一年被警告三次 年終獎還有戲嗎

本刊綜合

案例回顧：員工被警告三次遭辭退

“70后”許達于2009年3月1日到某變壓器公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限到2016年2月28日。許達的工作部門是公司設備部，崗位是值班運營電工，勞動合同明確約定了主要職責范圍。至2014年年底，他受到了三次警告。

第一次警告。某地一公司2013年6月向公司銷售了消防設備。按合同約定，銷售方應對消防設備定期維護保養。許達及部門負責人驗收合格后簽字確認，上報公司財務支付相應款項。2014年8月至11月，銷售方人員實際上未按合同進行保養，但是“設備維保記錄表”卻填寫“正常”，并有許達的簽字確認。設備部負責人知曉后，要求許達在四份記錄單上均如實糾正為“未做”，許達僅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，許達在公司內部流程《外購服務確認單》上確認完成。同日，公司向許達發出正式警告信，認定許達已經違反公司《員工手冊》第六節正式警告中的第3條和第6條。

第二次警告。公司發出第一次警告的次日，設備部開會并做出會議紀要，宣布警告事宜，許達不認可警告事由。11月28日，設備部再次開會，決定自當日下午4時30分起，停止許達的工作職責，后續新工作安排等公司決定。許達未在參會人員簽名欄簽名。部門負責人要求其于同年12月1日完成工作交接，許達未執行。同年12月2日，公司向許達發出第二封警告信，主要內容是其在規定時間未完成指定工作（指工作交接）。

第三次警告。公司調查發現，按照電梯保養合同，武漢一電梯公司應在2014年4月至9月，對銷往公司的電梯進行例行檢查服務。該公司人員承認實際未依約履行該項服務，許達卻在2014年6月25日《對外服務單》上，確認進行了約定服務。2014年12月5日，公司向許達發出第三封警告信。

發出第三封警告信的同日，公司以12個月內累計收到兩次正式警告，依據《員工手冊》和《勞動合同法》第39條第2項規定，決定解除與許達的勞動合同。

許達簽收了解除勞動合同通知書，但認為本人沒有違反公司規定，要求公司收回決定，并繼續履行合同，雙方發生勞動爭議。2014年12月22日，許達申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經濟補償金99201元，支付2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年終獎3623元。

案例分析：年終獎并非適合所有員工

勞動仲裁委裁決，某變壓器公司一次支付許達解除勞動合同經濟補償金49600.62元、2013年10月—2014年9月的年終獎7264元，駁回了其他仲裁請求。

許達和某變壓器公司均不服，分別提起訴訟。

一審法院查明，《員工手冊》經過了民主程序，許達簽字確認后領取了該手冊。《員工手冊》第六節正式警告第3條內容包括：不履行工作職責，或者在合理時間內未完成指定工作的，無正當理由拒絕服從公司相關工作安排或指示，或無正當理由不配合同事工作的；第6條內容：未按公司規定或上級主管的指示報告工作情況，或虛報或謊報工作情況的；同時規定，十二個月內累計收到兩次正式警告的，公司有權立即解雇員工且不支付任何經濟補償。公司年終獎目標設定準則中明確規定：如果員工表現不好或因合理原因被解雇，公司不支付獎金。

一審法院查明，許達解除勞動合同前12個月的平均工資為8266.77元。一審法院認為，許達主張第一次確認簽字是受指令而為，但沒有證據證實其主張；設備部負責人停止許達工作并限期交接工作，沒有超出負責人職權范圍；許達在2014年6月25日《外購服務單》上作出簽字確認，與事實不符；公司做出三次“正式警告”，符合規章制度的規定。

因公司設定的年終獎的發放標準與其單位盈虧和員工的特殊貢獻掛鉤，屬于單位對員工的一種特殊獎勵，并不是適用于所有員工，公司可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放年終獎。關于2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，公司已經提供證據證實其已足額支付，不存在200%發放的情況。

一審判決，某變壓器公司不支付解除勞動合同經濟補償金，不支付2013年10月至2014年9月的年終獎。

違法辭退職工應當賠償

許達不服一審判決提出上訴。某變壓器公司答辯，要求維持一審判決。

二審法院認為，第一次警告所涉事實中，公司未提交證據證明該內容填寫是許達的職責范圍，且許達已經通過電子郵件方式如實反映了該問題，因此，許達不存在違反上述第6條規定的行為；第二次警告所涉事實中，公司提供了部門負責人及同事的情況說明，但是職工就關停電腦造成不能移交的情況向部門負責人發送了郵件，沒有得到回應。許達向更上級的運管部負責人進行了情況說明并請假，得到了批準，未能完成工作交接不能歸咎于許達，作出警告處分事實證據不充分。因此，公司依據員工手冊規定的兩次正式警告可以解除勞動合同不當，許達要求公司支付違法解除勞動合同經濟補償金的理由成立。

關于年終獎，二審法院認為，公司已經支付了2013年10月至2014年9月的年終獎7264元，許達要求按200%發放年終獎沒有依據，本院不予支持。許達提交證據不足以證明其符合發放2014年10月1日至2014年12月19日年終獎的條件，該項要求不予支持。

二審法院依法改判，公司支付許達違法解除勞動合同經濟補償金99201元，駁回其他訴訟請求。