應用型高校學生職業勝任力培養的實證研究

摘 要：隨著當前全球經濟進入新常態發展時期，我國產業轉型與升級壓力增大、社會文化建設需求不斷提升，對應用型人才的質量提出了更高的要求。從現有人才培養成果來看，應用型高校畢業生素質與社會需求很大程度上存在脫節，就業質量低是較為突出的社會問題。這部分高校究竟需要培養什么樣的人才也就成了教育界亟待研究的課題。對此，本研究從社會發展對人才的實際需求出發，以人力資源管理專業為例，通過運用文獻、訪談、問卷等方法探索應用型高校人才培養中的關鍵問題——培養標準缺失；以勝任力理論為基礎，借鑒國內外經驗，構建與應用型高校人力資源管理專業相對應的職業勝任力模型，并提出以該模型為導向來培育人才的思路。

關鍵詞：應用型高校；勝任力；人力資源管理

作者簡介：唐伶（1974-），女，湖南長沙人，電子科技大學中山學院副教授，經營學博士，研究方向為人力資源管理。

基金項目：廣東省教育廳高校省級重點平臺和重大科研項目“基于勝任力視角研究應用型本科高校的人才培養標準”（編號：2015GXJK176），主持人：唐伶；廣東省教育研究院重點教育研究項目“民辦高校教師隊伍建設與穩定研究”（編號：GDJY-2015-D-a005），主持人：唐伶；廣東省質量工程建設項目“人力資源管理應用型人才協同培養示范基地”（編號：S-SFD201401），主持人：趙晷湘；廣東省高等教育教學改革重點項目“地市級獲立法權背景下的地方立法人才培養研究——以地方院校為例”（編號：670S-JY201502），主持人：歐陽白果。

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）05-0027-06

2015年10月教育部、發展改革委、財政部聯合發布了《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發[2015]7號），明確提出引導地方普通本科高校向應用型方向轉變的意見。其中圍繞行（企）業需求，以培養擁有專門知識和技術應用為主體的“應用技術型”人才將成為普通院校育人轉型的重要方向[1]。以此為契機，高校如何培育與社會發展需求相適應的應用型人才也就成了當前的焦點話題[2]。其實，在培育之前，應首先明確育人標準，也就是說我們應培養怎樣的人才。從中國知網的搜索結果來看，高等教育專家對育人標準持有各種看法，甚至截然不同。但他們普遍認為應培養社會所需要的高勝任力人才[3]。論及高勝任力人才標準，眾說紛紜。既有認為需具備高學歷，也有人說需有資深經歷，還有人強調必須擁有知名企業工作閱歷等，目前尚未出現一致認同的明確標準。雖然大家都認為培養新世紀創新人才是一個重要方向，但專家們的觀點差異大。倘若均按自己想法去決定育人的規則，那培養出來的人才質量就不言而喻。因此，即使有高勝任力要求，而未能明確界定和細分其內涵，難以真正推進高校開展人才培養工作，亟待明確所需培養的各類人才的高勝任力內涵。

一、研究現狀綜述

（一）國外人才內涵及培養方向的研究

對人才內涵的重視與培養可以追溯到F.W.Taylor（1911）界定工人的工作勝任特征，并有針對性開展培訓[4]。進入1960年代，T.W.Schultz指出對人的教育投資是最能帶來價值的人力資本投資[5]。隨后，G.S.Becker（1964）進一步細分了人力資本的內涵，提出了一般培訓與特殊培訓[6]。20世紀中后期，哈佛大學教授D.C.McClelland（1973）及后續學者們的勝任力研究成果，使人們看到現代人力資源內涵的新方向，為人力資源開發的實踐提供了新的視角、新的運用工具，即運用勝任力分析法從外至內全面系統地研究人[7]。勝任力發展至今，受到了社會各界的高度關注，并在《聯合國未來勝任力報告》中出現。目前發達國家均朝著勝任力的方向培養人才[8]。

