地方性銀行人力資源配置優化研究—以S省農商行為例

董華娟

【摘 要】 地方性商業銀行在我國金融體系中占有具有重要的地位，但是目前地方性商業銀行在人力資源配置方面面臨著巨大的挑戰同時本身也存在著很多的問題。本文以S省農商行作為案例，深入剖析該行的人力資源配置狀況，發現問題并提出對策。為筆者下一步的工作提供方向，同時也希望能夠為進一步改善地方性商業銀行的人力資源管理水平提供參考和借鑒。

【關鍵詞】 銀行 人力資源 配置 優化

目前，地方性商業銀行發展迅速，為數不少的地方性商業銀行開始籌備上市，在需要穩定的管理隊伍的同時也對管理人員的管理水平提出了更高的要求。在這種背景下，地方性商業銀行結合自身特點，把握好未來發展趨勢，合理配置現有人力資源就具有更加緊迫、積極的意義。S省農村信用社最早成立于1951年，經歷了60多年的風雨歷程，在新中國各個歷史時期，為農民增收、農業增產和農村經濟社會發展作出了突出貢獻。 2003年8月，國務院作出深化農村信用社改革試點的決定，S省成為全國首批8個試點省份之一。2004年6月6日，S省農村信用社聯合社正式掛牌成立，是具有獨立法人地位的地方性金融機構。

一、S省農商行人力資源配置現狀

1、 人員數量

截至到2015年末，省聯社在13個市設辦事處，在棗莊設審計中心，內設18個部（室、中心），全系統共有113家市、縣法人機構，營業網點5126個，在崗員工68343人，是全省營業網點和從業人員最多、服務范圍最廣、資金實力最強的金融機構。

2、人員結構分析

S省農商行人員總量較多，其中，在崗職員數量為58993人，其中正式編制員工43218人，派遣制員工15775人，合計占比86.31%，不在崗員工總數為9350人，其中內退職工4394人，離退休職工4956人，分別占員工總數的6.43%、7.25%。

截至2015年12月，S省農商行在崗員工數量為58993人，在性別結構方面，男性員工數量26252人，女性員工數量32741人，男女員工占比分別為44.5%和55.5%，男女比例為4∶5。

在學歷結構方面，碩士及以上學歷1923人，本科學歷49633人，本科以下學歷7473人，分別占比為3.26%，84.13%和12.61%。從學歷結構上來看，S省農商行的學歷結構水平還有待優化，需要進一步提升高學歷水平的員工數量，建立合理的員工數量結構。

二、S省農商行人力資源配置問題分析

1、缺乏品牌效應

由于S省農商行在資產規模、分支機構總量等方面與傳統四大行有很大差距，尤其是銀行破產法案的通過，導致很多客戶對于S省農商行的認可程度降低，而且以往建立的品牌效應在其他外來商業銀行的沖擊之下日益式微。同時，有部分客戶認為S省農商行的主要服務對象是農業、農村，在城市里的品牌效應也更加難以與四大行抗衡。

2、容易受政策干預

S省農商行前身是S省農村信用社改制而來，多年來受到S省政府的扶持，在經營和信貸政策方面受到地方政府的干預程度較大，在享受政策紅利的同時也失去了一部分的經營自主權，在人事管理方面也經常受到行政干預。

3、內部管理制度不完善

S省農商行雖然發展歷史比較長，但由于其行政色彩比較濃厚，導致在內部管理制度建設和股權結構發展等方面仍然存在問題，這就導致S省農商行的整體管理水平相對較低，人力資源配置也有較大優化空間。

三、S省農商行人力資源配置優化策略

1、優化人力資源配置的目標體系

以提高S省農商行核心競爭力為目標，建立、完善“以崗定級、以級定薪、以績付酬”的長效激勵約束機制，通過規范培訓管理、調動管理和薪酬管理增強員工危機感，促使員工增強終身學習意識，不斷提高自身素質，為S省農商行的穩健運行和快速發展提供保障。

2、建立人力資源配置的調整機制

（1）按照“以崗定級，體現差異”原則，建立和完善崗位職級體系。從“以崗定級”理念出發，對現有崗位進行評估，明確部門職責、崗位職責和從業資格，根據規劃方案中“管理、市場營銷、操作”等三大崗位序列、20個職級的農商行職位等級體系和員工初始化原則，確定員工的現行職位等級，打破過去的職務序列，從而厘清省市縣各級部門與崗位之間的對應關系，便于逐步加強系統化、一體化管理。

（2）按照“以級定薪，拉開差距”的原則，完善薪酬分配制度。縣級聯社、農村合作銀行根據省聯社核定的工資總額，分別確定基本工資、崗位工資和績效工資、獎金的總體比例，按照“平行導向”的理念進行薪酬管理，即依據生活導向確定基本工資，依據管理導向確定崗位工資，依據業績導向確定績效工資，依據榮譽導向確定獎金額度。再按照“以級定薪，以績付酬”的原則，確定各類崗位薪酬結構比例，確定每一個職級內部的10個崗位等級工資系數。同時要注明，薪酬體系是一個開放的系統，各單位可以根據外部情況的變化進行靈活的調整。

3、優化人力資源的內部管理結構

人力資源的管理和優化配置的目標是提升人才的效能和降低人力資源的成本，因此，人力資源管理部門要從內部結構調整和優化方面入手，進行人力資源的內部調整和優化配置，建立起人力資源的清出和淘汰機制，將素質不高、責任心不強、工作倦怠的人員識別出來，走規范化的再培訓道路，提升農商行人力資源綜合的水平，增強內在發展的動力。

4、完善人力資源配置的保障體系

保障體系是實施和優化人力資源配置的關鍵，是人力資源取得收益最大化和戰略性目標的前提。應該在人力資源體系內建立起保障配置、實施管理的支持保障體系，做好人力資源教育培訓、員工績效考核、人員薪酬體系建設等相關工作，確定人力資源管理的中心，營建人力資源的管理平臺和對應體系，不斷提高人力資源配置的科學性和有效性。

總而言之，地方性商業銀行由于其發展過程中的歷史問題，在人力資源配置優化方面要充分考慮其“地方特色”及“實踐現狀”，以科學思想為指導，以發揮員工積極性和最大化的發揮員工潛力為目標，形成一套符合實際，在實踐中可以有效推進的體系。