PDCA循環在企業人力資源成本管理中的運用

黃櫨+李華

摘 要：隨著當今各大企業中制度結構的逐漸完善，在激烈的市場競爭大環境下，人力資源正一步步成為企業單位中起關鍵性作用的資源之一。并且當下趨勢引領著各大企業在不斷增強對人力資源管理的重視，因而對其在精力和資本上的投入都隨之增大，成本不斷增多，因此更應該使其成本管理與控制工作得到重視，建設系統的人力資源成本循環控制結構，推動人力資源成本管理效果持續更加長久、并且質量得到逐步攀升及完善。PDCA循環的管理模式起先是用于工程管理中的一種問題解決方法，由于其工作原理的合理性，近幾年來它也被逐漸引入到企業的日常管理當中，因而，文章認為這種方法亦可運用于人力資源成本管理花費的控制當中，這也符合管理工作其自身特有的循環性。文章介紹了PDCA循環鏈的基本原理、操作步驟及其自身的特點，說明了PDCA 循環對促進企業人力資源成本管理工作的實際意義。通過對企業實例的操作分析與調查研究了解PDCA循環在企業人力資源成本管理中的運用情況。

關鍵詞：PDCA循環管理方式 人力資源 成本管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-262-04

一、前言

近些年來，我國經濟快速穩定發展，與此同時，企業數量逐步攀升，市場競爭也隨之愈發激烈，人力資源作為企業運轉中不可或缺的重要組成部分，越來越占據著關鍵性地位，因而，對企業人力資源成本的投入也日益漸增，如何有效的對企業人力資源成本進行優化管理，已成為了當下企業經營管理中面臨的問題。PDCA循環鏈作為一種方法簡潔，環環緊扣的高效管理方式，已被廣泛應用于工程質量的管理之中，因而筆者認為進行一定的調整和整合過后，亦可應用于企業的人力資源成本管理之中并取得良好的效果。

（一）研究背景

當今時代關鍵詞已被知識經濟所占領，與此同時，企業間競爭的爭斗點也從對資源的獲得逐漸轉向為對資本及知識的獲得，因此，競爭的得與失更多地便是決定于智力資源的配置程度。一個企業團隊的背后越來越需要擁有一支高素質高標準的智囊團。一是為擁有更高的競爭力以及更強的內部能量，需要在固定的支出范圍內最大限度地依靠高質量的人力資源來支撐與幫助。二是在國際大環境下，面對不斷的更新發展，需要做出一系列關鍵性的人力資源決策，這對企業的人力資源成本管理工作提出了新的要求。不斷趨于多樣化的需求與觀念推動著人的進步，因而企業對人力資源的管理變得更繁雜。綜上所述，利用高效循環的方式建立人力資源成本管理體系已經成為了增進企業生機、促使企業發展的關鍵性因素。

（二）研究意義

一個企業若能夠實行有效的人力資源成本管理，那將大大有利于企業內部人員，包括管理者及基層工作者思想觀念的轉變，從而有利于企業實行人力資源的高效綜合管理。然而成本的管理，是財務狀況的反映，直接關系著企業的發展。因此，如何高效地實現人力資源成本管理是企業當下亟待解決的問題，人力資源成本的有效配置也會很大程度地影響著企業的利益，適當的人力資源成本支出結構亦能促進員工的生產積極性，從多方面推動著企業的發展。PDCA循環方式正是在周而復始中層級遞進發展的新型先進管理方法。本文研究的著重點落腳于PDCA循環方法在企業人力資源成本管理中的運用。

二、PDCA循環概述

（一）PDCA循環基本原理

PDCA循環管理法，即通過P（Plan計劃）、D（Do實施）、C（Check核查）、A（Action處置）四個步驟所組成的循環管理方式，最初是被應用于工程質量監督管理的一種方法，其運行的基本模式及內容大致是：首先明確對象問題，分析造成問題的原因并提出假設可能的解決方案，這個階段被稱為計劃階段；其次進入實施階段，即針對既定問題與假設實施相應的計劃；第三個階段是問題的核查階段，對上述計劃和行動進行適當的評測及核查；最后一個階段便是處置階段，意思就是將有效的方案及結果程序化、批量化，將無效或有所欠缺的結果返回到第二階段重新擬合。

