基于組織承諾視角的快遞小哥職業認同研究

曾晨曦 林丹

摘? 要：由于電商行業的迅速崛起，快遞業務量呈倍速增長，他們工作時間長、工作強度大、社會保障不足等導致他們職業認同普遍偏低，工作流動性大。該文通過調研分析快遞小哥職業認同現狀，在實證分析的基礎上提出4條建議：合理薪酬制度;改善從業環境;提升職業認同;打造企業文化。

關鍵詞：組織承諾? 職業認同? 快遞小哥

中圖分類號：G710 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）11（c）-0236-02

1? 研究背景

快遞市場繁榮發展，2018年快遞業務量達到500億件。從2016年到2018年，快遞員數量激增50%，從業人數已經突破300萬。快遞小哥早已是人民生活中不可或缺的服務力量。作為快遞從業人員的末端，他們的生存、職業現狀對于快遞行業乃至電商行業有著至關重要的地位。

目前學術界針對快遞小哥群體的研究非常少，在期刊數據庫搜索“快遞員”“快遞小哥”等關鍵詞，相關的論文研究只有二十幾篇。基于此，筆者依托學校現有物流專業資源，立足江西地區，選擇從組織承諾理論的視角出發，采用定量和定性相結合的研究方法，通過問卷調查、實地觀察相結合的方式，探究江西地區快遞小哥職業認同現狀并提出相關建議。

2? 概念界定

“快遞小哥”是大眾對生活中經常碰到的快遞員一種禮貌與親近的稱呼。根據《快遞業務員國家職業標準》（草案）和《中華人民共和國職業分類大典》中對“快遞員”的描述，快遞員指的是使用專門的快遞工具、設備等手段，負責國內外的快件的“收揀發運送”以及相關信息錄入、查詢、疑難快件處理等工作的人員。“組織承諾”，直到20世紀70年代學術界才慢慢重視對它的理論研究，并把它作為衡量企業員工工作行為的重要因素之一。“職業認同”作為心理學的理論范疇，最早是由埃里克森“自我同一性”理論發展而來。

3? 研究方法與樣本情況

3.1 研究方法

該文結合問卷調查、實地觀察方法，并通過定量和定性結合的方式進行分析。樣本覆蓋江西地區的11個地級市，300名來自順豐、“三通一達”（申通、圓通、中通、韻達）等十余家有一定知名度快遞公司的快遞小哥。共計發放問卷300份，回收問卷300份，回收率為100%，有效問卷293份。

3.2 樣本基本信息

樣本數據顯示，快遞小哥群體主要以男性為主，女性占25.5%。有55.9%的快遞小哥來自農村，屬于進城務工人群。有83.4%快遞小哥學歷中專或高中，文化水平不高。從年齡上看，67.7%的快遞小哥為25歲以下青年群體，且有65.7%為未婚。

在居住情況方面，近半數快遞小哥住自己家。有23.5%的快遞小哥租房，34.3%住在快遞公司統一安排的集體宿舍。在從業年限方面，從事這一職業在“1年以內”的快遞員小哥總數占32.4%，“1～3年”的占49.0%，“3～5年”的占11.8%。絕大部分的快遞小哥從業年限3年以下，是“快餐”職業。

4? 江西地區快遞小哥職業認同分析

4.1 物質層面

快遞小哥月收入在2000～5000的有50.7%，其中有38.5%月收入在5000～8000元左右，少部分快遞小哥的月收入超過8000元。相當一部分快遞小哥每天工作時長超過10h，日工作時長“10～12h”的占34.3%，“12h以上”的快遞小哥占到了調查對象的43.1%，每日派件數量達到“50～100件”的快遞員占63.7%。對于“收入是否符合自己的期望”問題，有52.9的%受訪者表示“比較符合”自己的期望，30.4%認為“基本符合”，大部分快遞小哥對收入較滿意。對于“工作環境是否滿意”，有50.1%表示對目前工作環境不滿意。此次問卷調查中顯示，企業為快遞小哥購買的保險主要有工傷與醫療保險，比例分別為86.2%與86.3%。購買養老保險達到47.9%，購買失業保險的比例為46.1%，但險種較齊全的依然占少部分。

