人力資源法律防控體系初探

岳峰坡

摘要：本文通過對企業人力資源管理各職能管理中存在的法律風險和法務問題進行系統梳理，分析和闡述員工關系管理問題以及解決問題的理論與依據，提出防范和降低用工風險的思路、經驗和做法，構建起人力資源管理全過程的法律防控體系，促進和諧勞動關系，保障企業穩定發展。

關鍵詞：人力資源法律；員工關系；勞動關系；用工風險

一、選題背景與意義

（一）背景

在目前調結構、轉方式、促增長的大背景下，強調依法治國、依法治企，所以，一方面要求人力資源管理者需進一步加強企業人力資源法律學習，提高運用法律處理員工關系問題的能力，具備勞動風險防控意識和防控能力；另一方面，要求人力資源管理者要在勞動立法允許范圍內，建立企業人力資源管理法律防控體系，以促進規范用工、合理規避風險。

（二）意義

企業人力資源管理法律防控體系建設對規范企業運營、提升管理效率、降低用工風險和用工成本等方面有著積極的實踐意義。

二、企業人力資源法律防控體系

（一）企業人力資源法律

企業人力資源法律是指企業人力資源管理過程所涉及的招錄入職、勞動合同、人事管理、薪酬管理、培訓管理、勞動關系等方面的所有法律、法規、條例和實施細則的集合。

（二）企業人力資源法律防控體系

現重點就企業人力資源法律防控體系中的招聘管理、勞動合同、薪酬管理等三方面進行探討。

1.招聘管理中的法律風險防控

招聘存在的風險問題主要有兩個：一是招聘廣告包括對應聘者“性別、健康狀況”等條件的不合理限制，刊登這樣招聘廣告的企業可能會被應聘者依據《就業促進法》而起訴；二是入職審查不全面、不嚴格，忽視身份確認、勞動關系狀態和健康體檢報告的審查，可能會導致進入公司的問題員工拿自己的缺點或缺陷誣告企業而獲取不正當利益或給企業造成永久損失。

所以，作為企業一方要特別注意三點：一是不論在招聘廣告還是與應聘者對話或面試過程中，都要避免用包含就業歧視的詞語，即避免提及對應聘者性別、婚姻、民族和健康問題的不合理要求或限制；二是要明確所招聘崗位的錄用條件，為解聘試用期不合格員工創造合法前提；三是在入職審查時要嚴格核查其身份、學歷職稱等資質、離職證明、健康體檢報告等有效證件或證明，做好背景調查，防止員工多重兼職、學歷造假、身體疾病等情況給企業帶來連帶責任風險、用工質量低下風險和工傷意外傷等成本風險。

2.勞動合同管理中的法律風險防控

（1）強調勞動合同簽訂時間問題。企業應該按照《勞動合同法》要求，在用工之日起1個月內與員工簽訂勞動合同?！坝霉ぶ铡笔侵钙髽I發出的錄用通知中約定的報到日期或員工依據企業指令報到的日期。

（2）強調無效勞動合同的問題。無效合同的情形有很多種，最應該注意的風險有三點：一是訂立“霸王條款”免除自己法定責任，比如“公司不負責工傷事宜”、“合同期內不準生育”等；二是制定違反法律、行政法規強制性規定的條款，比如“社會保險在工資中發放”、“試用期7個月”等；三是勞動合同簽訂處未加蓋公章和簽字問題。以上三點問題都會導致企業與員工簽訂的勞動合同無效或部分無效，產生無法履行雙方責任和義務的情況，導致勞資糾紛或經濟賠償責任等。

3.薪酬管理中的法律風險防控

（1）嚴格區分工作日和計薪天數。工作時間的計算方法是不包括休息日和法定節假日的，所以年工作日為205天，計算為：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=205天；季度工作日為62.5天，計算為：250天÷4=62.5天；月工作日為20.83天，計算為250÷12=0.83天；工作小時數為月、季度、年的工作日乘以每日的8小時。這些是涉及到工作時間和休息休假制度時所運用的天數或小時數。

而計薪天數則不同，法定節假日企業是需要支付工資的，所以計算日工資、小時工資時不能剔除國家法定節假日，所以，月計薪天數為21.75天，計算為：（365-104）÷12-21.75天。這是核算加班費、年休假工資及病假工資等的依據，企業HR要嚴格區分。

（2）注意最低工資標準的剔除范圍。很多企業不注意最低工資標準的內涵和包括內容，認為只要每月發放的收入總和大于其當地最低工資標準即可。其實不然，企業發放給員工的月收入應該不包括加班費、中班費、夜班費、高低溫等特殊工作條件補貼、獎金、實物福利、社保和公積金等費用。這樣員工在主張月收入低于加班工資時，企業才能理直氣壯、避免糾紛。

（3）法定節假日必發加班費，要以月收入為基數。對于服務行業的很多企業，休息日或節假日要求員工加班是非常正常的，然后企業會要求員工以倒休來代替加班費，進而控制大額的加班費成本。其實這種做法非常被動，員工因經常加班而抽不出時間倒休，又拿不到加班工資而懈怠，降低了工作積極性和主動性；企業一方也承擔著員工提起仲裁或訴訟的法律和賠償風險。所以，一方面企業需要按照實際工作時間以月收入為基礎發放加班費；另一方面此類型企業可以向勞動部門申請綜合計算工時制或不定時工作制，以控制加班費成本。

三、總結與啟示

在未來很長一段時間內，員工的法律意識將主導企業員工關系管理變革，企業人力資源法律防控體系在建立和諧勞動關系方面會起到重要作用。企業人力資源法律防控體系注重了理論、法律和實踐相結合的研究，不是孤立的、割裂的看待法律問題和人力資源管理問題；并且人力資源法律防控體系建設是建立在總結合理合法的經驗做法基礎上的，具有很強的實踐性，相信能夠為人力資源管理者實際操作和企業發展穩定提供支持。

與此同時，人力資源管理法律的新問題、新發現、新訴求、新主張會層出不窮，希望以此文為磚拋出解決員工關系管理問題的新思路、新對策、新應對、新辦法之玉，不斷提高人力資源管理人員的法律素養和獨立處理勞資關系法律問題的能力，成為有力的建設和諧勞動關系和保障企業穩定發展的一份力量。