PDCA循環以四個代表階段的首字母組合而命名，其循環工作方式大致如圖1所示：

（二）PDCA循環步驟及使用方法

PDCA循環步驟：

1.計劃階段P（Plan）。計劃階段即尋找并發現運營過程中產生的問題，分析產生的原因，制定問題的解決方案，計劃出行動的目標值。具體細分為四個步驟，第一步為分析當下狀況，找尋出之中存在的問題；然后，尋找并剖析問題的產生原因及導致因素；第三步，找出各種原因中的最關鍵因素，確認問題要因；最后要針對主要影響因素，制訂相應的解決方案，提出改進的措施。

2.實施階段D（Do）。制定實施計劃，將每一個細節列入以及改進的目的和預期達到的效果、實施時間、負責人等。具體細分為一個步驟，即實施所制定的計劃與實施方案。

3.核查階段C（Check）。按照計劃檢查進展狀況必要時調整計劃表，比較實際缺失的改善成果與設定目標的差距，并分析原因。具體細分為一個步驟，即根據第一階段所設想的要求，核查實際的執行情況。

4.行動階段A（Action）。確認上述幾步的進行效果，并以規范的形式加以鞏固，成功的經驗應通過標準化的規范然后予以推廣，沒解決的問題在此環節中整理總結并進入下一輪PDCA循環繼續解決。具體細分為兩個步驟，第一步是總結上述步驟實行中的經驗，吸取其中的教訓，鞏固好的部分，避免做的不妥的方面，盡力將做得好的方面總結上升成為標準準則；最終總結所有階段各個步驟中的待解決的問題，將其轉入至下一個循環鏈中進行新一輪的整合優化。

（三）PDCA循環特點

PDCA循環有三個特點分別是：周而復始、大環套小環和階梯式上升，具體如下所述：

1.周而復始。PDCA循環鏈的運行并不是一次性的，而是連續不斷的運行著。P、D、C、A四個階段的運行結束意味著一輪PDCA 循環的完成，在過程中一部分問題得以解決，但不免還有遺留問題或新問題的產生，因而需要進入到下一個全新的PDCA循環中加以完善。

2.大環套小環。由于管理對象的復雜性及解決問題的難易程度不同，PDCA的每個階段存在著一個或多個更為具體的PDCA循環。

3.階梯式上升。通過每一次的循環產品的質量、過程、體系都有所提升，進入到一個新的階段，但卻不是停留在這個水平上，而是通過不斷循環，逐步地將問題最小化以達到質量層次逐漸上升的效果。

若一個企業將整個人力資源成本管理過程看作為一個完整的PDCA循環鏈，那么其中的每一個步驟，包括企業人員培訓成本，企業人員薪資福利成本，企業運轉相關制度制訂成本等等每一環中的每一階段亦構成小的PDCA循環過程。周而復始層級循環，前者循環體作為后者循環的根據，每一輪小的循環鏈中解決的問題不斷被推入到大循環中，逐漸形成漸進式問題解決模式，使得企業管理工作得到推進。

三、我國現階段的人力資源成本管理

（一）人力資源成本管理概述

人力資源成本管理指的是企業以新型先進的管理理論為標準，將人力資源效率的最大程度發掘并且最大限度地提升企業經濟利潤為直接目的，在企業的生產運行過程當中，明確人力資源成本的組成，制訂相關成本計量標準及規范體系，確立實際可行的成本控制計劃，將一系列人力資源成本相關活動進行條理化整頓，實現人力資源成本管理的透明性、通用性及高效性。在企業總成本中，人力資源成本占據著較大的分量，因此，提高人力資源成本管理的效率、增強人力資源的利用率是很有必要的。

