職業化發展導向下高職院校輔導員職業倦怠研究

王珊珊

本文由東莞職業技術學院科研基金資助 項目編號2015C21

內容摘要：職業化發展是高校輔導員隊伍建設的方向，是大勢所趨、時代所需，然而在職業化發展趨勢下，高校輔導員的職業倦怠不僅不利于輔導員自身的發展，也無疑會削弱高校思想政治教育工作的成效，是輔導員職業化發展進程中必須面對和解決的問題。客觀認識高職院校輔導員職業倦怠的現狀，分析其成因，從職業化發展的角度提出緩解職業倦怠的路徑和方法，對加快輔導員職業化發展進程有重要意義。

關鍵詞：職業化 高職院校 輔導員 職業倦怠

【分類號】G645.1

近年來，國家出臺了一系列政策文件對高校輔導員的發展進行助推，力求更快地實現輔導員的職業化發展，為高校的輔導員職業化建設吹響了號角，是輔導員發展的趨勢。高職教育作為高等教育的重要組成部分，近幾年發展迅猛，而高職院校的思想政治教育工作則有其自身的特殊性和復雜性，作為思想政治教育的骨干力量，高職院校的輔導員將面臨一些新境遇，他們的職業化發展情況如何，職業倦怠現狀怎樣，如何有效應對職業倦怠？這些都是職業化發展進程中需要去思考和應對的問題。

一、高職院校輔導員職業倦怠概述

美國心理學家弗登伯格于1974年首次描述與界定職業倦怠這一現象，他用“JOB burnout”一詞來定義職業倦怠，他認為職業倦怠是“助人行業中的個體面對工作對個人的能力、精力、資源的過度要求時，所產生的身體及情緒的極度疲勞狀態”。①高職院校輔導員作為與學生交往最密切的教師，要面對學生管理、服務、教育等諸多工作內容于一身，加之學校多部門的任務分派，可謂是長期處于一種連續性的壓力之下，面對過度的工作需求，高職院校的輔導員職業倦怠情況如何呢？

高職院校輔導員的職業倦怠程度迄今并沒有一致性的權威數據，因調查問卷、被試群體、數量、地域的差異性，導致最終結果的不盡相同。筆者以某高職院校專職輔導員為被試群體，通過問卷調查對其職業倦怠程度進行調研，對結果進行數據統計，問卷采取7級計分，通過SPSS17.0進行分析檢驗，結果表明：

（一）高職院校輔導員職業倦怠在三個維度上的表現接近均值，即存在一定程度上的職業倦怠，但尚未達到中等程度。三個維度的數值由大到小依次為：情緒衰竭、低成就感、人格解體。即表現為情緒及生理上的損耗和枯竭，感到心力交瘁，情緒低落等。

（二）通過獨立樣本T檢驗、方差分析得知：職業倦怠三維度在人口學變量上無顯著差異。如表一所示：

通過單因素方差分析，由表二、三、四得知，各維度在職稱、工作年限、所帶學生數上均不存在顯著性差異。

通過獨立樣本t檢驗，顯示婚姻狀況與各維度之間不存在顯著差異。如表五所示

（三）不同問卷測試出的結果存在較大差異。筆者曾用兩份不同問卷先后對同一測試人群進行施測，兩份問卷均經過信效度檢驗，問卷維度相同，題目數量相當，但在不同維度的題目設計上存在一些差異，經回收統計分析，職業倦怠的整體結果差異性較大，且與施測者近期的工作現狀有較大關系。由此考慮，施測結果只是一個相對性的結論，可以有效預測職業倦怠的近況，以期更好的進行調試和解決，從而加快高職院校輔導員職業化發展的進程。

二、高職院校輔導員職業倦怠產生的原因分析

（一）自身因素

首先，研究表明職業倦怠和一個人的性格、氣質類型有著一定關系。高校輔導員的個人性格特征和氣質類型一定程度上將影響其職業倦怠水平。性格、氣質雖無優劣好壞之分，但作為心理范疇的影響因素之一，不同性格、氣質類型在生理、機理、心理上的表現還是存在諸多差異，因此表現出的職業倦怠水平及維度也呈現出相關性；其次，輔導員工作的可控性不足。工作時間、工作對象、工作內容的不可控性，使其隨時要面對突如其來、尖銳棘手的挑戰，加上日常工作的繁雜性，使得輔導員的精神、心理壓力較大，這將進一步加快職業倦怠的速度；再次，輔導員工作生活界限不明，工作負荷大且缺乏私人空間。輔導員的工作是無明顯時間界限的，無論是否是節假日，亦或是深夜，只要工作有需要，就要隨時隨地開始“上崗”。長期的應激狀態，將加大輔導員的職業倦怠程度。另外輔導員電話、微信、QQ等基本透明公開，隨時而來的電話、談話、交流、教育在無時的進行著，你將不再具有完整的私人空間，如此必然會加快其情感衰竭，導致職業倦怠的形成。

