師資效益最大化視閾下的教授治校

馬志忠，崔玉中

(1.山東理工大學 法律事務室，山東 淄博255000；2.山東理工大學 馬克思主義學院，山東 淄博 255000)

師資效益最大化視閾下的教授治校

馬志忠1，崔玉中2

(1.山東理工大學 法律事務室，山東 淄博255000；2.山東理工大學 馬克思主義學院，山東 淄博 255000)

近年來，中國高等教育的生師比呈擴大趨勢，高校教師的工作負荷在不斷增加。影響高校師資發揮最大效益的原因主要有高校管理過度行政化、教職工權力邊緣化和高校辦學自主權被虛化等。“教授治校”作為一種理念，源起西方，我國曾有過短暫的引進，但并沒有得到很好的發展。當代大學管理中，“教授治校”能促進高校教師聰明才智的創造性發揮，是實現師資效益最大化、達到高校建設發展目標的重要途徑。

教授治校；師資；效益最大化

大學主要是由學術人員組成，以知識和學術為主導的組織機構，因此由作為學術代名詞的教授管理大學的教學和學術事務是教授治校的含義。而高校教師資源，是高校人力資源的核心組成部分，主要包括教學、科研人員。高校教師是經濟發展中人力資源的寶庫，對促進區域乃至全國的經濟、文化發展都起著重要的導向作用。在某種程度上，大學之間的競爭，就是優秀師資的競爭。

高等學校的學科建設、辦學水平、學術聲譽、社會地位及高校職能的實現都依賴于教師作用的發揮。自2003年擴招后，我國高等教育招生規模急劇增長，造成教師嚴重短缺，生師比居高不下。從教育部的《2013年全國教育事業發展統計公報》中可以發現中國高等教育變化的情況：2013年招收本、專科生699萬多人，比2012年的681萬增加11萬人，增比在1.6%左右。2013年的生師比是17.53∶1，2012年的生師比是17.52∶1，2011年的生師比是17.42∶1，2010年的生師比是17.33∶1，2009年的生師比是17.27∶1。而國際公認的生師比合理區間是14∶1～16∶1。由此可見，中國高等教育的生師比呈擴大趨勢[1]121。生師比是反映一所高校辦學質量的重要指標之一，生師比已經連續6年持續走低，說明中國高校教師的工作負荷在不斷增加。師資力量的壯大是一個長期的過程，不可能一蹴而就，也不是靠金錢就能解決的。雖然國家教育行政部門與高校都在盡力通過各種途徑解決師資短缺的現狀，但是直到現在，高校中也缺乏教學、科研都過硬，經驗豐富的教師。也就是說，我國高校教師屬稀缺資源。稀缺性是資源的一般特征，因為人類的需求是無限的，一種需求滿足了，新的需求又會出現。高等教育資源的稀缺性表現尤為突出，目前全世界沒有任何一個國家的高等教育能夠使所有希望接受高等教育的人的愿望得到滿足[2]153。基于此，探尋實現高校師資效益最大化的途徑是本文的初衷所在。

一、影響高校師資發揮最大效益的原因

在高校從事教學工作的教師都是在受教育過程中經過層層篩選，最終獲得了高于社會其他行業平均學歷和學位的高級知識分子，高校管理者擔負著把這些有著理想和抱負的人才所擁有的潛能激發出來的任務。高等教育質量的優劣取決于人才培養質量的高低，而教師在其中扮演著舉足輕重的作用。然而，我國高校師資在發揮效益方面卻存在如下一些問題。

(一)高校管理過度行政化

多年來，高校一直沿襲著政府管理模式，部門的設置也沒有體現出教育、科研單位應有的特色。高校一般都按行政機構設置管理部門，內部科層制管理體系龐大，非教學科研人員比例明顯偏高，有的高校甚至超過50%[3]86， “以教學為中心”的辦學宗旨在人員比例中無法體現。各部門在決策和執行決定的過程中，往往會從自身角度考慮問題，以本部門的直接利益為度量標準。除行政教學“雙肩挑”的少數教授外，大多數一線教師還扮演著被管理者的角色，除教學科研工作外還身處繁瑣的請示、批復事務中，影響了高校的辦學效率和質量。

(二)高校教職工權力邊緣化

現在，多數高校設有學術委員會、校務委員會、工會及教代會，但是普遍存在流于形式的問題。教職工的實質權力被邊緣化，合法權益沒有切實可行的制度設計予以保障，切身利益受損現象時有發生。高級知識分子的精神價值和潛在價值經常被淡化。此外，很多高校管理者重視引進人才，而忽略已有師資潛能的發揮和高效合理利用，這不僅造成了本就稀缺的教師資源的浪費，更為嚴重的不良后果是挫傷了廣大教師的自尊心和積極性。

