績效工資背景下改善教師考評獎勵機制的思考

姚偉均

摘 要 績效工資的實施提高了廣大農(nóng)村義務教育學校教師的收入和地位，但在獎勵性績效考評實施中也存在著一些不足。本文從現(xiàn)狀出發(fā)，通過調(diào)研、問題梳理與實踐改良，一方面闡述了當前學校內(nèi)教師獎勵性績效考評實施中存在的一些具體問題，另一方面也總結(jié)了改善教師考評獎勵機制的一些做法和舉措。

關鍵詞 績效工資 考評獎勵機制 教育理念 教育教學實踐

義務教育學校實施績效工資是一項重大的教育改革，是黨和國家持續(xù)推進教育優(yōu)先發(fā)展的重大舉措，目的是依法保障和改善義務教育階段教師，特別是農(nóng)村義務教育階段教師的收入與地位，提高教師的工作積極性，推進教育均衡發(fā)展。

但實施幾年來，我們發(fā)現(xiàn)，“教師普遍產(chǎn)生不公平感，一些教師的積極性嚴重受挫”。很多學校為解決上述難題，考評結(jié)果往往采用“中間靠”的辦法，逐漸又回到了平均主義的老路上，于是很多教師“消極”情緒、“怠工”現(xiàn)象又開始出現(xiàn)。

面對這樣的現(xiàn)狀，學校管理者要創(chuàng)造性地利用政策的自主執(zhí)行空間，通過積極主動地實踐改良，在職權(quán)范圍內(nèi)有效調(diào)動教師的積極性、主動性，使獎勵性績效工資制度的制定和實施能更好地服務于學校的發(fā)展目標，實現(xiàn)實施績效工資制度的初衷。

一、集思廣益，分配再修訂，從“被動”走向“主動”

獎勵性績效工資制度是以效率、公平、合法為基本目標，按照“同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，需要建立多層次、復合型的績效獎勵體系。教師普遍對績效工資感到不公平，進而最后變成漠視，關鍵問題出在源頭，即當初分配方案制定時教師參與度不廣不深，沒有廣開言路、集思廣益，集中更廣大教師的集體智慧。

因此，針對方案實施過程中的普遍性或焦點性問題，學校要變被動為主動，及時大膽主動地“曬”出來，并通過多種途徑公之于眾，讓教師重討論、再修訂。如果一味遮著捂著拖著，管理只會更被動，激勵效應最終會消失殆盡。

筆者所在學校曾存在教師評定“年齡一刀切”的問題。后來，我們通過下校與教師一對一座談、中層干部與骨干教師調(diào)研、專家問診、主題大討論等形式，引導更廣大教師一起探討如何來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。隨著討論的深入，管理者的思路越來越清晰，原來的弊端越來越暴露，群眾的智慧、好的意見建議也越來越統(tǒng)一。最后我們采用分層評價的方法，將教師分成三組，即老年組、中年組和青年組，并采用教師專業(yè)成長積分加工作實績的方法，從政治思想表現(xiàn)、文化專業(yè)知識水平、教育教學與科研能力、工作態(tài)度與實績，以及履職方面等多個維度進行評審，然后通過全鎮(zhèn)教代會形式，使得這一制度更趨合理合法，增強了凝聚力、執(zhí)行力。為了使績效最大限度覆蓋全員，也不遺忘那些平時工作勤懇、踏實、任勞任怨但可能業(yè)績平平、積分不高的教師，我們又在教師專業(yè)發(fā)展積分制的基礎上設立了“弘毅獎”的評選，在老教師組中設立“弘毅·孺子牛”獎，在中年教師組中設立“弘毅·駿馬”獎，在青年教師組中設立“弘毅·小荷”獎，在幼兒教師組中單獨設立“弘毅·蘭花”獎，并賦予校長一定的推薦權(quán)。通過這樣的行動讓教師理解，現(xiàn)實中是無法實現(xiàn)讓每個教師都滿意的絕對公平，但管理者正在行動，正在努力實現(xiàn)公平。

二、量質(zhì)結(jié)合，評價再豐富，從“單一考評”走向“多元考評”

如何衡量教師勞動的“績”與“效”呢？有沒有一套可行的、科學的、服眾的教師績效評價標準呢？這是實施教師績效評價一個很關鍵的問題。因為教師的勞動具有相當?shù)奶厥庑裕處煹膭趧訉ο笫腔钌那颐總€個體又不同的學生，勞動過程是一種影響學生身心發(fā)展的思想情感交流、精神活動，同時學生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是家校、社會及自我作用的產(chǎn)物，其勞動成果很難準確量化。正如孫俊三教授所說：教師的勞動具有獨特的創(chuàng)造性、鮮明的示范性、顯效的長期性等特點。再加上每所學校實際情況不一樣，標準也很難統(tǒng)一，造成“管理者面臨的根本問題與其說是不知道誰表現(xiàn)得最好，倒不如說不知道如何測評和記錄績效差異”，也不足為奇了。

