人力資源與企業的可持續發展經驗分析

王健莉

【摘 要】 在企業所有資源中人力資源是最寶貴的資源，企業發展離不開人才推動與支持。企業要提升其競爭力，關鍵就在于提升其內部人員在市場的競爭力。人力資源管理工作對企業非常重要。傳統稱謂是人事管理，只是將其作為常規事務性工作來開展。而人力資源則是將其看作是一種資源，將其提升到了戰略性高度。本文就人力資源與企業可持續發展經驗分析作簡要闡述。

【關鍵詞】 人力資源 企業可持續發展 經驗分析

企業要實現可持續發展，需要具備的一個基礎條件就是人力資源合理配備。通過對現有人力資源狀況進行診斷與分析，并結合到企業發展戰略，對人力資源工作做出合理分配。

一、人力資源管理的內涵與特點

人力資源從內涵上來看指的是人所具有的體力勞動與腦力勞動的總和。從宏觀層面來看，可將其看作是人類在生產或是提供服務的過程中，勞動者所付出的各種能力的總和。從企業角度來看，則可以將其認為是推動企業發展的勞動者所付出的能力總和。

人力資源的特點。首先人力資源具有創造性。該特點也是人力資源與其它資源最顯著的區別。人力資源能夠通過自身主觀能動性發揮來改造客觀世界。在對世界改造過程中，通過自身思維進行判斷，形成自己的認識，在對自我進行審視的基礎上通過學習與教育活動來提升自己，從而使自己具備更高的素質。當自身素質與能力提升后，又反作用于所實施的活動。其次是增值性，人力資源可以通過一系列的活動產生新的價值增值。增值性可以從兩個方面來理解，一是人力資源數量的變化，人力資源總量會增大。其二同是人力資源質量，通過教育等活動實施，人力資源質量會有所提升。時效性，人力資源蘊含的勞動能力只體現在勞動者生命周期內，因此對人力資源的開發要及時，避免形成浪費。雙重性。人力資源在產生價值的同時，也需要進行投資。最后一點是社會性。由于不同民族或者是團體其文人特征不同，不同團體有其自身的價值取向。在人與人交往過程中由于價值不同可能會出現行為上的矛盾。此時需要管理者進行協調，從而保證不同群體之間能夠有效的發揮其作用。

二、人力資源管理工作的現狀

人力資源管理工作傳統的稱謂是人事管理。管理工作的重點是事，而不是人。是一種靜態管理。而某些企業在人力資源管理工作方面，并未走出傳統人力資源管理工作范圍，雖然設置了相應部門，開展了人力資源管理工作，但是只是一種表面現象上的管理，沒有實質性作用。沒有將員工作為企業資源而是將其看作成本的一部分，為了提升企業利益就要從某些方面來降低成本。管理工作開展過程中仍然是以事物管理為中心，人力資源管理工作存在部分基礎性事務管理工作，但只是基礎，如果用金字塔模型來表示的話只塔的最底層，人力資源管理工作應該與企業的戰略具有同等的高度。

在管理的模式上處于被動反應，人力資源具有創造性，需要進行及時開發。作為人力資源管理工作部門，要主動開展工作而不是等上級劃分任務。而某些企業恰恰沒有做到這一點。企業雖然設置了人力資源管理部門，但是沒有將其準確定位。在員工意識中只是簡單的負責薪酬，績效等。甚至認為該部門無需專業知識。人力資源管理應該進入到決策層，在做好基礎性工作的前提下，自身還具有戰略性的角色。但是現代企業在管理工作中往往沒有意識到這一點。大型企業在人力資源管理工作方面做的相對較好，而小型企業在此方面存在不足。

三、人力資源在企業可持續發展中的作用

從資源角度來看，可持續發展就是將自然資源用人力資源來替代的模式，人力資本提高對經濟帶來的增長要遠遠超過了勞動力與物質資本對經濟發展所帶來的貢獻。大型企業都能意識到要想長遠發展，其關鍵就在于做好人力資源管理工作，通過對人力資源合理配置，發揮人的技能與創造力。人力資源本身也存在持續發展問題，在人力資源開發過程中，最關鍵的要素是人的智力開發，人力資源如果沒有持續開發，其自身創造價值的能力就會逐漸下降，企業發展速度就會下降。因此企業要實現可持續發展就必須要重視人力資源管理工作，重視人力資源開發。

四、人力資源管理應用于企業可持續發展

（一）建立現代化的人力資源管理部門

企業不僅僅只是建立人力資源管理部門，同時需要對其者準確定位。人力資源部門不應該只是事務性部門，而是要參與到企業戰略管理活動中，企業戰略實施需要各方面資源支持，其中最關鍵的就是人力資源。同時人力資源管理可以為企業戰略決策提供建議與分析，就企業當前資源配置，戰略實施需要的資源配置做合理分析與規劃。人力資源管理工作部門要有明確的權限，部分企業雖然設置了人力資源管理部門，但是在沒有給予相應權限。造成工作中存在諸多不便。