（二）我國人力資源成本管理現狀

我國各類企業目前的關注點主要落腳于基于整個企業經濟成果的成本管理，然而一定程度上忽略了對人力資源成本的管理，人力資源成本一度投入較高，疏于對其規劃管理，致使企業整體經濟效益受到影響。當前的企業管理體系中，人力資源成本的投入的無計劃性，造成了企業人員及其成本的嚴重浪費，并且人力資源得不到科學有序的利用，例如隨意招聘能力不足的員工，會嚴重影響企業各部門工作的效率和質量，導致了人力成本的巨大浪費。與之相反的情況便是將高度集中的精力投入于產品的物料采購成本之中，這似乎才是人們聯想到企業成本時最直接的反應結果，存在著明顯的誤區。

（三）我國人力資源成本管理所面臨的問題

筆者認為當今各類企業在人力資源成本管理中所面臨的主要問題大致分為三類：第一類也是起基礎性作用的一點是當下人力資源成本管理的基礎較弱，絕大多數公司企業都保有著對“成本”認知的舊觀念，直觀的只關注企業產品物料的購入成本，而在一定程度上忽視了對人力資源成本的規劃協調及管理，即使有一定的管理，也大多停留于對人事檔案的管理，對員工培訓的管理，疏于對人力資源成本投入與支出的規劃管理，長此以往，造成人力資源成本管理的基礎較弱。第二類問題便是當下較多企業經營者不能找到恰當的管理方法進行有效的人力資源成本管理，導致人力資源成本管理工作具有很大程度的隨意和盲目。每個企業及公司內部都必然設有人力資源部門，人力資源作為組成企業整體的一個必不可少的部分，對企業的發展起著決定性作用，但是由于很多企業只注重產品成本而忽視人力資源成本，所以鮮少對人力資源成本的投入與支出進行規劃，直接造成了管理內容模糊，管理職能不集中等一系列問題。另外，管理方法的不科學也使企業人力資源成本管理中存在很多盲區及誤區。尤其在很多非國有或大型企業中，人力資源成本管理的意識低下，造成很大的成本浪費，也在一定程度上流失了人才資源，阻礙了本企業的長遠發展。第三類問題便是人力資源成本管理在實施過程中很多問題得不到徹底的解決。例如在培訓成本管理、薪資成本管理中等很多環節中遇到的細節性問題，當時得到了處理，但事后沒有進行有效的監管檢查，或是很多環節中的遺留問題沒有得到及時處理，造成了問題得不到徹底解決，對整個的人力資源成本管理的發展起到了阻礙作用。

基于此，人力資源成本管理需要被重視，而PDCA循環鏈的推行方式及特征可有效的推動企業進行高效合理的人力資源成本管理。

四、PDCA循環在企業人力資源成本管理中的運用——以利星行（北京）汽車有限公司為例

經過筆者的調查研究，目前社會上僅有極少數的企業的人力資源成本管理中運用了PDCA循環方式，取得了一定的成效也從中發現了一些問題。

（一）利星行公司及人力資源部基本情況介紹

利星行集團作為一家總部設在我國香港的跨國公司，其主要發展的幾大業務遍及多市場，其中包括在東北亞地區分銷保時捷、奔馳、克萊斯勒及小型轎車等高級汽車。在重型機械領域分銷卡特彼勒產品，集團也同時參與著多項投資及金融相關的業務。

利星行（北京）汽車有限公司成立于2008年，是梅賽德斯—奔馳授權的經銷商，在北京設有梅賽德斯——奔馳汽車公司授權的銷售公司及特許維修中心。目前，公司所屬以及管理著1家奔馳汽車4S店綜合服務中心，有員工157人。集汽車銷售、售后維修服務、二手車置換與交易和原裝零配件供應為一體。

