勞動者履行職務造成用人單位損失的賠償責任問題辨析

黃 麗，徐小安

勞動者履行職務造成用人單位損失的賠償責任問題辨析

黃 麗，徐小安

現行法律多是用人單位違反法律應向勞動者賠償責任的條款，鮮有涉及勞動者履行職務過程中因自身過錯造成用人單位經濟損失的規定。勞動者是否應當承擔賠償責任，在多大的范圍內承擔賠償責任，由此引發的糾紛屬于民事糾紛還是勞動糾紛等等，在立法上語焉不詳，實踐中也頗有爭議。本文試以某公司員工利用職務便利賺取差價被判賠償損失一案為例，梳理、評析此類案件的幾個常見疑難問題，以期立法者改進，并供勞動法實務工作者參考。

勞動者履職；賠償責任；損失金額

一、某公司員工利用職務便利賺取差價被判賠償損失案簡介

（一）案件事實

員工朱某某于2006年3月1日入職中山市某電子有限公司，擔任業務部銷售工程師。他在負責與深圳某股份有限公司的銷售業務期間私自開設公司，并利用職務便利將深圳某股份有限公司給某電子公司的訂單轉到自己名下的公司，再以相對較低的價格向某電子公司拿貨并從中賺取差價。在2014年2月18日至2015年3月3日期間，朱某某通過該手法共計賺取差價1158927元，給某電子公司造成重大經濟損失。事情敗露后，他承認錯誤并表示愿意賠償原告的經濟損失，但聲稱其實際只分得13萬元，只能賠償自己所分得的部分。隨后朱某某于2015年4月引咎辭職，但此后便一走了之，并未賠償電子公司分文，某電子公司遂決定通過法律途徑追索損失。

考慮到朱某某已在公司工作近十年，為公司作出過貢獻，公司還是希望僅限于追究其經濟責任，而不是刑事責任，故決定不進行刑事控告，盡量在勞動爭議的框架內解決。

2015年10月27日，電子公司向中山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決朱某某賠償公司經濟損失1158927元。市勞動人事爭議仲裁委員會認為電子公司的請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，決定不予受理，并于2015年11月3日作出不予受理通知書。

隨后，電子公司持上述請求訴至中山市第二人民法院。法院經審查后認為本案屬于勞動爭議，遂以勞動合同糾紛為案由決定受理。

（二）法院判決

法院經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。本案中，電子公司主張朱某某在任職期間利用職務便利賺取差價1158927元，營私舞弊，給公司造成重大經濟損失，并提交了《事情經過自述》《出貨單》《信誠科技（香港）有限公司資料》《發貨單》《朱某某賺取差價統計表》等證據予以佐證，《事情經過自述》反映朱某某自認在任職期間利用職務便利導致原告公司經濟損失1158927元，這與電子公司的陳述相互印證，他亦未提交任何相反證據予以反駁。雙方簽訂的《勞動合同》約定必須全面履行，勞動合同的變更、終止、解除按《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和省市有關規定執行，任何一方違反勞動合同給對方造成損失的應當承擔責任。因此，電子公司訴朱某某賠償其經濟損失1158927元，理由充分，予以支持。

朱某某經法院合法傳喚無正當理由拒不到庭，據此，法院作出缺席判決：被告朱某某于判決生效之日賠償原告中山某電子有限公司經濟損失1158927元；案件受理費10元，由被告朱某某承擔。[1]

一審宣判后，雙方當事人均未提出上訴。

二、法律評析

實踐中勞動爭議絕大多數都是勞動者作為申請人或原告主張權利，而較少有用人單位主動發起申訴的情況。特別是在勞動者已經離職的情況下，用人單位通常都會選擇自認倒霉，不了了之。本案用人單位主動發起申訴向勞動者追索百萬賠償并獲得法院支持，這樣的案例并不多見。案件反映出來的法律問題也值得總結和探討。

（一）此類案件的法律定性

用人單位要求勞動者賠償因其過錯造成的損失，屬于民事案件、勞動爭議案件還是刑事案件？

從民法角度看，根據《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國侵權責任法》之有關規定，因故意或過失侵占他人財產的，應當承擔返還財產、賠償損失等民事責任。員工朱某某利用職務便利，賺取銷售差價，實質上就是一種侵占公司財產的行為。公司可以以侵權為由提起民事訴訟，要求員工返還所賺差價或賠償損失。

從刑法的角度看，本案朱某某的職務侵占行為系故意所為，且涉及金額達上百萬，情節嚴重，遠遠超過職務侵占罪立案標準。根據《中華人民共和國刑法》第二百七十一條規定，公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產。公司可以根據該條規定向公安機關報案，請求公安機關以職務侵占罪立案偵查并追究其刑事責任。在刑事案件進行過程中，可以通過退贓、附帶民事訴訟等方式追索經濟損失。