（二）我國應用型高校人才培養的研究

關于應用型高等教育的發展模式，吳巖在《北京教育（高教）》中明確指出該教育有別于學科型育人模式，并提出產學研合作教育將是今后中國應用型高校發展的必經之路。除此之外，也有學者對地方本科高校應用型人才培養，從定位、體系建設，以及基于就業導向等均展開了一定探討。目前，針對應用型高校人才培養標準來展開的研究較為薄弱。通過在中國知網的搜索，有少數學者基于勝任力開展了課程教學內容的定性研究。專門從勝任力的視野研究應用型高校人才培養問題的，只查到了王知桂與杜燕、劉冰峰。其中，劉冰峰通過訪談與實驗的方法構建了人才培養的勝任力模型，并提出將該模型運用于學生的職業生涯規劃。王知桂與杜燕共同發表了1篇相關論文，針對人力資源管理專業，定性探討了將勝任力模型嵌入高校應用型人才培養的方式。

（三）人力資源管理專業職業勝任力的研究

Marquardt&Engel（1993）提出，跨國公司人力資源管理人員必須具備三大類勝任力，即知識、態度和技能[9]。之后，OPM對IPMA（1997）、NAPA（1999）兩個模型進行系統整合后，提出了OPM（2000）的人力資源專業人才的角色模型，即戰略伙伴、領導者、員工維護、技術專家、變革咨詢者。翌年，Lipiec通過對歐洲企業人力資源管理人員的研究，得出他們須具備八項技能[10]。2002年Johnsona等人基于文獻回顧，歸納出人力資源管理人員勝任力包括知識、技能、人格、行為、價值觀緯度[11]。同年，Brockbank等學者通過對許多高業績與普通人力資源管理人員的調研數據的探討與比較，對人力資源管理專業人員提出了新的勝任力模型。后來，密西根大學商學院展開了跨越十余年（1988-2002年）連續四輪大規模（調查樣本近3萬人）的采樣研究，得出了具有全球影響力的人力資源管理者勝任力模型[12]。該模型包括經營知識、戰略貢獻、人力資源服務、個人誠信與人力資源信息化5個核心勝任力。借鑒其研究思路與方法，我國學者鄭曉明等對我國不同地區138家企業1987份有效樣本進行了實證研究，認為中國企業人力資源管理專業人員的勝任力結構是由特質、技能、戰略性貢獻及經營知識4個維度14個勝任力因素組成。在我國，彭劍峰、李靜、顧琴軒，朱牧、張華群、胡芳、謝員、劉嫦娥及趙曙明等研究者對人力資源管理專員的勝任力開展了一定研究，但他們大多對人力資源管理人員勝任特征持有不一見解，尚未形成廣為接受的模型。目前國內在審定人力資源資格時，常參考《企業人力資源管理師國家職業標準》及《國家職業資格考試指南.企業人力資源管理人員》中羅列的人力資源管理師職業資格要求[13]（見表1）。

資料來源：國家勞動和社會保障部職業技能鑒定中心與企業人力資源管理師項目辦公室.國家職業資格考試指南·企業人力資源管理人員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

綜上所述，國外“勝任力”內涵的理論研究比較成熟，已經形成了概念、工具等系統性的框架，并被廣泛運用于教育界，形成了培養高勝任力人才的教育方向。我國專家、學者也從一定角度對人才培養展開了有益的探討，其中不乏頗有啟迪的成果，為接下來深入研究應用型人才培養標準提供了明晰思想與可資借鑒的經驗。但這些研究多側重于人才培養定位、培養方案的定性研究。而揭示高校人才培養標準問題，特別是以應用型高校為研究對象，基于勝任力開展應用型人才培養標準方面的研究仍顯不足，還需要進行深入探索。

二、研究方法與工具

（一）問卷設計

問卷設計直接影響到調查的成功與否。本研究的問卷設計包含四個步驟。第一，基于文獻分析，初步列出能夠反映應用型高校人力資源管理專業職業勝任力的問題條目。第二，深度訪談了二十位應用型高校人力資源管理專業優秀畢業生、在職人力資源管理專業人員，依訪談內容（見表2）修正第一步從文獻中所提煉的問題條目。第三，向一部分調查對象發放問卷，進一步搜集問題條目（見表3）。第四，整理所收集的條目，并咨詢專業人士意見，編寫預試、正式問卷。問卷包括指導語、正文和基本信息。指導語，用來引導調研對象客觀表述個人看法，并強調嚴格保密信息。