公司大致組織結構如下圖所示：

利星行（北京）汽車有限公司人力資源部職能劃分明確，設有專門的培訓專員及人力資源專員，分管各項相關工作，運行井然有序。在成本管理方面，利星行品牌雖已成立20多年，但人力資源部真正開始參與與自身相關的成本管理工作僅有幾年的經驗，之前人力資源成本都是由企業財務部門代管，因此相關管理經驗并不豐富。但是該企業人力資源管理積極吸收先進的管理模式，短短幾年間成績在快速發展，該企業PDCA循環法貫徹運用到人力資源成本管理的各個環節中，取得了一定的成果，有效地提高了管理工作效率，因此筆者將此公司作為例子進行調查研究。

（二）PDCA循環在利星行公司人力資源成本管理實際運行中的運用

利星行公司人力資源成本管理經驗雖并不豐富，但該企業努力吸收先進的成本管理經驗，分工明確，配合默契，循環有序，促使人力資源成本管理的高效化。筆者將以該企業為例簡述利用PDCA循環的思路解決人力資源成本管理問題的具體做法。

1.人力資源成本管理的計劃環節（Plan）。利星行公司主要利用PDCA循環法應用在了人力資源成本管理中的員工入職成本管理、培訓成本管理和薪資成本管理三大部分重要工作之中。在員工入職的成本管理中，該企業參考奔馳集團標準，先行制定計劃，規范了各崗位職責與人員上崗標準及其對應的薪資層級體系，并在招聘篩選人員的過程中不斷調整組織結構需求計劃，以促使人員達到最優化的飽和狀態。并且，在人員質量方面，該企業根據先前制訂的崗位標準嚴格把控，并計劃將IT管理員、保潔、保安等職位進行外包，以解決企業內部非產品指向性的專業培訓資源不足的問題，通過這種方式也可達到降低成本、增加人員質量的作用。此外，該企業內員工入職成本還應包含工服成本、入職培訓考核成本以及辦公用品發放耗用成本等等，在這些環節中人力資源專員都會首先制訂計劃書，再將廠家的選擇、購入方式、發放數量及原則等問題推入下一環節予以解決。

PDCA循環管理模式推行后，人力資源內部積極找尋培訓成本管理上存在的問題，通過調查思考，發現導致培訓管理成本不斷攀升而培訓質量未見大幅提升的主要因素是外聘培訓機構相關類別老師成本基數較高，且缺乏符合企業實際情況的實踐經驗，對企業所經營車型的深度了解程度不高，造成培訓質量未見攀升。因此在后期的培訓成本管理的工作中，培訓專員每一次都會仔細核查各崗位的培訓需求，制訂培訓計劃書。外派的集團培訓會做出相應的外出差旅費用成本核算單及食宿安排計劃，包括同性培訓者可兩人入住一房以節約成本的計劃等等。而一些簡單的培訓該管理員則會統計企業內容具有所對應認證培訓資格的員工名單，做出內部培訓計劃，以達到深入實踐同時降低成本的效果。

由于利星行公司是一家以經營奔馳產品及售后服務的公司，因此在薪資管理的體系中面臨著基本工資的確定及績效提成的核算。基于PDCA循環管理法，該企業員工基本工資嚴格按照崗位計劃確定。針對銷售顧問、售后顧問及服務人員等職位的績效提成，企業也制定了清晰嚴明的崗位傭金實施計劃，以保證銷售人員及車間工作人員的薪資成本與其績效或產出量實現配比計量。

2.人力資源成本管理的執行環節（Do）。在上一個環節中對利星行公司進行了問題的解讀及方案的設想并制定了計劃，在此環節中，企業人力資源內部貫徹了成本意識，并落實于實踐。

該企業依照各職位員工入職水平標準計劃及組織結構需求計劃嚴格把控招聘環節，并將IT管理員、保潔、保安等職位如計劃進行外包。在辦公用品及工服成本控制環節，為入職培訓成本所制定的計劃被推入培訓管理成本中進行統一實施。

在培訓成本管理上，針對部門外聘教師費用和質量不配比的問題，該企業通過聘用企業內部具有相應認證資格的內訓師，利用其適用于利星行本公司的職業經驗、專業水平以及相對合適的成本費用，加以實施，輕松解決了這個問題，并且有效地降低了成本，實現了雙贏。

