海底撈的人力資源管理分析

□冀鵬宇

（四川大學商學院 四川 成都 610065）

海底撈的人力資源管理分析

□冀鵬宇

（四川大學商學院 四川 成都 610065）

海底撈餐飲股份有限公司一直以來以其特別的管理受到各方的關注。海底撈火鍋店現擁有員工一萬多人，五十多家直營店，年營業額超過十五億元。海底撈火鍋取得如此成功，獨特的人力資源管理體系是原因之一。海底撈為員工提供了寬松的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，倡導員用雙手改變命運，提升員工價值。本文通過研究海底撈的人力資源管理的模式，探討其人力資源管理方法，希望能對服務行業其他公司人力資源管理有一定啟發。

海底撈；人力資源管理；服務業

1 人力資源戰略分析

1.1 吸引戰略

海底撈為員工提供正規住宅，暖氣網絡的配備以及方便的交通；專門的寄宿學校、寄給員工父母的獎金；努力即可升遷的機會等都極大程度地滿足了海底撈員工的需要。員工薪酬分為四部分：崗位評定工資、工齡工資、獎金和分紅，整體要高出同行業平均水平的10%～20%，豐厚的薪酬引誘員工來海底撈應聘，努力工作，并在如此優厚的待遇下增加對公司的歸屬感。這樣的做法吸引了大批員工，也形成了一支穩定的、高素質的員工隊伍。不僅如此，海底撈從2003年7月起，實行“員工獎勵計劃”，讓員工持股，這樣的吸引戰略為海底撈留下了大批人才。

1.2 投資戰略

海底撈注重員工的開發和培訓，注意培育良好的勞動關系，確保員工得到所需的資源、培訓和支持，從而與員工建立長期的工作關系。盡管為員工提供各種各樣學習的機會和福利，滿足員工的需求和支持，增加培訓等會給企業在管理人員方面增加更多的成本和負擔，但這樣的投資讓更多員工有機會提升自己，從而為企業創造更大的價值。

1.3 參與戰略

比起其他餐飲行業，海底撈在參與決策方面給了員工極大的機會與權力。海底撈員工得到尊重了，得到了信任。店長有3萬簽字權，小區經理有30萬簽字權，這是在一般企業都不會出現的授權情況。包括最普通的一線員工，都有給顧客先斬后奏的打折和免單權，讓所有的員工感到深深的信心和歸屬。管理一個企業最重要的就是管理人，在行為科學的研究中，監督方式和人際關系的改善才是提高員工工作激情和效率的真正原因。

2 人力資源管理的目標

2.1 經濟目標

相比于其他同行，海底撈在投入大量人力物力的情況下，仍然能實現營業利潤超過1億元的經濟目標。正是因為海底撈看到了服務質量的重要性，并在這方面不計成本的投入，動用一切盡可能的人力物力提升服務，才取得了較高的經濟收益。

2.2 社會目標

即培養高素質人才，促進經濟發展。海底撈的員工雖然大部分出自于農村，但是對于服務方面他們依然是“高素質”。

2.3 個人目標

海底撈善于挖掘員工潛能，即使是一個農村來的青年，也能在海底撈做到一個副經理，這樣自由開放的激勵制度使員工更加努力工作，為企業的服務質量提供保證。員工在海底撈實現了個人目標，實現了人生價值，海底撈也挖掘了員工的潛能，實現了經濟目標。這樣將個人目標與企業目標有機的融合在一起，創造了獨一無二的企業文化。

2.4 技術目標

海底撈的技術目標的實現也充分體現了人文關懷，從舉辦技能比賽到金點子排行榜，所有的服務創意都源自于員工，只要干得好，從服務員到經理也不是問題。這些企業內部的制度也是其成功的重要條件。

2.5 價值目標

海底撈充分實現了員工最大的使用價值。員工家庭困難，公司會予以補助；不僅考慮到員工，更是照顧員工家屬；為員工子女提供教育機會……這些都是海底撈從內到外，以心換心的體現。使員工能發揮最大的主觀能動性，為企業帶來效益。

3 人力資源戰略適用問題

對于服務類的行業，服務態度永遠是重中之重。海底撈的人力資源管理方式將權力大量下放到管理層以及最底層，讓員工徹徹底底有歸屬感，認為這海底撈是自己家庭的一部分，從而用心去服務去維護這個家庭。同時大量的授權給員工有利于處理應急的小狀況，讓顧客感受到企業對于他們的尊重。

在梅奧的人際關系學說中提到，工人不是單純的經濟人，而是社會人。人的行為不僅出自于對物質的追求，還有社會，心理的需要。管理者要正確處理人際關系，善于傾聽員工意見，并通過提高職工滿意程度來激勵員工的士氣，從而提高生產率。

1004-7026（2017）16-0099-01

F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.16.066作者簡介：冀鵬宇(1995.3-)，男，漢族，山西孝義人，四川大學商學院，2014級運營管理專業，四川省成都市武侯區四川大學望江校區。