人才測評在人力資源管理中的應用

（鄭州財稅金融職業學院，河南 鄭州 450000）

【摘 要】在企業的發展過程之中，人才的選拔以及招聘對其生死存亡至關重要。如何讓合適的人才進入合適的崗位之中任職，避免人才的浪費除了需要領導的正確判斷還需要借助專業的人才測評方法、工具深入考核，測評。縱觀國內外優秀成功的企業，他們都有著一套適合自己的人才測評方法。本文主要通過人才測評在人力資源管理中的地位，作用研究。同時通過舉例說明人才測評對于人力資源管理中的重要性。

【關鍵詞】人才測評；人力資源管理；實際應用；發展前景

一、人才測評的基本理論

（一）人才測評的概念

人才測評又叫做人才素質測評，它是通關科學，先進的工具對企業的工作人員在個人性格、個人能力、知識水平、發展空間等各方面進行綜合評測的活動。測量是一個定量的過程，通過對員工的各種測試表，問卷測量，工作中的指標體系對員工的基本素質以及個人工作能力的一個定量分析。評定是一個定性的過程，通過對已有的員工測量數據進行專業分析。當然“測”是“評”的基礎，“測”是前期的一個收集被測評者在企業工作生活中所體現出的各種表現信息的過程。“評”當然是在對員工已有信息的基礎之上，通過專業的分析，總結，歸納得出定性或者說是定量的結論。人才評測是一門綜合性的學科，它融入了心理學，管理學，測量學，統計學，社會學等等相關知識。

（二）人才測評的方法分類

測評的分類的目前在人力資源管理這個版塊目前的標準不同得出的方法也就不盡相同。但是我們仍然可以根據不同的標準劃分出不同的類型出來。首先我們按照人才測評的用途和目的可以將之劃分為五個不同類型：考核性測評、配置性測評、診斷性測評、選拔性測評、開發性測評這五個類型。根據人才評測的不同內容可以分為：職業能力測評、職業適應性測評、人格品質測評。根據人才評測的客體可以將之分為：科技人才測評、領導人才測評，管理人才測評。

二、人才測評在當代人力資源管理中的影響

（一）人才測評在人力資源中的地位

人力資源的有效開發、科學管理、有效利用這三個方面是人力資源開發活動和管理活動的方式。它主要包括三個方面進行。首先是鑒定人力資源，包括人員的安置、調配、甄選和它的規劃。其次是維護現有的人力資源，包括人員的福利，報酬以及工作環境等等方面。最后是人力資源的發展和使用，包括對員工的能力業績的考核，培訓工作等等方面。在企業對人力資源的開發和管理的工作之中，人才測評起著一個關鍵環節和基礎的地位。同時，人才測評在運用科學的工具以及合理的分析的基礎之上對企業內部員工的個人性格，情緒特征，發展前景，工作能力等方面，對人才的價值和質量做出一個綜合的，全面的，科學有效的分析，為企業選拔出適合的人才做出有效的依據。并且人才測評也會企業員工的發展方向以及培訓方向提供了一個專業性的指導。企業人力資源部門可以根據人才測評這樣一個科學的活動可以有針對性的制定出人才培養計劃。

（二）人才測評在人力資源中的作用

人力資源決策往往是通過人才測評做出的，它最重要的作用是為人力資源決策提出客觀、科學的根據。具體的功能如下：首先是人才科學選拔和科學配置的有效依據。在人力資源管理的過程中，做到崗位與人才相匹配是主要工作內容，為了避免領導選拔人才的時候主觀臆斷造成人才資源的浪費以及充分發揮員工的工作潛能達到人盡其用的效果就需要有一個專業的人才測評工具對人力資源工作進行專業的考評。同時也是人力資源科學開發的依據，團隊效益的最經濟最大化的方式就是開發員工的潛能。人才測評力求在能力，智力，體能，心理素質等個性特征里面了解到員工的發展潛力，基本素質方面制定出有著針對性的使用培訓計劃，為人力資源科學開發提供依據。最后，它是團隊建設的依據，一個團隊的建設并不是簡單是員工業績的疊加而應該是團隊效益大于各成員業績之和。要做到這點就不得不考量團隊成員的匹配。不管是價值觀的匹配還是個人個性的匹配都能在人才測評中了解并且可以為提供團隊建設提供支撐。

（三）如何利用人才測評更好的做好企業人力資源工作

人力資源工作是企業的基礎工作之一，對企業的生存和發展都起著至關重要的作用。合理科學有效的利用好人才測評工具對于企業人才的招聘，崗位匹配，人才的選拔都有著重要的意義。首先在招聘方面，對于應試者可以通過人才測評工具對應試者的工作經歷，個人前景，發展潛能做一個基礎的了解。通過人才測評工具上分析得出的結論對應試者是否經過下一輪復試做一個初步的篩選。這樣HR在進行面試的時候會根據一個測試的結果對面試者做一個相對客觀的研究，盡可能減少主觀因素對于人才招聘中的影響，盡量減少人才錯漏的可能。其次在企業人才選拔，升職方面，可以利用人才測評工具對于員工平時的表現，人物性格，領導能力，工作績效，個人魅力方面做一個數值分析，在選拔人員中進行對比分析得出一個客觀的評價，再通過領導對于選拔人員的一個綜合對比分析得出自己的一個選拔心理預期，做出人才升遷決定。在現有的人力資源的客觀工作情況中，人為因素在人力資源工作中起著絕對的主導因素，而人才測評工具作為一個現有的人力資源工作中客觀考量工具對于減少人為因素，對推動人力資源工作客觀，科學發展有著重大的意義。

面我們通過一個人才測評實際應用的案例來對人才測評的作用進行一個簡單的分析研究。圖示如上：

這是美國智庫對于是否運用人才測評企業內部提拔經理成功的一個調查。從上面的柱狀圖可以清晰的看出，隨意提拔的成功率僅僅只有15%，原因不難分析出來隨意提拔摻雜了大量的人為因素，沒有依據客觀情況做出相關人事決定，這樣的企業提拔的人往往不具備任職條件，不能勝任崗位任職需求，造成人才成本的增加。領導推薦的成功率較隨意提拔的相比有一個顯著的提升達到了40%，究其原因也就是領導對于員工平時的工作狀況有一個比較直觀的了解，能了解員工的平時工作表現，在提拔的時候能相對客觀的做出人事上的任職決定，但是這樣也不能從根本上解決避免人為因素參雜進來，畢竟領導提拔也是人在進行的，這樣受主觀影響的可能性就比較大。最后通過人才測評和領導推薦的成功率達到了一個較高的數值76%，通過人才測評對員工平時工作業績，領導能力，個人個性的一個客觀結果論證，加上領導對整個發展規劃的統籌全局，綜合考慮，這樣決出的人事任免決定相對而言結合客觀情況加上自己的主觀判斷，就比較容易做到人崗匹配。

三、結束語

人才測評不但可以用于人才選撥和任用中，還可以用于人才的培訓和配置。不僅可以適用于普通企業員工，也可以用于領到人才和高層次人才。在發達國家，人才測評這項技術已經廣泛用于人力資源的管理之中，為企業的發展提供了人才上的有力保障，但是在我國人才測評技術尚未得到重視也發展，特別是一些中小型企業的人力資源管理處于不受重視的地位。總之，人才測評必將給我們帶來非常客觀的經濟效益和社會效益，在社會進步和企業發展中將發揮不可替代的作用。

作者簡介：李盼盼（1984—），女，漢族，河南省鄭州市人，大學本科學歷，單位：鄭州財稅金融職業學院，研究方向：人力資源。

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