“雙一流”建設背景下的高校高層次人才工作

沈藝　王瑞杰

[摘 要]

本文從“黨管人才”的視角，從激勵機制、氛圍建設、院系治理、組織能力和監督體系等五個維度，對高校人才工作的現狀和問題做了分析，提出了高校黨組織在推進高層次人才工作中發揮政治核心作用的基本對策建議。

[關鍵詞]一流大學；一流學科；高層次人才；黨管人才

[中圖分類號] D267.6；C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2017）03-0048-03

建設世界一流大學和一流學科，強化高層次人才的支撐引領作用，加快培養和引進一批活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊，聚集世界優秀人才，是國家實施“雙一流”建設的戰略部署。高等學校要做好高層次人才的工作，以高質量的高層次人才隊伍建設，提升人才培養的質量，推動高等教育的改革發展，推進國家科技創新、經濟文化等領域的發展和社會進步。

一流的大學關鍵在于一流的師資。“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，從當前世界高等教育的發展態勢來看，無論是歐美傳統的知名學府，還是亞洲的新興高等學校，他們的迅速發展均離不開一批大師級的頂尖學者。同時，良好的發展態勢又吸引更多優秀人才的聚集，形成人才聚集與發展上升的良性互動。近年來，我國先后出臺了一系列人才政策和專項計劃等，如“百人計劃、百千萬人才工程、長江學者獎勵計劃、千人計劃”等，吸引了不少相關領域專家學者來高校、科研院所工作。這些激勵性的計劃與人才工程，對于高校的學科建設、教學工作、科學研究、人才培養等起到了重要引領作用，高校之間的競爭也集中體現在高層次人才的爭奪上，可以說，誰擁有了高層次人才，誰就掌握了這個學科的制高點，誰就擁有了比較優勢和競爭優勢。

黨管人才是“雙一流”建設背景下人才工作的政治生命線。習近平總書記強調，加強黨對高校的領導，加強和改進高校黨的建設，是辦好中國特色社會主義大學的根本保證。加強黨對高校的領導，體現在黨對高校辦學方向的把握、對中心工作的領導，也體現在黨對高校意識形態、話語體系等關鍵環節的領導。在“雙一流”建設規劃中，明確了要建設具有中國特色的一流高校，高校要服務國家社會區域的發展，培養社會主義接班人。因此，高校黨建工作必須牢牢把握好學科建設、人才培養的方向，把握好社會主義高校的辦學方向，確保高校的發展、學科建設是朝著黨和國家、人民期盼的方向，確保培養的人才是建設社會主義的合格接班人，確保高校的穩定和健康持續發展。

（一）高層次人才的考核評估還不夠科學。人才考核評估有其自身規律和要求，需要在實踐中發現與把握。但目前還存在“重科研、輕教學，重稱號、輕實績”等現象。許多高層次人才在引進時，在科研工作方面，學校都會明確較為量化的、且易于考核的指標，甚至具體到項目級別、發表文章的影響因子等；但對于教學、學生培養、青年教師的指導等工作，往往成為模糊條款。雖然這些可能是一個比較長周期的工作，在短時間內較難進行量化考核，但這對于高校的發展和用人導向是非常重要的。高層次人才往往是花費了大量資源引進的，其考核如果僅僅停留在個人科研績效方面，顯然是片面的，還必須考量其對學科建設、團隊建設和人才培養等工作的績效，形成較為全面科學的評價體系和導向。

（二）高校高層次人才管理中行政化干預較多。比如，簡單的將對黨政領導干部的管理辦法直接移植到教學科研機構和單位學術帶頭人身上，沒有根據高校科研教學工作的特點和需求，因地制宜的進行分類管理，導致了一些現實問題無法得到妥善解決。一些學術帶頭人在擔任了院系領導后，其出國交流訪問的時間和頻率都會因為“干部身份”受到嚴格的限制；還有些學術骨干的研發成果被企業所采用，但又不能享受股權激勵等問題，最終只能無奈的放棄和企業合作。目前的管理辦法雖然看起來“一視同仁”，但實際上并沒有做好細分，沒有充分考慮到高校的實際和特點，容易挫傷科研工作者和高層次人才的積極性，不利于高校人才工作和中心工作可持續發展。

