提升人力資源管理水平，助推中小企業發展

勵永平

摘 要：隨著經濟的不斷發展，企業間的競爭愈發激烈，企業的人力資源將是核心競爭優勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業競爭力的最終決定因素。中小企業要想獲得持續穩定的發展，必須要樹立戰略性人力資源管理理念。然而，大部分中小企業在人力資源管理上還存在著管理理念陳舊等諸多的問題，嚴重影響和制約其發展壯大。文章論述了新經濟時代對中小企業人力資源管理的基本要求，分析目前中小企業人力資源管理存在的問題，提出相應的改進措施與建議。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 基本要求 問題 措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-243-02

隨著市場經濟體制改革的推進，中小企業在國民經濟發展中占有越來越重要的地位。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源管理在企業中的應用越來越重要，是其中最重要的因素。因此，完善中小企業人力資源管理體制，提升中小企業人力資源管理水平已成為探尋中小企業良好發展的關鍵點之一。而在中小企業發展過程中，人力資源管理依然面臨眾多的問題和困境。中小企業要想在經濟發展的大潮中占有一席之地，就必須要高度重視當前人力資源管理存在的問題，特別是在以“人”為本，“人力資源是第一資源”理念得到廣泛認可的今天，人力資源管理更具有重要作用。由于中小企業在管理模式和管理意識方面比較保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力資源管理成為制約其進一步發展的屏障，中小企業在與其他大型企業人才競爭方面存在一定的劣勢。這嚴重影響和制約了中小企業發展壯大，提升人力資源管理水平迫在眉睫。

一、新經濟時代對中小企業人力資源管理的基本要求

1.確保工作場所符合一定的安全與健康標準。這是企業在人力資源管理領域承擔社會責任的最基本要求。它要求中小企業積極了解國家甚至國際在職業健康和安全方面的標準要求，具備避免各種工業與特定危害的知識，及時收集和分析本行業安全、環保等相關信息，及早發現自身可能存在的問題，并盡早采取預防措施，對員工進行健康和安全培訓，盡可能避免安全事故或職業危害的發生，保證員工的身心健康。

2.公平合理地雇傭員工，尊重并善待員工。禁止使用或支持使用童工，公平合理地雇傭員工并尊重員工的人格。在雇傭時，不得有歧視行為，不得使用或支持使用強迫性勞動。

3.在力所能及的情況下，提高員工的工作生活質量。中小企業應當提供與員工價值和勞動成果相稱的報酬，客觀、公平地評價并認可員工的貢獻，并遵守法律和行業有關工作時間的規定，除非在特殊情況下及短期業務需要時，不得要求加班，所有加班必須是自愿的且應保證加班能獲得額外津貼。工資報酬必須達到法定或行業最低工資標準，并能夠滿足員工及其家庭基本的生活需要，應用現金或支票支付，不得拖欠或以懲戒為借口扣減員工工資。

4.為員工提供一定的培訓和發展機會。為員工提供培訓和發展機會，已成為現代企業提升員工素質的重要內容。中小企業應根據自身的經濟實力，通過人力資本投資活動來強化員工素質，關心員工發展。在培訓和發展機會方面不得有歧視行為。

5.盡可能“人性化”地解雇和裁員。中小企業應將裁員作為企業應對市場競爭壓力的最后選擇，如果裁員不可避免，則應公平地選擇裁員名單，為員工提供合理的解雇補償，甚至在可以的情況下為被裁員工提供重新尋找工作的咨詢和幫助。

二、中小企業人力資源管理所面臨的困境

人力資源管理是以提升勞動生產率、工作生活品質以及獲得經營效益為目標，所進行的人力資源取得、開發、維持以及運用的流程。人力資源管理在中小企業中極為關鍵，能夠為企業獲得核心競爭力，并且兼備增值價值。中小企業相較于大企業，沒有龐大的組織、充裕的資本、高新的技術以及充足的信息量，所以中小企業唯有挖掘人力資源潛力，提升員工的綜合素養，才不至于被淘汰。目前，我國大部分中小企業已經陷入人力資源管理的困境。