從勞動法的角度看，朱某某向公司隱瞞真實價格以謀取私利，是一種營私舞弊行為。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，屬于過失性辭退情形，用人單位可以據此解除其勞動合同且無須支付經濟補償。由此條規定可知，營私舞弊是一種違反勞動法的行為，歸勞動法調整，用人單位可以循勞動爭議途徑追究勞動者營私舞弊的責任。另根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，屬于勞動爭議的受案范圍。本案系因履行勞動合同而發生的爭議，可以作為勞動爭議案件受理。因此，受害人選擇適用勞動法規范提起勞動仲裁和訴訟，并無不當，本案中某市勞動人事仲裁委員會以案件不屬勞動爭議受案范圍為由不予受理是錯誤的，法院以勞動合同糾紛為由決定受理該案是正確的。

綜上所述，員工利用職務之便，在銷售業務活動中賺取差價據為己有，既可以構成民法甚至刑法意義上的“職務侵占”，也可以構成勞動法意義上的“營私舞弊”。同一種行為可以適用不同的法律規范調整，作為受害人有權根據自身實際情況選擇最適合的法律規范維護自身權益。作為受害人的用人單位，可以選擇民事起訴或刑事控告途徑，也可以選擇提起勞動爭議處理途徑。無論選擇何種途徑，只要達到法定條件，相應司法機關就應當予以受理。

除營私舞弊外，勞動者的其他不當履職行為也可能同時觸犯多項法律規范，例如生產負責人違章指揮造成公司財產損失或人員傷亡，既構成民法領域的侵權行為，也可能構成重大生產事故責任罪，同時也是勞動法意義上“嚴重失職”行為。用人單位同樣可以選擇在民事、刑事和勞動爭議等其中一項法律框架內解決。

（二）賠償的法律依據

勞動法律規范在立法時傾斜保護勞動者的利益，其條款大部分規定了用人單位對勞動者應承擔的責任，而鮮有涉及勞動者對用人單位賠償責任的條款。在現行勞動法律規范中，勞動者可能向用人單位承擔賠償損失責任的規定主要體現在以下幾處條款。

1.《中華人民共和國勞動法》第一百零二條：“勞動法違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但該條款已由“勞動合同法”另定條款替代。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第九十條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。該條款實際上是對勞動法第一百零二條的修改、補充和替代。

3.《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。此條款暗含有勞動者向原用人單位賠償損失之意。

4.《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條：“勞動合同依照本法第二十條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任”。本條款是解決無效合同的賠償責任問題。如果勞動者對合同無效有過錯造成用人單位損失的，勞動者應承擔賠償責任。

5.根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三項規定，用人單位在勞動者有嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形下，可以解除勞動合同而無需經濟補償，但并未規定造成的損害用人單位能否要求賠償以及如何賠償。

6.《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。該條款僅規定在勞動合同有約定的情形下可按約定賠償，未規定沒有約定的情形。

以上條款均是規定某種特定情況下勞動者應承擔賠償責任的情形，并不包括勞動者履行職務過程中因自身過錯造成用人單位經濟損失應否賠償的問題。可見在現行法律框架下，用人單位以勞動者履職過錯為由追索賠償缺乏明確法律依據，這有待立法進一步完善。

在法律沒有明確規定的情況下，勞動者有過錯是否可以不必承擔賠償責任？法律責任是由于侵犯法定權利或違反法定義務而引起的，由專門國家機關認定并歸結于法律關系的有責主體的、帶有直接強制性的義務，即由于違反第一性法定義務而招致的第二性義務。[2]勞動者的過錯既可能是違約行為，也可能是侵權行為。在合同沒有明確約定而法律也沒有明確列舉的情況下，一般都是侵權行為。無論是違約行為還是侵權行為，如果造成對方損失的，都存在一個損害賠償問題，這是法理中應有之義，勞動者也不例外。作為用人單位可以通過勞動合同或規章制度來補救。現行法律允許勞資雙方通過勞動合同來約定勞動者的賠償責任，當然，這種約定不能超越法律法規規定的范圍。例如，勞動者嚴重失職的賠償責任，完全可以通過勞動合同來明確規制。

規章制度同樣也可以成為解決賠償責任問題的依據。規章制度經過民主程序和向勞動者公示后，對勞動者是具有約束力的。用人單位依據規章制度中的相關條款追究勞動者的賠償責任，只要具備合法性和合理性，法官適用應無障礙。

在實踐中，用人單位應當善用勞動合同和規章制度，明確約定勞動者履職過錯賠償責任條款，以彌補法律法規之不足。

（三）賠償的范圍

勞動者造成用人單位損失應在多大范圍內承擔責任，法律沒有明確規定。用人單位在管理運營過程中存在固有的商業風險，而其風險遠高于勞動者的經濟收益，如一概將勞動者造成用人單位損失的所有風險讓勞動者承擔，則雙方權利義務明顯不對等，收益與風險不相稱，這顯然是不公平的。用一句當下流行語來說，“賺著賣白菜的錢，操著賣白粉的心”。勞動者不是用人單位的“背鍋俠”，正常的經營風險應由用人單位自身來承擔，勞動者只需承擔與其過錯相適應的責任，甚至某些情況不必承擔責任。