(三)高校辦學自主權被虛化

改革開放以來，我國高等教育管理體制改革不斷深化，高校辦學自主權不斷擴大。但是，存在兩個問題，一是規定明確落實難，實踐中被嚴重虛化；二是實質性規定不明確，關鍵問題是政府與高校關系尚未完全理順。落實和擴大高校辦學自主權，涉及到體制和立法層面的問題，要不斷深化教育領域綜合改革，要切實轉變政府教育管理職能，要對高校辦學自主權給予更加明確具體的立法保障。現行體制下，校長都是教育行政主管部門任命的，職稱也是按照層級管理，很容易讓大學校長只考慮對上級主管部門負責，不再更多地考慮“獨立之精神，自由之思想”。從事教學科研的一線教師自由發揮的空間和能力也受到限制，在工作中疲于應付各種規定性科研要求和提前設定的教學工作量，有的索性回歸“官本位”，棄教從政。可見，我國大學制度依然存在一系列問題，探尋一條發揮高校師資效益最大化的道路已迫在眉睫。

二、“教授治校”源流考

(一)西方“教授治校”源流

“教授治校”在西方有著悠久的歷史，從全體學者集體治校，到正教授治校，再到后來的教師參與治校，盡管“教授治校”在不同國家、不同時期形式上有所差別，但實質是一致的。

歐洲中世紀的巴黎大學是由教師主導、集體治校的，一是大學教師集體管理大學，二是大學負責人的權利深受教師群體的節制。巴黎大學的教授會是由教師行會集合而來，有藝術、法律、醫學和神學四個教授會。大學層面的重大行政工作由四個教授會共同商議決定，也有權頒發本學科的教學許可證，決定本學科的教學秩序等事務。學院院長由教師選舉產生，行使管理教學和考試等事務，但院長同時也是從事教學的高級教師，且對全院負責。巴黎大學的校長也由教師群體民主選出，而且應具備資深教師資格，校長作為首腦和學校管理的核心人物，管理大學的財政等內外部事務，享有特別優先權和榮譽權。校長的實權非常有限，只能行使受教授會委托的權利，不能指使大學內部的團體做事，還必須對大學全體成員負責。更為夸張的是，校長任期極短，一般不超過三個月。創建于19世紀初的柏林大學是真正確立“教授治校”理念并深刻影響后世高等教育的大學。為保證大學師生探究真理的熱情并使學術活動免受干擾，柏林大學以講座教授為主體組成了校務委員會，用以決定辦學方針、教學計劃等學校重大事務，并且每年一次推薦校長。這就是真正意義上的“教授治校”的最初形態，后來影響全球，為各國大學所接受并踐行。

美國高等教育的發展史表明，美國大學有一個共同的特點就是“教授治校，給教授會較大的決策權和管理權”。正如波士頓大學教授菲利普·G·阿特巴赫指出的：“大學由資深教授所控制，由這些資深教授選舉自己職銜范圍內的人擔任某一任期的高級管理職務。管理并沒有被看作是一種職業，校長或主管學校事務的副校長一旦卸任就重新任教”[4]74。1809年擔任普魯士教育大臣的洪堡認為：“教授不是給予之人，學生亦非接受之人，兩者都是研究者及創造者。教授不是為學生而在這里，學生也非為了教授而在這里，兩者都是為了學術而在大學。”[5]281

(二)中國“教授治校”的歷史

在中國長達兩千多年的封建社會,沒有“教授治校”的傳統，“學在官府、以官為師、政教合一”是中國教育的鮮明特色。“學而優則仕”的意思是“十年寒窗”只為做官。教師不是優秀人才向往的職業，也沒有崇高的社會地位。直到1917年蔡元培就任北京大學校長后，仿效德國現代大學制度，提倡學術自由，才從根本上改變了北京大學的封建官僚衙門做派。《大學令》第十六條到第十九條，已經比較清楚地體現了“教授治校”的基本框架。《北京大學評議會規則》確立了學校中評議會是最高的權力機關。除北大外，當時清華大學的校長梅貽琦先生認為，學術自由和教授治校是現代大學的命脈，切斷了這個命脈，大學的一切就會變形。他繼續暢行蔡元培的大學管理理念，從制度上進一步完善了《組織大綱》，通過了《教授會議事細則》，再一次確立了教授在高校的權威地位，使得清華的教授“實質上享有其他國立大學未曾有過的治校權利”。新中國成立后，在各種“運動”的洪流中，高等教育的發展遲滯不前，“教授治校”曾被指責為“以反對外行領導內行為名，行擺脫黨對高校的領導之實”，使得高等教育領域談“教授治校”色變。而“教授治學”的說法逐漸取代了“教授治校”。然而，二者之間，在教授管理權限和教授地位方面是有本質差異的。