1.中小企業前衛的人力資源管理理念匱乏。中小企業能夠進步或發展取決于人，人是中小企業獲得競爭力的本錢。大部分中小企業的領導層僅僅注重眼前利益，將員工置于“盈利機器”的地位，榨取員工的價值，員工的工作強度不減反增，而獲得的報酬卻少之又少。員工的貢獻與報酬不對等，所以形成消極怠工的局面。

2.中小企業專門的人力資源管理人員匱乏。當前，大部分中小企業未設立專門的人力資源管理機構，人力資源管理無形中被簡化。比如，人力資源機構僅僅負責薪酬支出、出勤檢查等等，這樣的工作，還沒有進入人力資源管理的大門。

3.中小企業人才提拔以及培訓機制不健全。在人才提拔層面，大部分的中小企業并未制定科學的提拔流程，在聘任人才時僅僅讓應聘者回答簡易的問題，僅憑主觀印象判斷該應聘者是否符合企業要求；有的中小企業員工間還存在裙帶關系，這些“親戚”連面試環節都省了。這些都是中小企業員工素質參差不齊的一個重要原因。在培訓層面，大部分的中小企業沒有制定科學的培訓計劃，一部分沒有經過培訓的員工就倉促上崗，結果可想而知；缺乏專業測驗以及專業培訓，對員工的培訓也僅僅限于對普通技能的把握，培訓模式單調，“老師帶學員”的模式依然在沿用。這類專業化程度不高的培訓對員工來說就像走過場。目前，大部分人的擇業意愿并不只是著眼于薪酬及福利，更多的是注重企業的未來價值，而中小企業對此并未引起重視。

三、提升中小企業人力資源管理水平的對策

1.運用知識管理理念。知識管理理念對于企業人力資源的發展是必不可少的。新經濟時代也是知識發展的時代，它可以無限發掘企業內部員工的潛能，使人與人之間增加知識與創新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質修養的形成。與此同時，最好形成一個完美的框架體系，通過企業的內部培訓等方式來提高員工的綜合素質，從而便于每個員工溝通交流他們的技術與經驗。

2.運用合理的管理方式。傳統的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀律嚴明著稱，但現在看來這樣的管理方法只是遵循企業高層領導的要求，完全無視下屬的想法，這樣也會使企業員工產生消極態度，從而限制員工自身發展。所以企業應該做到“以人為本”，使得員工成為每個崗位上的主人翁，給他們創造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發出企業員工的潛力。

3.形成管理人員的培訓體系。對于一個企業來說，并不是所有的一切都要歸結于高層的領導，它在一定程度上還是要看各層次的人力資源管理人員是否管理得當，所以要不斷加強和培訓現有的人力資源管理人員，使他們充分了解自身的不足。在這方面可以適當使用一些激勵政策，比如說將薪資比重向人力資源管理方向傾斜，相信在這樣的政策推動下，他們能夠有效地提高自身的工作效率。除了薪資的激勵之外，精神激勵也是可以采納的，盡最大的可能培養他們的歸屬感，增強主人翁意識，強化團結合作的企業文化，營造積極進取的學習氛圍，從而有利于企業的整體發展。

4.培養良好的創新觀念。說企業只靠知識與文化來推動發展，那是遠遠不夠的，人才也是必不可少的一環，尤其是創新型人才已經成為所有企業爭奪的重中之重。一成不變的管理運營體制是不行的，這樣只會讓企業陷入死板的套路。創新文化可以使員工具備新的意識，大多數的從業員工也都樂于在創新的文化環境中獻出自己的一份力，所以一定要呼吁新經濟時代企業必須具有這種精神，從而使得企業更具有競爭力。

總而言之，“人力資源是第一資源”，這一觀點已經成為了現代企業管理者的共識。中小企業的進步與人力資源管理息息相關，人力資源管理的水準能夠折射出中小企業的整體管理水準。所以，中小企業必須對人力資源加以重視，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，努力創造適合員工發展的環境，充分調動人才積極性，發揮其潛在能力，這樣才能為企業的發展注入新的活力，促進企業的可持續發展，使企業在激勵競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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（責編：李雪）