基于以人為本視閾下民辦獨立高校輔導員隊伍建設研究

杭蘇強++徐妍

摘要：民辦獨立高校作為我國高等教育的重要組成部分，其未來的發展同內部輔導員隊伍建設密不可分，然民辦高校因其獨特的社會性而導致輔導員隊伍建設過程中面臨更難的困境，如職業倦怠感強、結構設置不合理、流動性強等，如何更好的加強民辦高校輔導員隊伍建設，促進民辦高校的良性運行，“以人為本”的管理理念的正確實施顯得尤為重要，建立健全輔導員的聘用機制、重視輔導員隊伍的職業發展規劃、科學合理的考評機制等，對輔導員隊伍建設有著指導性意義。

關鍵詞：以人為本；民辦獨立高校；困境；輔導員隊伍建設

1953年時任清華大學校長的蔣南翔先生提出并實施了輔導員制度，自此輔導員作為高校的一支獨立的力量登上歷史舞臺。高校輔導員是大學生在大學生涯中重要的引路人，是高校最基層的管理者，對高校輔導員團隊建設的研究不僅能對在校大學生全面健康發展提供有效保障，而且對促進高校系統的良性運行和社會和諧的構建起著積極作用。2016年12月7日，習近平總書記在全國思政工作會議上再次強調了輔導員隊伍建設的重要性。民辦高校作為我國教育的重要組成部分，其未來的發展同內部輔導員隊伍建設更是密不可分，然民辦高校因為其獨特的社會地位而導致輔導員隊伍建設過程中面臨著更難的困境，如何提升民辦高校輔導員隊伍的工作熱情，怎樣加強民辦高校輔導員團隊建設，在社會發展的今天，黨章中要求的以人為本所凸顯出來的管理理念的正確運用顯得尤為重要。

一、樹立以人為本的管理理念對高校輔導員隊伍建設的重要性

（一）“以人為本”理念的基本要義與發展

《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》指出：“堅持以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展。……促進社會全面進步和人的全面發展”。以人為本的理念的提出，從宏觀層面正確地解決了社會經濟發展過程中的人與物之間的相互關系、人與人之間的相互關系等一系列關鍵性問題。

以人為本的理念主要包含三層基本涵義：發展應當是以人為本的發展，而不是以物或者經濟為本的發展；發展應當是以絕大多數人為本的發展，而不是以少數人為本的發展；發展應當是以無數個具有平等權利的個體人（公民）為本的發展，而不應當是以缺少個體人平等權利邊界的、籠統的社會整體為本的發展。這是一個有機的整體，缺一不可。

針對把如何培養人、塑造人作為社會實踐活動的高校而言，以人為本的理念無疑應是高校管理必須堅持的首要原則。正如清華大學前王大中校長曾經闡述過的：要在高校的各項工作中重視人的因素，正確認識人的價值，發揮人的主觀能動性；學校教育的本質是人文的過程，是一個以人（教師或學生）為中心的過程；在所有的資源中，人才是最重要的資源，不但要在學術上發揮專家與教授的積極作用，也要確立他們在辦學治校過程中的核心地位。

（二）在民辦高校樹立“以人為本”管理理念的重要意義

民辦高校管理體制雖然涉及眾多的管理領域，且不同領域都需遵循不同的規律，但總體上都必須以科學發展觀所倡導的“以人為本”的理念為指導。民辦高校同普通高校相比，除在學校發展資金注入的源頭和上層管理模式方面跟普通高校有所不同外，尤其是行政教育管理方面的發展運行與普通高校并無二致。教育本身應是一種潤物細無聲的育人活動，需教育者以高尚的人格和品質對學生進行內在靈魂的影響和思想的熏陶。教育的這一本質要求學校管理者需權衡行政效率與人格、品質影響二者之間的關系。

