國有企業人才流失問題與對策

張靖

摘要：國有企業為我國的經濟發展做出了卓越貢獻。自我國開始實現由計劃經濟向市場經濟的轉型以來，國有企業就開始出現了人才流失的問題，近年來有愈演愈烈之勢。人才的大量流失，無形間在削弱國企的“軟實力”。所以我們要積極采取措施，遏制國企的人才流失現狀。

關鍵詞：國有企業 人才流失 問題與對策

自1990年代末期我國實施國企改革以來，取得了顯著的成效，但也產生了一些副作用，其中較為明顯的就是人才流失問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。人才流失會嚴重削弱國企的競爭力，并增加國企的人才培訓成本，對于國企的進一步發展改革是很不利的。所以，如何盡快地解決人才流失問題，是當下國企改革的一個重要任務。

一、國企人才流失的主要原因

伴隨著國內外經濟格局的不斷調整變革，中國國有企業全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業中的國有企業，在這場人才競爭戰中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。一般來講，造成國企人才流失的主要原因有：

1.工資待遇較低。雖然國企在福利待遇上強于私營單位，但其工資待遇卻是偏低的。因此，國企里的一些骨干，特別是那些在技術和管理方面有特殊專長的骨干，面對著那些在私企尤其是外企上班的同齡人，比自己的工資待遇高的現實，難免就會產生內心的不平衡，從而由國企離職，選擇了工資待遇相對較高的私企或外企。

2.人才政策不合理。雖然我國如今早已進入市場經濟的時代，但不少國企受到計劃經濟舊模式的影響，在人才政策上或多或少還帶著計劃經濟時代的影子。比如，在職級評定、職位晉升、崗位工資調整方面過于強調論資排輩，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不夠，沒能獲得在職稱、職位和崗位工資方面的等價待遇。還有的企業對人才的使用不當，沒能把他們安排在能體現他們之專長的崗位，既導致了恩才浪費，使他們感到“懷才不遇”，感到沒能體現出自己應有的價值，最終選擇了離職。此外，還有一些企業的管理層抱著妒才忌能的不良心態，習慣于“槍打出頭鳥”，對人才沒能正確地加以使用，而是橫加壓制，乃至排擠和打擊，導致他們的工作積極性受到挫傷，最終使他們選擇了離職。

3.家庭因素的影響或生活方面的后顧之憂。一些國企員工因種種原因，不得不面臨夫妻二人兩地分居的問題。長期以來因無法忍受分居之苦而選擇離職。還有的員工是從外地調來的，然而他們的住房問題、戶口申報問題、子女人學問題等方面長期得不到解決，在生活方面存在著很大的后顧之憂，從而也影響了他們的工作狀態，最終迫于生活壓力而不得不離職。

二、人才流失給國企帶來的不良影響

人才流失對于國企的發展來說是一個重大的損失，其不良影響主要體現在：

1.增加企業的成本。由于人才流失，造成一些關鍵崗位的空缺，此時企業不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，當企業在短時間內招聘不到合適的人才時，不得不對現有的員工重新進行培訓，這無形間又增加了培訓方面的成本。

2.導致企業的競爭力受損。人才資源可以說是企業的“無形資產”，他們或掌握著企業在管理上的獨特色Ⅱ意、獨具眼光的方案，或掌握著企業某一領域的尖端技術。這些方面體現了企業的競爭力。而人才一旦流失，則無形間將企業管理的獨特創意、獨具眼光的方案，或企業某一領域的尖端技術“送給”了其他企業，使本企業的競爭力受損。一般來講，企業培養一個人才少則三四年，多則近十年。而損失一個人才，就等于讓競爭對手白賺了至少三四年。

3.導致企業的利潤下降。前面說過，人才資源是一個企業競爭力的體現。尤其是不少人才具有某一方面的獨特專長，在企業中所起的作用是不可替代的，能夠為企業的業績帶來良性影響。一方面他們的獨特專長代表著企業的獨特專長，甚至人們購買這個企業的產品，就是沖著這方面的獨特優勢而來的，購買產品的人多了，企業的利潤才能不斷增加。另—方面他們發揮著幫扶其他員工，將自己的專長推廣給其他員工，促進企業整體成長的重任。而一旦出現人才流失，則企業在創造利潤方面的專長無形間就遭遇了損失，同時也失去了幫助其他員工進行提高的機會，使企業的利潤進一步受到影響。

4.導致企業的一些重點研發項目被迫中斷。對于那些從事高科技產品研發的企業來講，這個危害體現地更為明顯。企業的重點研發項目都是由企業業務上的骨干分子來牽頭的，他們由于業務過硬，在項目中的帶頭作用可以說是無可替代。一旦他們離職，而項目又找不到其他的合適人選來牽頭，則項目就會被迫中斷，導致企業的發展受到影響。

5.影響企業的形象。人才可以說是企業的一張“名片”。有了優秀的人才，企業的招商引資、尋求合作、招攬客戶等方面才能夠取得主動權。此外，一個企業如果人才聚集，也會給外界留下經營完善合理的印象，從而招募到更多的人才。如果企業的人才大量地流失，則企業的形象就會受到影響。不僅不利于企業的招商引資，尋求合作，招攬客戶等，而且也不利于企業進一步進行對人才的招募，最終陷入惡性循環。

三、解決人才流失問題的合理對策

1.提高人才的工資待遇。對于國有企業來說，要留住人才，首先要打破僵化的工資結構，提高人才的工資待遇。比如南方一些地區對于特殊人才實行年薪制，給予其數十萬的年薪，不亞于私企和外企的待遇，這就有利于人才安心地留在國企工作。

2.改善人才政策。國企要積極打破論資排輩的舊模式。對于有特殊專長的人才要在職級評定、職位晉升、崗位工資調整等方面為他們提供優先，不要拘泥于一些固有的條條框框，讓他們在企業中能感受到對自身價值的尊重，從而促使他們更積極地為企業創造效益。尤其是，我們要根據人才的專長，合理地為他們安排最適合于他們的崗位，確保人才能夠各盡所能。

3.營造尊重人才的企業文化。一些企業由于對人才缺乏應有的尊重，排擠甚至打擊人才，給人才帶來嚴重的傷害，導致了他們的離職。所以，我們還要在企業文化的建設上下功夫，對人才給予起碼的尊重，包容他們的不同個性，平時注意傾聽他們對于企業建設的意見。尤其是要包容那些個性較為鮮明，喜歡對企業建設發表不同的見解的人才。事實證明，企業只有最大程度地尊重和包容人才，才能讓人才覺得該企業是能夠讓他體現出自身價值的舞臺，從而安心地留在企業工作，并使他們的創造力在最大程度上上得到發揮。

4.解決人才在家庭生活方面的后顧之.比。對于企業員工來說，如果他們在家庭生活方面的后顧之憂長期得不到解決的話，那么是很難安下心來投入工作的。所以，我們要積極地創造條件，幫助人才解決夫妻分居的問題，幫助人才在本地盡快落戶，幫助人才解決住房、子女人學等方面的問題……對于那些父母因長期患病而臥床或是存在著家庭方面的其他困難者，還要積極地為其解決家庭生活上的困難。讓其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。

綜上所述，人才資源是一個企業最關鍵的資源之一。近年來，隨著市場經濟體制的不斷強化和國企改革力度的不斷加大，在國有企業當中出現了人才流失的問題，給企業的建設和長遠發展都帶來了嚴重的危機。為此，我們應當不斷地改善人才方面的政策，善待和優待人才，讓人才能安心地留在國有企業工作。