現代化的人力資源管理機構要有別于傳統的人事管理部門，要主動發現企業需要什么樣的人才，并通過薪酬，績效，培訓，激勵等一系列手段促使現有工作人員創造最大價值。管理工作人員應該是經過了專業培養，具備人力資源管理工作基本知識，對人力資源管理工作能夠正確認識。了解并掌握一定方法去開發現有人力資源。

（二）人力資源戰略實施要堅持以人為本的原則

人性假說分別指出了，人天生討厭工作，需要通過相應激勵才能使其創造出價值。人喜歡工作，并且能夠自學的完成工作。而需求層次理論也指出了，人在不同階段的需求是不同的。基于這些理論，在人力資源管理工作過程中，要注重人性化管理，堅持以人為本。

企業管理制度是鋼性的一方面，在管理工作中需要柔性一面。鋼柔并濟，有張有馳才能做好管理工作。企業人可以從三個方面來考慮人力資源開發工作。其一是專業化管理團隊。其二通過教育培訓等方式，不斷提升現有人力資源素質技能。其三是通過外部人才開發，吸引大量人才。求職者都愿意去大型企業，不僅僅只是因為薪酬福利方面的原因，還有其它方面因素。薪酬福利本身就屬于人力資源管理工作的一部分。

企業在管理工作方面出色，無形之中就是對企業的一種宣傳，會吸引大量外部優秀人才。

（三）重視對現有人力資源的開發工作

人力資源在創造價值的同時，自身也需要投資。投資的目的是為了更好的讓人力資源創造價值。某些企業不愿意在人力資源投資方面投入，擔心在資源投入后沒有得到回報。這本身就是一種錯誤想法。員工會關注個人職業生涯發展，企業也應該關注員工個人職業生涯發展。企業投入資源，促進員工成長，員工會對企業產生認同，工作滿意度也會增加，對企業的忠誠度就會增加，人員穩定性就會提升。企業在生產經營過程中要科學合理的開展人員培訓工作。某些企業雖然也開展了培訓工作，但是工作并沒有成效。作為一種投資方式，培訓工作要建立完整的體系。要有專業的培訓人員。采用多樣化的培訓方式。對培訓的結果要有合理的評價標準。為了保證培訓工作的有效性，最重要的就是結合到員工的培訓需求。在此基礎上制定合理的培訓規劃并開展一系列后續工作。

（四）建立具有激勵性的薪酬體系

人力資源管理工作一個核心的問題就是人員激勵問題。激勵包括了物質的與非物質的。作為物質激勵而言最重要的就是薪酬，薪酬的合理與科學性直接有關系到企業是否能夠長遠發展。企業在薪酬設計工作中要遵循幾點原則，一是激勵性，現有薪酬水平要能激勵員工創造價值。二是對企業成本進行合理控制，薪酬過高會給企業帶來成本負擔，過低又不能發揮其激勵作用，二者都不利于企業發展。三是對內公平與對外吸引性。要保證現有薪酬水平在內部的相對公平性，并且能夠吸引外部人才到公司工作。企業薪酬管理要考慮到多方面因素，比如同行業薪酬水平，不同地區薪酬水平，國家工資指導線，本地區消費與物價水平等。

薪酬體系要將個人努力與收獲聯系在一起，激勵員工創造價值，同時提升個人技能與知識水平。個人更好的發展，企業才會發展。薪酬設計同樣要結合到企業所處的不同階段，與該階段企業發展特點適應。比如，企業處于高速發展階段，通常采用的是領先型。成熟期則是適中型。不同人員工資要有區別。對于某些關鍵崗位核心人才，往往要單獨設計。無論企業在薪酬方面如何設計，其目的只有一個，激勵員工創造價值，將員工個人發展與企業發展緊密聯系在一起。薪酬管理工作還要和績效管理工作結合到一起，作為人力資源管理工具，與員工薪酬，晉升，調動等方面都有密切的關系。績效方面同樣要保證其合理與科學性。

（五）企業文化建設

企業文化在企業發展過程中雖然不是最直接的因素，但其對企業的影響作用卻是不可忽視的。創新是企業發展的動力，而企業文化則是企業的靈魂。企業文化最核心的則是價值觀。員工對企業的認同往往是對其價值觀的認同。

結束語

企業要想獲得長遠發展就必須要重視人力資源管理工作，人才在當下企業競爭中發揮著十分重要的作用。有效的人力資源管理工作有助于企業吸引更多的人才，同時也能夠留住并激勵現有的人才，推動企業戰略實現，從而促進企業可持續發展。

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