而薪資管理上的問題，該企業根據之前的計劃以及已明確的工資層級制度，結合根據現行傭金政策及計劃細致核算了在職每位員工的實際薪資成本支出，實現了成本優化，保證了人員的質量。

在之前的循環鏈中，有一部分遺留問題或者在循環末尾發生的新問題亦會進入到本PDCA循環圈中進行處理。例如預算環節曾出現過的問題，在此環節處理過程中便會根據實際的發生情況對之前的預算計劃進行及時的調整。具體包括申請步驟、審查核實步驟以及最終的實施步驟，有效地保證了該企業的人力資源成本預算符合實際；此外，該企業還設立了組織監督崗位職能，將人力資源部與企業財務部有效聯動，其他部門加以配合形成互動鏈，促使人力資源成本管理實現系統化、全程化；并且財務部帶動人力資源部成本管理專員制定臺賬并統一財務報表制度，規范賬務反映。

3.人力資源成本管理的檢查環節（Check）。利星行公司的人力資源成本管理十分嚴謹，定期會對上一環節中的計劃實施情況進行檢查。在員工的入職成本管理方面，該企業對直招人員和外包人員的篩選以及所控制的成本范圍都制定了一系列的計劃并在上一環節予以實施。對于直招的人員，該企業以月為單位接受集團內部的跟蹤性檢查，同時不斷提醒自己及時修正錯誤，向集團標準準則看齊，保障集團下屬子公司的人力資源成本控制的統一性，另外，它自身也建立了自我控制與約束的體制，以便進行及時的管控和自我考核檢查。在培訓成本管理上，人力資源部培訓專員定期跟進并核查培訓落實情況，以及學員參與、學習成績情況等，在優化成本的基礎上也促進了質量的提升。對于集團性培訓，培訓專員每天都會與部門經理核查員工培訓計劃及參與情況，以保障支出成本獲得收益。薪資管理作為一項保密性需求高的工作，一般由人力資源部門經理督促進行檢查工作，薪資管理專員以月為單位對各部門提交的傭金發放情況進行審查，人力資源經理在薪資管理專員審查完畢的基礎上會再對傭金分配及基礎工資的發放配比情況進行二輪核查，充分保證薪資成本支出的正確與有效。

4.人力資源成本管理的處理環節（Action）。該步驟的主要功能是處置上述幾個環節中所遺留的問題，并將其帶入下一個PDCA循環鏈中進一步予以解決。如企業人力資源薪資管理、績效管理、員工福利管理以及相關培訓成本管理中的哪個細節出現了不能馬上解決的問題，亦可放置到下一個循環圈中予以加工，上述的每一個塊工作都可以單獨構成一個PDCA循環體，周而復始將問題不斷最小化，這之中的每個小部分組成在一起，促使著企業的人力資源成本管理工作日益完善成熟。

利星行公司通過在核查環節中的跟蹤、檢查、考核，可以知道企業一定時間內，企業人力資源成本分配及實施情況，皆以不同方式建立了相應的獎懲考核制度。嘉獎人力資源成本管理中實施較好的部分，進行經驗介紹；解決在整個循環過程中的遺留問題，尋找問題突破，爭取在下一個循環中實現有針對性的解決。

五、PDCA循環在利星行公司人力資源成本管理中應用的經驗教訓

（一）成功的經驗與待解決的問題

1.成功的經驗。在PDCA循環管理法下的人力資源成本管理都建立起了各部門共同配合參與的組織架構，利星行公司人力資源部門借助PDCA循環的特點，創建了一個循環滾動工作鏈，將人力資源工作的重要部分分為工作鏈中的各個小環，利用PDCA的工作原理將每一個小環亦形成PDCA環，層級漸進式的解決問題，實現人力資源成本管理的優化。并且，通過各個環節的綜合整治，在不影響質量的前提下，企業的成本也大大的降低了。