1.沒有過錯或一般過錯造成損失無需承擔賠償責任。例如工人在生產時出現廢品或不良品，造成原材料損失，這種情況通常都是一般過性過錯，用人單位應當有一定的容忍度，也應當有合理的不良率指標，不宜要求工人賠償。如果用人單位在勞動合同或規章制度中約定此類情況需要賠償，也可能因有失公平而不被裁判部門采納。

2.重大過失造成損失應承擔部分賠償責任。勞動者在履行職務過程中存在重大過失時，一般應承擔部分賠償責任。何謂重大過失？應根據勞動者的職責范圍、認知能力、所從事工作的正常風險、出錯過程中的具體表現以及出現錯誤的概率大小等多種因素綜合判斷。至于賠償比例，則根據個案酌情決定。但通常都不應全額賠償。例如，上海一臣宅急送物流有限公司訴某快遞員勞動合同賠償案，[3]快遞員將已收貨款放在副駕駛座位后下車吃飯，導致貨款被盜，損失大約一萬余元。物流公司訴至法院要求快遞員賠償全部貨款損失。法院根據該快遞員將貨款放在副駕駛位而本人卻離開車輛達20分鐘之久，認定快遞員具有重大過失，應當承擔賠償責任。但考慮到用人單位作為經營者，亦應承擔一定的經營風險，最后酌情判令快遞員賠償公司貨款損失4500元。

3.故意造成損失應全額賠償。勞動者的故意行為，具有嚴重的主觀惡意，這種情況下給用人單位造成損失的，應當全額賠償。如工人在生產產品時故意損毀原材料泄憤、保安故意放小偷入廠盜竊、財務人員侵吞公司資金等等。本案中業務員朱某某營私舞弊，賺取差價，也是故意行為，法院判令其賠償公司所遭受的全部損失是正確的。

（四）如何確定用人單位的經濟損失

勞動者的過錯究竟造成了用人單位多少損失，實務中是一個比較頭痛的問題。本案有對賬單可計算出差價及其獲利總額，也有朱某某的自述確認總金額，公司的經濟損失金額不難認定。但現實中多數情況較之本案更加復雜，損失金額的認定彈性很大。損失金額的認定關系到勞動者最終賠償金額的確定，必須慎之有慎，避免過分擴張或壓縮。筆者認為在認定具體損失金額時應主要考慮以下兩個因素。

1.用人單位有沒有勞動合同或規章制度約定具體金額。有的用人單位會在勞動合同或規章制度中明確約定某種情況下勞動者因嚴重失職造成用人單位經濟損失的，勞動者賠償金額不低于多少元，或不高于多少元，或承擔一定比例等等。此類條款只要沒有過分加重勞動者的責任，且在實際損失的合理范圍內，應可以直接適用。

2.是直接損失還是間接損失。鑒于用人單位和勞動者因法律地位的不同而形成的收益與風險的不對等，勞動者因履行職務過錯造成用人單位經濟損失，應以賠償直接經濟損失為限。例如貨車司機駕駛不當翻車造成貨物損毀，應以賠償貨物損失價值為限，至于因交貨延誤導致的違約金等損失則屬間接損失，不應在賠償之列。再以本案為例，業務員營私舞弊賺取差價，差價部分就是公司的直接經濟損失，公司可以要求其賠償，但其他額外損失諸如差價部分的利息、客戶信任度下降導致訂單減少等等之類，公司則難以主張。

以上兩個因素只是原則性的考量，具體個案千變萬化，難以面面俱到，還需具體問題具體分析。

勞動立法上傾斜保護勞動者這一弱勢群體的宗旨，使得現行勞動法律規范以勞動者的權利和用人單位的義務為本位，忽視了勞動者對用人單位的損害賠償責任的規范，造成在實踐中存在適用法律的困境。在法律尚未有明確依據的情況下，用人單位可以通過勞動合同和規章制度對賠償責任進行約定從而彌補法律法規的不足。勞動者履行職務過程中因故意或重大過失造成用人單位經濟損失的，用人單位可以循勞動爭議途徑要求勞動者承擔部分或全部賠償責任，至于具體賠償比例和賠償金額，則需結合個案具體分析，在公平合理的基礎上，審慎確定勞動者應承擔的賠償責任。

[1]廣東省中山市第二人民法院（2015）中二法民五初字第1860號民事判決.

[2]張文顯.法哲學范疇研究（修訂版）[M].中國政法大學出版社，2001.

[3]王林清.勞動爭議案件裁判要點與觀點[M].法律出版社，2016.

DF5

A

1671-6531（2017）12-0052-04

黃麗/韓山師范學院講師（廣東潮州521000）；徐小安/廣東中億律師事務所律師（廣東中山528400）。

何 言