問卷主體包含15個勝任特征行為項目，即B為個人特質，包括B01高尚品德、B02興趣廣、B03細心，C為自我形象，包括C01嚴于律己、C02自信心、C03樂觀開朗，A為技能，包括A01人力資源管理專業技能、A02團隊領導、A03學習能力，D為態度與動機，包括D01責任心、D02親和力、D03成就動機，F為知識，包括F01戰略管理、F02人力資源管理；F03行政管理。

問卷采用李克特（Likert）5點量表來記分，其取值為：1=非常重要；2=比較重要；3=一般重要；4=不太重要；5=不重要。基本信息包括性別、年級（在校生、畢業生）、職位。

（二）樣本

研究樣本主要來自于珠三角的應用型高校與企事業單位，調查對象為教師（任課教師、行政人員）和學生（含在校生、畢業生）、企事業單位人力資源管理從業人員及相關專家。問卷的發放主要是調研隊親自給調研對象講解后發放。共計發放1000份問卷，其中參與問卷調查的教師有150人，占比15%，參與問卷調查的人力資源管理從業人員及相關專家有150人，占比15%，參與問卷調查的學生有700人，占比70%。收回有效問卷992份，有效率為99.2%。

（三）統計工具

為確保數據客觀性，統計分析前，對數據錄入者（經濟與管理類專業的學生）開展了相關培訓。培訓合格者上機錄入調研數據，并由其他調研組成員核實所錄入的數據。待核查合格后，用SPSS軟件再度進行校驗。

本研究主要運用SPSS19.0、LISREL8.8統計軟件進行探索性與驗證性因素分析。首先用SPSS19.0軟件將有效的992份問卷隨機分為兩半。接下來，用其中一半作探索性因子分析，構建勝任力模型。最后，再用另外一半進行驗證性因子分析。差異檢驗顯示，兩部分樣本在性別、年級、職位的分布上均無明顯差異。

三、數據分析

（一）探索性因子分析

探索性因子分析結果表明，KMO值為0.762、Bartlett球形檢驗的卡方值為4345.747、伴隨概率遠小于0.001（見表4），適合做因子分析（Kaiser，1974），呈現出清晰的五因子結構（見表5），總方差解釋率達到77.672%（見表6）。

根據相關文獻資料及探索性因子分析結果，初步得出了如表7所示的15個因子所構成的五維模型。

（二）驗證性因子分析

接下來，用另外一半問卷數據對探索性因子分析所得出的構想模型進行驗證。對樣本的觀測值與構想模型進行擬合，得出應用型高校人力資源管理專業職業勝任力構想模型的完全標準化解，其主要擬合指數見表8。

觀測數據的擬合指數（N=496）

通常依據構想模型與觀測數據的擬合情況來判斷構想模型是否可接受。依據表9的參考標準，不難看出，表8中應用型高校人力資源管理專業職業勝任力的理論構想模型與觀測數據的三大擬合指標均達到良好擬合水平。說明觀測數據支持構想模型，從一定程度上驗證了探索性研究的結果。

為了進一步檢驗應用型高校人力資源管理專業職業勝任力五因子模型優于其他競爭模型，比較五種模型的擬合指數（見表10），得出僅五因子模型各項指標均符合要求并遠優于其它模型。

注：四因子模型將B個人特質和D態度與動機合并為一個緯度。三因子模型是在四因子基礎上，將A技能和F知識合為一個緯度。二因子模型是在三因子基礎上，將C自我形象歸入B個人特質和D態度與動機的緯度。單因子模型將所有因子合為一個緯度。

因此可以得出，五因子模型是較為理想的應用型高校人力資源管理專業職業勝任力結構模型。具體結構與各參數的標準化解如圖1所示。

因子結構模型

（三）信度與效度檢驗

信度是指測量結果的一致性或穩定性，其估測方法有多種，不同方法得出的結果解釋信度的不同方面。本問卷采用五點計分方式，其測量的信度通常使用內部一致性系數，即Cronbach's α來度量。一般認為該系數值的辨別標準是，0.60～0.65（最好不要）、0.65～0.70（最小可接受值）、0.70～0.80（相當好）、0.80～0.90（非常好）（DeVellis，1991）。本研究中，總體Cronbach's α為0.872，五個維度的Cronbach's α分別為0.823（B）、0.898（C）、0.853（A）、0.856（D）和0.776（F）。由此可見，此次問卷調查十分可信。