在我國高校的發展進程中，長期形成的以“事”、“物”為中心的管理理念、模式，至今仍在高校的管理過程中占有不小的市場，這種陳舊的管理思維模式，一定程度上成為當代高校改革、轉型、發展的絆腳石。美國行政學家西蒙曾說：從廣義上講，一切行政都是人事行政，因為行政所研討的，就是人的關系和行為。而高校管理實質上就是管理者與被管理者心理上、行為上相互影響的過程，其管理過程的起點與終點都須是“人”，即管理始終是圍繞人、關心人、理解人、凝聚人。在“互聯網+”社會大背景下，競爭日趨激烈的同時更要求共生與和諧，這已成為人的最高追求，這種追求必然反映到當代教育管理中來。因此，在高校的管理過程中，改變傳統的管理者與被管理者之間那種片面的、失衡的約束關系、服從關系等，形成關愛、鼓勵、對話、協調等形式的互動和諧管理模式，真正樹立“以人為本”的管理理念，是現代高校管理的必經之路，民辦高校要有所作為，其成長路徑亦然。

民辦高校在我國高校發展史中，可稱得上是新興事物，其存在的年限并不長。近些年來，民辦高校逐漸被人們所認可，為民辦高等教育的發展奠定了一定的社會基礎，然同普通高校相比，民辦高校不管是在辦學師資力量上，還是在入學學生整體素質方面，仍存在不小的差距，這也凸顯了民辦高校基層管理的重要性、艱巨性，因此，加強教師隊伍的建設力度，提高基層管理隊伍——輔導員隊伍的整體素質，是實現民辦高校可持續發展的重要方面，也是提升民辦高校辦學特色的必由之路。然想要在這些方面做出重要的改變，都離不開“以人為本”管理理念的實施和貫徹。

二、民辦高校輔導員隊伍建設過程中所面臨的困境

（一）工作壓力同物質回報不匹配，上升通道狹窄，易產生職業倦怠感

民辦高校的日常事務眾多，皆須輔導員配合完成，學生日常的學習情況、生活、心理問題以及思想政治教育工作等，都需要輔導員一一進行跟蹤、了解和解決。同高付出形成鮮明對比的就是其低薪酬，民辦高校輔導員的收入，主要依靠自身的基本工資及代班補貼，也因輔導員工作比較雜且繁，對其他的教學任務往往無暇承擔，因此，收入極為單一，并長期處于相對較低的經濟狀態，致使輔導員易產生職業倦怠感。

另一方面，民辦高校的輔導員工作強度大，但培訓提升的機會卻并不多，這致使輔導員知識結構無法更新，自身素質得不到持續提升，從而影響了其自身成長以及職位晉升，加上輔導員隊伍同高校其他隊伍相比，年齡層次相對偏低，在面對工作壓力之余，還需承受很大的經濟壓力，多重重壓之下，輔導員的心理負擔很重，對于未來易感到渺茫，工作的意愿度低，進一步加重了其職業倦怠感。

（二）隊伍趨于年輕化，結構設置不甚合理

大部分民辦高校基于各種考量，輔導員多來自留校和應屆畢業生招聘，輔導員隊伍呈現出非常鮮明的特征：一是普遍比較年輕，有經驗、專業性強、成熟穩重的輔導員，寥寥無幾。有調查數據顯示：30歲及以下的人數占比33.9%；31-40歲的人數占比高達58.7%；41-50歲的人數占比5.9%；超過50歲的極個別（主要參考甘肅省2013年高校專職輔導員年齡分布和江蘇民辦高校輔導員隊伍建設現狀調查分析）。這樣的隊伍，有活力，容易接受新事物，但平均年齡偏低，并不完全是一個好現象，年輕的輔導員，缺乏工作經驗，對于很多突發事件往往會措手不及，工作積極性易三分鐘熱血，甚至一部分輔導員不是專業科班出身，也沒有經過相關系統培訓，對于管理班級，教育引導學生根本無從著手。二是女性偏多，據抽樣調查，高校輔導員男女性別比一般為4.5：5.5，且存在女性輔導員比例持續走高的趨勢，如果從就職應聘情況看失衡比例則更為嚴重，80%及以上的應聘人員為女性（數據主要參考江蘇民辦高校輔導員隊伍建設現狀調查分析）。而相當多的男性應征者選擇當輔導員崗位并非出于熱愛這個職業，而僅將輔導員作為進入高校的一個跳板，一旦有機會換崗就會“逃離”。三是學歷、職稱層次偏低，多數民辦高校輔導員學歷以本科為主，近幾年才引進碩士，致使輔導員隊伍存在政治素養不過硬、業務能力尚存不足的短板。眼界的局限、認知力不足，基層管理的不到位也成為多數民辦高校推進教育改革進程中的阻力。

