斷完善激勵機制等，使企業(yè)以更加強勁的生命力和朝氣迎接未來的挑戰(zhàn)。

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