效度是指對所需測量特性能準確測量到何程度。本研究問卷研制過程中，在自然的情景下較好地將受訪者的個人工作經驗與其表述相結合，使得研究所獲數據結果真實可靠。在此基礎上，請專家審核了問卷內容。此外，開展了問卷預試，并在預試中針對問題表述與應用型高校教師、人力資源管理專業學生及專家均作了交流。對正式問卷文字也進行了十余稿修訂，定稿問卷表述易懂、明了，故其內容效度良好。探索性和驗證性因子分析結果也表明問卷有較好的結構效度。

四、結論與展望

本研究運用主成分分析法對應用型高校人力資源管理專業勝任力進行了因子分析，將所得的因子方差貢獻率轉換為提取公因子的權重，有較強的客觀性（見表6）。

表6顯示，高尚品德、興趣廣、細心在第一個公因子上有很高的載荷，將之歸納為個人特質因子，該因子方差貢獻率是17.483%，其權重=17.483/77.672*100%=22.5%；嚴于律己、自信心、樂觀開朗在第二個公因子上有較好的載荷，歸納為自我形象，該因子方差貢獻率是16.679%，其權重=16.679/77.672*100%=21.5%；人力資源管理專業技能、團隊領導、學習能力在第三個公因子上有較好的載荷，將之歸納為技能，該因子的方差貢獻率是15.949%，其權重=15.949/77.672*100%=20.5%；責任心、親和力、成就動機在第四個公因子上有較好的載荷，歸納為態度與動機因子，該因子的方差貢獻率是15.467%，其權重=15.467/77.672*100%=19.9%。戰略管理、人力資源管理和行政管理在第五個公因子上有較好的載荷，歸納為知識因子，該因子的方差貢獻率是12.094%，其權重=12.094/77.672*100%=15.6%。

公因子方差均大于1，說明所提公因子能揭示觀測變量的大部分變異程度。由此不難得出，應用型高校人力資源管理專業職業勝任力模型為由具有不同權重的個人特質、自我形象、技能、態度與動機、知識五個因子組成（見表10）。這與前文Marquardt & Engel、NAPA、Lipiec、John Sona Brockbank及我國學者鄭曉明提及的有關人力資源管理人員勝任力研究基本一致，表明一名優秀應用型人力資源管理人才，不僅需要掌握相應的專業知識與技能，還需具備一定的心理素質和崇高的品德，而且其興趣、性格等潛在勝任力與該專業要求相匹配。這樣才有可能實現從大學階段就開始科學規劃自己的職業生涯，并持續追求，從業后也不斷從其職業中獲得成就感與幸福感，在不斷發展自身的同時，推動所在單位、行業乃至社會的發展。與此同時，本研究還發現應用型人力資源管理人才的潛在勝任力在其勝任力中占比最高，而且它將直接決定行為表現，影響到學生的再學習動力和可持續發展。但潛在勝任力難以測量，我國很多高校及職業資格認定往往輕視了這部分。因此，在今后應用型高校該專業人才培養過程中，很有必要借鑒發達國家的經驗，從學生專業的選擇、課程（含實踐課）設置、教師的選任與發展均需圍繞專業的職業勝任力來科學開展，使學生在大學期間就能更好地了解、選擇與自身匹配的職業發展方向，并在良好的學習環境中不斷補充職業所需具備的素質。

高校是培養高素質人才的基地，隨著社會進步與經濟發展需求對人才要求的提高，應用型高校越來越需要培養適應社會發展的強職業勝任力學生。本研究所得模型是基于應用型高校在校生、畢業生、專業從業人員及相關專家的調研提煉而成，較為科學地描繪了與社會發展相匹配的應用型高校人力資源管理專業學生的勝任特征，將為我國應用型高校該專業人才的培養提供科學性方向。期待在此基礎上，今后高校教育研究者發展出一套連貫的應用型高校學生培養理論。最終也為其他類型的高校學生培養提供理論借鑒，推進我國教育事業的健康發展。

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