（三）角色定位及職責范圍不明晰，考評考核機制不健全，職業認同感低

高校輔導員應是指引大學生健康成長的一面旗幟，更應是學校從事思想政治教育的骨干力量。民辦高校輔導員要承擔班級學生的思想政治教育工作，要關注學生的心理健康問題，要及時找有困難或者遇到困難的學生談話溝通，要組織學生活動且學生開展活動的時候還要在場，還要處理大量的事務性工作等，輔導員的工作即多又雜，經常疲于各種數據的填報工作中，從而被戲稱為“表哥”、“表妹”，缺乏一個比較清晰的角色定位及工作職責范疇。而與之相對的，大多數民辦高校對于輔導員的績效考核卻是非常嚴格，甚至可以說是苛刻的，對于輔導員的考核考評重在罰而不是在獎。比如：學生宿舍衛生欠佳，輔導員要被罰；學生夜不歸宿，輔導員要被罰；學生心理出現問題，輔導員要被罰；學生出現重大事故，輔導員要被罰；等等。輔導員受到獎勵的機會卻是非常少的，究其原因，主要在于很多人甚至是個別領導對輔導員的作用認識還不夠深刻，認為輔導員工作沒有技術含量或者什么人都可以承擔，這種認知的最終結果就是輔導員的工作積極性被嚴重挫傷，促使其對自身職業的認同感降低。

（四）隊伍流動性大，水平參差不齊

目前，大多民辦高校輔導員隊伍主要由專職和兼職人員構成，多采取聘任制、合同制的形式，沒有形成一支像專任教師隊伍一樣的職業化隊伍。加上工作強度高、收入低，職業認同感不強，往往是輔導員成熟一批便走掉一批，不少還會“中途退場”，“鐵打的高校，流水的輔導員”，是當今民辦高校輔導員隊伍建設中人員流失的生動寫照。正因輔導員隊伍流動性強，出于學校管理的需要、學校辦學成本的核算等多種現實因素的考慮，往往又造就了民辦高校招聘輔導員時入口不嚴，沒有一個統一的標準的現狀，這導致了不少知識結構單一，沒有經過專業的、系統的訓練，缺乏相關學生管理理論、技能和經驗的人流入到學生管理崗位，致使輔導員隊伍參差不齊，反之，這種現狀加深了民辦高校銳意改革提升同基層管理不同步的矛盾，又加速了輔導員隊伍的流動性，從而導致了一種惡性循環。

三、以人為本管理理念下民辦高校院系輔導員隊伍建設的途徑

一支高素質的輔導員隊伍是民辦高校得以穩定發展的重要力量，是提升民辦高校辦學質量的基層推動者。如何提高民辦高校輔導員隊伍建設，在本著以人為本的管理理念前提下，可從以下幾個層面入手：

（一）認識輔導員隊伍建設的重要性，建立健全以人為本的輔導員聘用機制

2016年12月7日，習總書記在全國高校思想政治會議上強調，高校思想政治工作關系高校培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人這個根本問題。要堅持把立德樹人作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學全過程。民辦高校領導層需要科學的認知輔導員隊伍建設在高校建設發展過程中的地位和作用，不能單純的將輔導員工作認為是學校的“救火隊長”或者是“學生的保姆”，在輔導員招聘時，嚴把入口關，應堅持“用人所長、用人所能、人適其事、事得其人”原則，只有基于應聘者的意愿，他的積極性才能在最大程度上被激發，其個人目標和學校要求才能在最短的時間內達成協同，學校和輔導員才能實現雙贏的局面。