4.2 精神層面

在“選擇快遞員行業的原因”中，“薪資待遇好”是選擇該職業最主要原因。有39.2%和54.9%的分別表示選擇快遞員行業的原因是這一行業具“發展前景”以及“沒有技術干不了其他工作”。工作態度方面，大多數快遞小哥工作態度相對較積極，“主動進取”占26.5%，“按部就班”占65.7%。依然有部分快遞小哥職業角色認知度偏低。對“從事快遞行業能實現人生價值”，“一般認同”的只有25.1%，處于“有些不認同”和“很不認同”的占到54.3%。

4.3 社會層面

在“客戶態度比較好”方面，選擇“有些不認同”和“很不認同”共有22.8%。可見，依然存在部分態度不好、不配合的現象。對于“客戶很認可快遞員的工作”，選擇“有些不認同”和“很不認同”的共占到44.7%，比例較高。在問到“工作中遇到最大的問題”時，認為“工作累”的占到75.5%，以及“客戶不理解”占64.7%，其次是“自我價值得不到實現”占53.9%和“工資少”占51.0%，“社會不認可”占31.4%。對于“是否會考慮轉行”這一問題，回答“會”或“可能會”的快遞小哥占分別為35.3%和55.9%，而回答不會的只有8.8%。而“考慮將在未來幾年內轉行”，有20.6%和57.8%快遞員分別選擇“1年內”和“3～5年內”，由此看出絕大多數快遞員是不愿意長期從事快遞員工作。在多種“不再從事快遞行業的影響因素”的選項中，依次是“職業目標難以達成，壓力大”占67.7%，“行業發展前景不理想”占62.8%，“晉升、培訓制度不夠合理”占47.1%。

5? 總結與建議

5.1 合理薪酬制度，加強社會保障

設置科學合理的績效薪酬方案;重視營造公平公正公開的競爭環境;加強建設快遞企業員工基本社會保障制度;設立法律援助顧問制度;完善行業內部各項管理制度。

5.2 改善從業環境，加強硬件建設

在派送過程中，交通與通信工具對快遞小哥的工作非常重要，特別因為不符合安全規定的交通車輛引發的交通違規、事故頻發。還有同時由于“最后一公里”難題，經常出現延誤、丟件等引發的投訴。快遞企業應加大對新設備的引進程度，提高快遞服務信息協同化、智能化水平;積極配合快遞服務“進村入區”進程，形成宅遞、站遞、箱遞等方式結合的快遞末端配送格局;規范快遞車輛管理，為快遞小哥統一配備功能齊全、性能良好的快遞車輛。

5.3 提升職業認同，提供發展空間

通過正規化的定崗、定責等方式方法幫助快遞小哥更好地融入組織，建立完善崗前培訓制度;跟蹤快遞小哥職業適應程度以及發展情況，協助其對于自身職業身份的情感以及認同度;重視快遞小哥的職業發展，讓其產生心理上的同步感使其從內心認同以及依附組織;健全快遞企業工會制度，發揮工會在快遞小哥工資待遇、權益保障、糾紛申訴、休假制度、勞動強度等多個方面，維護快遞小哥的合法權益。

5.4 打造企業文化 增強人文關懷

要注重企業價值觀以及企業文化建設，發揮企業文化精神內核引領作用。重視快遞企業民主管理，加強對“人”的關注，建立意見反饋渠道;積極開展富有職業特點的文體活動或競賽，營造和諧愉悅的企業氛圍;重視快遞小哥技能的提升，通過定期技能培訓，培養一批懂業務、善溝通、肯實干的有良好精神風貌的快遞小哥;注重員工關懷，打造富有人情味的企業文化，實現“以薪留人”和“以心留人”相結合，提升快遞小哥的職業歸屬感。

參考文獻

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