但是，這并不意味著評價教師的工作績效可以因噎廢食。從目前學校績效評價過程實踐的經(jīng)驗來看，提高評價程序的民主性和注重評價技術的多元化是關鍵。

績效評價程序上做到民主公平、公開透明，才能保障考核結(jié)果的公平，才可能讓教師心服口服。績效評價強調(diào)以人為本，教師是學校的主體，理應讓教師參與學校管理，給予教師知情權(quán)、參與權(quán)、申訴權(quán)。具體到教師的績效評價，不僅要落實教師自評機制，還要讓教師參與評價的各個環(huán)節(jié)，包括評價目標的制定、評價內(nèi)容的選擇、評價結(jié)果的反饋和監(jiān)督，一些教師不認可考核和分配結(jié)果時的反饋和申訴不僅要重視而且要適時公開。這樣，通過了解績效評價的目的、內(nèi)容，能消除心理顧慮，教師的真實情況能反映出來，另一方面教師學習一定的評價技術，為自我評價、自我反思提供了有利條件。

實踐證明，使用多元評價技術是提高評價質(zhì)量的有效手段。學校要將定量與定性方法相結(jié)合，根據(jù)具體的情況，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，避免單一評價而引發(fā)的教師“按酬付勞”、強化競爭、追求短期效益等激勵偏差效應。定量評價適合于高度結(jié)構(gòu)化的教師績效項目，比如崗位工作量、課堂教學能力、學業(yè)成就和工作成果，這類指標可以運用問卷調(diào)查、數(shù)量統(tǒng)計、測試法等方式搜集和處理，通過數(shù)值間關系找到結(jié)論；一些結(jié)構(gòu)化程度較低的指標，如教師的師德考核、育人成效、工作投入度、團隊合作與教學創(chuàng)新等，適合采取觀察、訪談、查閱文字記錄等質(zhì)性方式收集資料，以語言描述形式得出結(jié)論。如，期末對班主任工作的考核中，我們再通過電腦隨機抽取每班10名學生，以第三方電話抽查形式，通過幾個維度進行調(diào)查，作為考核依據(jù)，收到了很好的效果。

三、思路轉(zhuǎn)換，獎勵再深化，從“物質(zhì)引領”走向“精神引領”

教師是人類靈魂的工程師，是太陽底下最光輝的職業(yè)，教師職業(yè)有其他職業(yè)無法替代的內(nèi)在價值，因此對教師的激勵，更多的是要滿足教師對尊重、成就、自我實現(xiàn)等方面的高層次的精神需要，更多的是要構(gòu)建起教師的精神家園，保護好教師的職業(yè)自覺，不斷喚醒教師的心理動力，由此而激發(fā)出其工作積極性，具有穩(wěn)定、強大、持久等特點。

所以獎勵的手段不能局限于工資、獎金等物質(zhì)報酬，還應該注重人文關懷、精神引領。畢竟在績效工資背景下學校能依靠的外部力量越來越小，能用來獎勵教師的資金也十分有限，另一方面，隨著教師收入的不斷提高，經(jīng)濟刺激對調(diào)動教師工作積極性也會越來越弱。所以，學校管理者要以教師工作的內(nèi)在價值來約束和引領教師，喚醒教師日常工作中所蘊含的快樂，追求精神上的滿足和享受，實現(xiàn)教師的幸福人生，讓教師感到 “獎勵”無處不在，幸福無處不在。

在具體的實踐中，我們根據(jù)教師的類型，施以不同的激勵。對于青年教師，學校搭建更多鍛煉和施展才能的平臺，創(chuàng)造更多培訓和進修學習的機會，尤其是提供更多有針對性的、可選擇的機會，以滿足其發(fā)展的需要，讓青年教師盡快脫穎而出。近幾年，我們通過“名師工作室”、“青年教師研究者聯(lián)盟”、“教科研區(qū)域聯(lián)動”、“青年干部讀書會”、“校本培訓”等途徑，讓更多的教師尤其是年輕教師“登臺亮相”、歷練成長，不斷提升教師的職業(yè)幸福感、成就感。對于中老年教師，我們給予他們挑戰(zhàn)性的教學和管理任務，如舉辦轟轟烈烈的班主任節(jié)，開設中老年教師“講堂”，花重金建設教師健身房、打造“閱讀休閑吧”，尋找教師最美課堂、教師最美瞬間，開展特殊貢獻獎的評選等活動，讓中老年教師重新獲得人格尊嚴，重新認識職業(yè)價值。

我們相信，當前績效工資實施后出現(xiàn)的一系列問題和矛盾只是暫時性的，通過進一步深化改革，積極實踐，我們的獎勵性績效工資政策必能發(fā)揮出更大的激勵效果，必將真正實現(xiàn)“同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬”，績效工資改革一定會折射出應有的光彩。

參考文獻

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