大數據助力人力資源管理模式創(chuàng)新研究

王旭東

摘要：闡述大數據基本概念和價值，解析大數據對人力資源管理的影響，探討大數據時代下人力資源管理的創(chuàng)新模式，旨在促進大數據在人力資源管理中的應用，從而實現高效的人力資源管理。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；管理模式；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：Adoi：10.14031/j.cnki.njwx.2017.04.006

1大數據概述

大數據不僅是數據量的龐大，更是一種數據產生和處理的模式。由于是自動提取，保證數據源充分；由于是及時產生和處理，保證準時更新；由于是全貌數據，保證不會出錯，因此這種模式在大多數領域能夠精準地進行知識資源分配。

而隨著大數據時代的到來，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式效率低下、成本高昂、主觀經驗性較強等弊端逐漸顯現。而與此同時，擁有充分數據源，具備獲取能力強、信息更新及時等特性優(yōu)勢的大數據，則可以被企業(yè)應用于解決傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題。 因此，如何挖掘有效數據信息，將其合理應用在人力資源的相關領域，從而有效地作出人力資源管理的相關決策，成為至關重要的議題。

2大數據助力人力資源管理模式創(chuàng)新

大數據時代的到來，給人力資源管理創(chuàng)造了機遇和挑戰(zhàn)。 運用大數據的方法進行人才管理是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

2.1大數據助力人才招聘新模式：社交網絡

大數據時代的招聘以數據作為衡量人才的前提，以模型作為評價人才的標準，能夠進行迅速有效地篩選，保障招聘質量。大數據時代的人才招聘，是雙向選擇、雙向互動的過程。同時，通過互聯網進行招聘，目前已經廣泛流行。在新型的網絡招聘過程中，求職者可以在網站建立自己的簡歷，分享求職經驗，關注職位信息，建立人脈關系；企業(yè)也可以樹立自己的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才加盟，發(fā)布招賢信息等。

2.2大數據助力人才規(guī)劃新思路：數據挖掘

人力資源規(guī)劃的主要任務是預測人員需求，對組織人力資源的進出以及配置做出提前的設想和準備。因此，良好的人力資源規(guī)劃的著眼點在于從數據中發(fā)掘當前本區(qū)域的人力資源總體概況、余缺、所需人力資源的類型、層次、數量以及制定內部人力資源流動配置計劃方案等。 傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃更多的注重定性分析，如經驗推測法、德爾菲法和描述法，容易受到家庭背景、知識水平、文化背景和個人偏好的影響，增加主觀性，影響決策準確性。而大數據的誕生，幫助管理者深度挖掘數據，正確動態(tài)跟蹤分析，提高決策的有效性。比如沃爾瑪公司認為，統(tǒng)計回歸不僅可以對員工離職進行預測，而且能同時報告預測的準確程度。沃爾瑪從它的雇傭測試回歸中，了解三件事：一是應聘者在其崗位上工作時間的長短；二是能夠掌握預測的精確率；三是應聘者供職更久的概率。

2.3大數據助力人才績效管理新途徑：云計算處理

企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核方法缺乏全面性、系統(tǒng)性，主要依賴對員工出勤率、任務完成量以及工作積極性等通用型結構化和半結構化的基礎數據來評判員工對企業(yè)的貢獻程度。然而，在大數據時代，如何消除員工的機會主義行為，需要人力資源部門改變傳統(tǒng)的考核方式，建立以數據為依托的人員考核和勝任能力分析工具。大數據時代同時帶來了創(chuàng)新的人才績效管理新途徑。在美國有些公司通過社會傳感器記錄員工每天的工作量、具體工作內容、工作業(yè)績，然后使用云計算進行處理，分析這些數據信息，據此清楚掌握員工的工作態(tài)度、忠誠度、進取心等，從而實現全面、系統(tǒng)、多維度、立體化的評價機制和標準。 在國內部分電商利用大數據提前預測每個員工的工作業(yè)績。他們通過大數據方法，建立模型，將詢盤價、下單價、和實際交易價三個數據聯系起來，找到三者之間的比例關系，從而做出預測。

2.4大數據助力人力資源培訓新手段：在線教育

傳統(tǒng)的人才培訓一般表現為線下的現場培訓，這種培訓方式容易受時間、場地、費用等多方面的制約。而基于大數據時代背景下的人力資源培訓的重要特點就是在線教育人數大增，這種方式的培訓更加具有個性化并且更加具有針對性。網絡課程可以實現全球幾十萬人同步學習。這種開放教育強調利用現代信息技術與教育教學深度結合，向有意愿學習，有能力接受高等教育的人提供學習機會和服務。與此同時，越來越多培訓機構開始開發(fā)專業(yè)的網絡培訓軟件，供用人單位根據自身需要選擇購買。這些軟件能夠忠實記錄每個員工的學習行為數據，并將其歸入員工個人學習檔案，生成個人學習曲線圖，反映個人學習成長過程。

2.5大數據助力員工關系培養(yǎng)新方法：以人為本

在大數據時代，如何保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率，也已經成為企業(yè)的一項核心任務。例如在考勤管理方面，隨著信息技術的不斷發(fā)展，先后經歷“簽到”“點名”“刷門卡”“刷指紋”“刷瞳孔”等幾個階段，現在又出現了連接企業(yè)Wi-Fi和微信搖一搖等方式，也被稱為“移動簽到”。除此之外，通過微博、微信、QQ社交平臺，打開地理定位，加配個人工作照片，正成為當下企業(yè)最新的考勤方式。

3大數據在人力資源管理應用中的風險

當我們重視大數據在人力資源管理中的應用時，也同時需要注意大數據的應用存在著一些風險。將大數據融入人力資源管理體系中首先要考慮可行性，權衡收益與成本，量力而

行，從自身實際出發(fā)。如果公司規(guī)模較小，人員較少的情況下，沒有必要投入太多資金在大數據應用中。企業(yè)如果不明確大數據的真實含義而一味收集無用的信息數據，只能消耗大量財力對其進行維護，有可能得不償失，因此在融入大數據的應用時要注意成本效益原則。其次，大數據時代的管理風險還包括個人隱私和商業(yè)機密存在信息泄露的風險。大數據的副作用是可能侵犯個人隱私。大數據無疑能夠搜集每個人的大量數據，這就隱含著個人數據被利用的風險。有效的應對策略是企業(yè)加強對數據的安全管理，采取有效的防范措施，建立起安全屏障。

4結論

人力資源部門的日常工作包含處理大量的信息和數據。而大數據時代給企業(yè)人力資源的整合帶來了新機遇和新挑戰(zhàn)。隨著大數據和云計算的普及，將人力資源管理與大數據結合起來，充分挖掘和利用有效的數據信息，幫助我們預測企業(yè)未來的人力資源走勢、人才需求以及員工的成長曲線、離職傾向等。通過數據分析可以使人力資源管理更具理性和智慧，發(fā)揮出其真正的潛力和作用。企業(yè)人力資源管理部門應充分抓住這些機遇，使得這些新興技術更好地被企業(yè)所利用，從而更好地促進人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。

參考文獻：

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