三、教授治校是實現師資效益最大化的途徑

人才作為一種資源，要實現較高的社會回報，沒有適合其發揮聰明才智的體制、政策和觀念是不可能的。美國哈佛大學的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發揮20%～30%，而在良好的環境下，可發揮到80%～90%[6]78。作為稀缺資源的高校教師資源，如何得到充分利用、實現其個人價值的最大產出，是我們關注的問題。

(一)“教授治校”的內涵

高等教育的規律和內在發展邏輯是大學自治，那么大學應當由誰來“自治”呢？蔡元培先生說過：“交由教育家去辦”。有的學者認為：“世界上所有的大學都源于中世紀歐洲大學模式。”[7]95中世紀最早的大學之一，1150年建立的巴黎大學就是由研究神學的學者和教師組成的，“教師行會”是學校最高的權力機構。在中世紀以來的世界高等教育發展史上，“教授治校”這一邏輯盡管在不同的國家和不同時期表現形式和程度有異，但它已成為大學發展歷久彌堅的理念和規律，也是高等教育演進的又一內在邏輯。“教授治校”在我國又稱為“依靠教師辦學”或“民主管理”,即教授參與大學學術事務的管理及其重大學術問題的決策應是“教授治校”的內涵[8]65。

教授治校的具體形式沒有一定之規，但一般采取教授委員會、評議會、校務會等形式。教授治校的具體內容也比較寬泛，大體包括：校長及其他重要職位人選的選任；教師的聘用與辭退；人事任免、升遷、獎勵、工資、退休、福利等；學術研究基本方針與計劃；教育教學基本方針；大學研究教育活動資金、設施分配與管理；形成及決定大學、各學院、各學系的組織、職權與程序；大學與有關機構的權利與義務的分界；大學基本方針的重要事項等[9]253。

(二)實現“教授治校”的條件

“教授治校”并不是自發形成的，而是在一定條件下得以實現和實施的。簡單來說，“教授治校”的實現依賴于民主的社會環境和具有較高學術和管理能力的教師群體。

首先，民主的社會氛圍在很大程度上創造了支撐性的制度條件。美國的“三權分立”和相互制衡的政治體制及由選民直接選舉產生總統的體制，為大學中民主選舉校長和由外部人士組成的董事會管理大學提供了環境支持系統。歐洲大學的“教授治校”實質上也被視為代議制民主機制在大學中的應用。民主管理的環境機制使權利的實施公開于民眾的視野，能較好地保障任何處于管理職位的權利不宜泛濫。大學自治也依賴于政府放權和對民眾管理信任的態度，只有大學擁有獨立的辦學自主權，內部的民主管理“教授治校”才能真正實現。

其次，“教授治校”的主體——教師應具有較高的學術和管理素質。大學是講究莊重、尊嚴、神圣、自律并且以此教人的地方，學者、學生期待在這里找到良師益友孜孜求學以實現自己的學術理想。管理大學的教授群體除應具有較高的學術能力和學術水平外，還應具有較好的管理素質，具備敢于為廣大學生和教師爭取權利、捍衛權利的品質，具有一心為公的品質和協商民主的管理意識。此外，杜絕造假、剽竊、抄襲等學術不端行為，也是對于管理者的起碼要求。

(三)實現“教授治校”的價值

馬斯洛的需要層次理論強調，自我實現的需要是人最高層次的需要，是指人最大限度地發揮自己的潛能，不斷地完善自己，完成與自己能力相稱的一切事情，實現自己理想的需要。作為高校教師，更看重精神充實和思想自由，能夠在大學實現自己的學術抱負和職業理想，會激發他們為實現目標而辛勤工作的動機。因此，要實現高校教師資源效益的最大化，就必須切實關注教師人才的需要，為他們提供寬松、自由的實現自身價值的機會和條件，以高等教育事業和個人價值最大化雙贏的實現作為吸引人才、穩定人才的籌碼[10]163。

“教授治校”要求樹立尊重知識、尊重人才、教師為本、人才第一的觀念，形成教師是辦學主體，教師是立校之本的思想，真正確立教師在高校中的主體地位[11]342。現行的管理模式是行政人員通過對教師的管理和考核來實現高等教育事業的發展，這就使一線教師的潛能發揮受到壓制，不能真正作為教學和科研的主人而工作。大學是高等知識的機構，其特征之一是把科學和學術當作解決無窮無盡任務的工具，他們從事永不停止的科學探索工作。要想使高校師資發揮最大效益，讓他們終生熱愛自己的教育和科研事業，沒有由內而外的原動力是不可能的。而“教授治校”能促進高等教育事業的發展和高校教師才智的創造性發揮，是實現師資效益最大化、達到高校建設發展目標的重要途徑。

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(責任編輯 李逢超)

2015-06-24

馬志忠，男，山東淄博人,山東理工大學法律事務室主任、教授；崔玉中，女，內蒙古呼倫貝爾人，山東理工大學馬克思主義學院副教授，教育學碩士。

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