（二）組織因素

首先，輔導員職業無系統評價體系，工作難量化，不能非常客觀的反映輔導員的實際工作內容，工作量，工作開展情況；其次，部分高職院校對輔導員的管理不夠科學，輔導員的發展方向不明，無論是輪崗還是晉升機會都存在或多或少的不公平與邊緣化，一定程度上挫敗了優秀輔導員的工作積極性；在師資培訓上，專任教師每年進修和繼續學習是學校師資培訓的重點，可輔導員對外交流學習、進修培訓的機會卻相對較少，即使有培訓也是小范圍受益，對于大多數輔導員來講，工作主要靠自己的摸索和學習，缺乏與外界交流學習的機會，個人成長周期長，成就感低。再次，高校對輔導員工作缺乏相關的人文關懷，對輔導員職業認同低，對輔導員的職業倦怠問題沒有行之有效的干預措施，對輔導員的個人發展、心理成長、日常生活、實際困難等關注不夠，長期的人文關懷缺失，使得輔導員感受不到歸屬感和幸福感。

（三）社會因素

社會對某個職業的認同以及評價成為判定該職業社會價值的標準，也成為衡量從業者社會地位的標準，因此，社會因素不可或缺的成為造成輔導員群體職業倦怠的因素之一。首先，社會對輔導員這一職業的職業認同不高，這一職位既不是大學教師，也有別于高校行政管理工作者，多數人眼中的輔導員是專業化程度低，工作隊伍不穩定，沒有技術含量的打雜工；其次，新時期思想政治教育工作異常復雜和艱巨，多元文化與互聯網自媒體時代的沖擊使得大批量良莠不齊的信息挑戰著傳統的三觀信念教育，挑戰著輔導員工作的權威的，這些都是新時期輔導員要面臨的問題與挑戰。

三、職業化發展導向下高職院校輔導員職業倦怠問題的解決路徑

（一） 明確崗位職責，進行科學定位

要從根本上解決輔導員職業倦怠問題，就必須對這一職業進行明確的定義界定、分析職業發展歷程以及職業心理發展規律，只有這樣，才能給輔導員一個相對明晰成熟的職業發展路徑，只有這樣，輔導員工作的社會價值以及重要意義才能夠逐漸展現出來，只有這樣，輔導員才能真正從眾多的事務性工作中解放出來回歸其固本的工作，只有這樣，輔導員的工作才能真正走向職業化、專業化。

（二） 建立健全配套的職業化發展機制

輔導員職業化是促進該職業結構性發展的有效途徑，也是從根本上解決輔導員職業倦怠問題的出口。建立健全配套的職業化發展機制包括建立職業化的隊伍、職業化的制度規范、職業化的崗位和培訓體系等。職業化隊伍的建立應從輔導員崗位職責入手，對輔導員進行針對性較強的職業培訓拓展訓練，以提升輔導員的職業技能；職業化的制度規范應從輔導員崗位責任出發，從各高校育人工作的建設目標出發，整理出一套輔導員行業規范標準，包括職業道德、職業能力等，并根據這套標準，從學校發展需要入手制定職業制度規范；職業化的隊伍和職業化的制度規范必然帶來職業化的崗位，對比崗位標準進行培訓，考慮培訓的實效性、適時性及與教育目標的科學統一性。

（三） 提升職業認同感，形成“大環境”。

同為高職院校的教師，輔導員與專任教師、行政管理人員存在較大差異，常常是被邊緣化的群體。輔導員與同等級別的專任教師相比收入較低。績效考核體系不科學，諸多工作無法得到量化轉化為勞動所得，付出與回報不對等。很多高職院校內部雖出臺了一些鼓勵輔導員發展的文件，但在實際操作中總是雷聲大雨點小，推進無力，輔導員職業化發展不暢，激勵機制缺乏，輔導員工作積極性受到嚴重打擊。高職院校應明確學生管理工作的重要性、特殊性、復雜性，認識到輔導員工作的艱巨性、周期性、專業性，從環境、政策上保障輔導員的應有權益，形成職業認同，多些人文關懷，尊重其地位，兌現相應待遇，使輔導員真正有歸屬感，有話語權，有底氣有動力的開展學生工作。

（四）輔導員職業生涯規劃設計與管理

研究表明，職業的倦怠程度與從業者的職業心理發展狀況直接相關，而在職業心理研究中，最能夠體現職業心理健康水平的是職業生涯規劃與管理。在輔導員職業化發展過程中，高校有必要根據輔導員隊伍發展的需要，對他們進行職業生涯規劃設計與管理教育，使得輔導員職業發展路線更科學、更明晰、更具方向性、計劃性。從短期、中期、長期各階段規劃設計好階段目標，使得輔導員在職業化的發展過程中不輕易迷失方向。同時輔導員要根據自己的情況做好職業規劃，從認識輔導員工作入手，包括客觀認識輔導員工作的本質、工作所需要的能力結構以及客觀認識自己，尋找自己的能力與崗位的匹配程度，確定自身的職業能力發展路徑等。只有這樣，輔導員才能在職業化的發展道路上看的清走的遠，也只有這樣，輔導員職業才能夠存在某種“范式”，從而以期職業倦怠的緩解及改善。

注釋：

①劉維良編著：教師心理衛生【M】，知識產權出版社，1999年2月第35頁

參考文獻：

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