（二）科學設計職能體系內容，重視輔導員職業發展規劃

科學設計職能體系內容最重要的一點就是“實現輔導員從泛化的思想政治教育向科學思想政治教育回歸”。根據教育部2015年修訂后的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，輔導員的主要職責有：政治教育、思想行為引導；心理健康教育與咨詢；構建網絡思想政治教育陣地；維護校園安全與穩定；學生日常事務管理；學業指導；學生黨支部和班團組織建設；開展教育活動等十大塊。以此為基礎，可進一步將其職能整合成思想政治教育、學生發展引導、學生事務管理三大部分。每位輔導員可以根據自身條件明確自己的職能內容和努力方向，從而形成“多能一專”的輔導員隊伍。同時通過積極引導輔導員做學生的心理咨詢師、職業發展規劃師等“一專”，將輔導員的個人職業生涯與學校的組織發展戰略統一起來，使學校的發展與輔導員的成長目標一起得到實現，對表現優秀、管理能力突出、責任心強的輔導員可以在使用、晉升、培訓、獎勵等方面預先做出安排，從而留住一批優秀的學生管理隊伍，讓他們將輔導員工作作為安身立命的職業，而不僅僅是其視為的一個工作崗位。

（三）完善輔導員培訓交流機制，配備相應的疏導機制

經濟社會的快速發展對高校人才培養的質量提出了更高的要求，對輔導員而言，從過去主要的管理學生基本事務到現在大學生的心理、學業、職業、生活等多方面輔導，既要成為學生的良師，又要成為學生的益友，這都使得輔導員的工作壓力增大，角色沖突加劇。如何有針對性的把大學生思想政治教育工作及其他各項工作落到實處，通過完善輔導員培訓交流機制，一方面，為輔導員搭建寬廣的平臺，可以使輔導員完成自身的成長和發展，實現輔導員間的資源共享和優勢互補，另一方面，可以使輔導員在工作中不斷拓展自己的工作技能，提升自身及外界對其的工作認同感，很好的緩解輔導員的職業倦怠，才會加強輔導員隊伍發展的穩定和和持續性。然也因輔導員在管理學生過程中，良師益友的角色很難把握，導致自身角色沖突的加劇，在輔導員隊伍建設過程中必須關注輔導員的心理健康狀況，需要配備相應的疏導機制，需要讓輔導員保持一個積極、健康、向上的心態，唯有如此，輔導員才能激情滿滿的投入到工作中去，讓工作保持一個良性的運轉。

（四）建立科學的考核評價機制，激發輔導員的工作熱情

輔導員工作能否順利而規范的開展在很多程度上取決于管理制度以及考核與評價機制的完善，要從機制上保障輔導員在工作中積極、主動，對工作有認同感和成就感，吸引更多的優秀高層次人才進入到輔導員隊伍中來，進而提高輔導員隊伍的水平和素質。比如大學生的思想道德素質狀況往往受家庭社會環境和中小學教育狀況影響很大，在其進入高校時，其思想道德素質水準基本定型，很多時候難以通過輔導員的工作去改變。因此，對于輔導員工作的評定，科學的考核評價機制更應該重點從輔導員的工作態度、敬業精神、實際工作量、創新能力、學生最終的發展狀況等方面來進行考核，做到定量分析與定性分析相結合，做到評價過程公開透明，評價結果及時回饋，本著以獎代懲原則，既能對輔導員的付出及時給予肯定，又能指出其不足，更能很好的激發輔導員的工作熱情。

高校輔導員隊伍的建設是一個系統工程，而不是一朝一夕的事。民辦高校要想尋求更好的發展，其未來同輔導員隊伍建設密不可分，因為輔導員是引領學生學習和生活的最主要人員，在學校各項工作的開展中，也都離不開輔導員的參與。不論從民辦高校長遠發展還是輔導員隊伍自身發展的角度來看，積極努力為輔導員營造良好的工作、生活以及學習環境，都是每所民辦高校義不容辭的責任和義務。

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