2.待解決的問題。雖然基于PDCA循環下的人力資源成本管理效率得到了有效的提高，但是該企業人力資源成本管理仍然面臨很多問題。

（1）監管力度仍不夠。PDCA循環法的引入確實促使了人力資源成本管理的有序化及高效化，但是在成本管理方面，人力資源部門并不像財務部門一樣專業，很多方面的成本監管情況仍不到位或是監管起來比較困難。

（2）很多隱性成本的計量仍存在問題。由于人力資源成本具有其自身的特性，并不像物料成本或固定資產成本那樣可以比較容易計量，人力資源成本可變性強，并且潛在的支出較多，人力資源的管理中有很多要因是不可計量的，例如人員的心理狀況，以及基于企業背景文化下的員工控制等等，這些難點在一定程度上也影響著人力資源成本管理有效化的推進。因此，即使引入PDCA循環法進行規劃管理，也容易有遺漏或計量不清的點存在。

（3）人才流失現象較嚴重。該企業雖然利用PDCA循環對幾大塊重要的工作加以高效管理取得了一定的成效，但通過筆者的觀察，該公司存在較嚴重的人才流失情況，這無形中也是對人力資源成本的一種浪費。

（二）擬解決措施

1.加強人力資源成本監管力度。對于人力資源所涉及的幾大塊重要工作的成本核算及計量，應設置專人負責，加強PDCA循環鏈中C核查環節的監管力度，以促進長久有效的發展。

2.系統整合人力資源涉及的成本項目并制定適當的政策標準以供計量。首先將之前工作中涉及過的計量困難的人力資源項目以及問題歸納出來，同樣可以通過PDCA循環鏈予以解決。并且，系統整合出人力資源涉及的不好計量的項目，制定相應的政策標準以供衡量，例如利星行公司對員工的傭金計量就制定了規范嚴明的傭金政策。但是要解決當前還存在的人員離職成本的計量問題，就應將其涉及的每一個成本環節都加以規范，按照標準或實際發生的情況，進行有效的統計。

3.建立人才保護計劃。企業對于重要的人力資源，應實施人才保留方案，對現有的人力資源薪酬與績效體系實行PDCA循環管理，找出流失速度較高的要因，制定控制計劃，經過方案實施及問題核查環節后，進行處理，全面保護人才。

除了上述三點舉例企業遇到的問題以外，社會上的很多其他企業還面臨著一個共性的基礎問題，那就是疏于對人力資源成本的重視，沒有看到人力資源成本管理的重要性，因此務必要加大宣傳力度以促進企業認同其地位。有關部門和企業自身應組織與率先實行PDCA循環先進方法的企業進行交流及成果學習，使絕大多數企業認識到人力資源的成本管理直接關系著企業的效益，這才是PDCA循環法下人力資源成本管理推廣的深層次意義。

六、結論

通過本文的理論分析與案例實際應用可以看出PDCA循環在企業的人力資源成本管理上的應用對于企業而言是在自身可控范圍內盡快提高企業競爭力的重要措施與思路，本文提供了企業實施PDCA循環的成本管理的具體方法，以及遇到的問題，并提出了解決方案，希望有意愿采用PDCA循環的企業能夠借鑒現有的理論研究結果，結合企業自身特點制定出符合企業發展方向的成本管理思路，并設定內部流程與制度予以實施，使企業始終致力于發展完善人力資源成本管理。

[基金項目：本文得到“2016年度學科建設與研究生教育質量提高”、“家禽產業技術體系北京市創新團隊（項目號：BAIC04-2016）”、“2016年北京農學院學位與研究生教育改革與發展項目”項目經費資助。]

參考文獻：

[1] 黃維明.企業質量成本控制方法與實踐[M].中國標準出版社，2009

（作者單位：北京農學院經管學院 北京 102206）

（第一作者簡介：黃櫨，碩士，研究方向：企業成本與效益；通訊作者簡介：李華，北京農學院經管學院院長，教授，碩士生導師。）

（責編：賈偉）