（三）高層次人才的歸屬感培養有待進一步加強。當前，存在著兩個方面的突出問題，一是高校之間在高層次人才方面的不正常競爭，存在著相互“挖人”的問題。為此，教育部也出臺相關文件，明確表示支持高層次人才向中西部高校流動，但東部高校不得到中西部高校招聘長江學者，實際上是禁止所有東部高校到中西部高校挖人才的做法。但實際工作中，文件并沒有阻止或者降低相關高校的“挖人”力度。二是高層次人才自身的歸屬感不強，工作環境稍有不如意，或者有自己認為更好的工作環境，更優厚的待遇條件，人才“出走”都是隨時可以發生的事情。

（一）構建科學公平的激勵機制。發揮激勵體系在人才“存量”與“增量”之間的“牽引”和“平衡”作用。近年來，隨著高校大舉引進海外高層人才，高校在引進人才上投入可謂是“不惜重金”。如上海財經大學首推“常任軌”制度，給海歸青年人才六年成長期，六年內完成既定的工作任務，其待遇比一般教師多一倍。同時，一般教師即便是在完成同樣了工作任務和引進人才還有一定的待遇差距，這難免會讓既有的教師有“妒忌”之情，一些教師出現了不愿與引進人才共事的抵觸情緒；有的本土教師離職，這種“招來女婿，氣跑兒子”的現象近年來也有一定的比例。為此，必須平衡既有師資隊伍與引進人員的考核激勵標準。同時，學術權威之間的互斥現象、同質人才的邊際效用遞減、管理成本增加等問題的確存在，基層院系與黨組織應及時發現這些高層次人才的負效應，了解教師的思想動態，找到問題的癥結所在，積極推動院系構建統一公證的考核激勵體系，構建“唯作為，不唯身份”制度體系，打消不利于工作開展的負面因素，調動教師隊伍的積極性，做好廣大教師的思想工作，引導大家把精力投入到教學科研等中心工作中。

（二）營造協同向上的工作環境。高層次人才到一個陌生的學校甚至是一個陌生的國家工作生活，其都會有一段適應期。諸如安家問題、子女入學、家屬工作、醫療保險等等都是引進人才以后必須要直面的現實問題；許多學者也抱怨國內有些審批手續繁瑣，遇到問題沒有朋友熟人的幫助支持，導致引進后的半年內都在為很多瑣事奔波，耽誤了很多科研工作寶貴的時間。在他們最需要幫助的時候，如果黨組織能對他們的安家情況、辦公場地、科研經費、工作助手及子女入學等問題，給予一定的支持，做好必要的協調工作，必定會讓專家學者倍感溫暖，這也能更好地幫助他適應新的文化、制度規范，以更飽滿的精神投入到工作中去。此外，還應積極邀請高層次人才參與學生指導、學術研討以及教代會、工會活動等各類工作活動，以一種開放、包容的心態歡迎他們的加盟，避免相互排斥、擠兌，為今后教師之間的合作營造良好的氛圍。

（三）樹立院系治理的主體地位。高層次人才與院系其他職員一樣都是院系治理的主體。一些高層次人才都擔任著重要的學術和管理職務，比如重大項目、平臺的負責人、學科帶頭人，有的還是院系負責領導。為此，要充分發揮高層次人才的作用，為學科發展、學院治理奉獻才智。一方面，要注重調動高層次人才參與學院治理的積極性，形成黨務、行政、學術分工合作，相互支持，互相制約的良性的校內內部治理格局。黨組織要善于傾聽、接受高層次人才的意見，為人才培養、高校的管理注入新的思想和專業領域的權威思考。通過學術委員會、教職工代表大會、院務會議等載體，及時聽取他們對于學科建設、學校發展等方面的建議。另一方面，高校各級黨組織書記要做好政治保障工作。很多高層次人才長期在海外工作生活，思想意識、處事方式都比較西化，對于我國國情社情認識還不夠深入，對于社會主義辦學方向的理解不夠透徹，尤其在人文社會學科，涉及到意識形態、話語體系等敏感問題，書記還要善于引導，敢于領導，確保高校的發展、人才培養等工作是按照黨和國家指定的方向前進。

（四）提升基層組織的保障能力。高校院系基層黨組織在院系治理中發揮政治核心，書記是基層黨建工作的第一責任人，在人才工作中承擔著政治保障作用。“黨管人才”的工作理念和精神在基層院系推進落實得如何，一定程度上取決于書記的個人能力、工作能力以及其對人才工作的認識。因此，學校黨委要進一步加強書記隊伍建設，拓展其工作視野，幫助其樹立正確的、辯證的人才觀；提升書記隊伍的人才工作能力，尤其是一些必要的法律、財務及領導力等方面的專業素養，避免書記們在工作中出現“本領恐慌”的現象，或是簡單用行政工作替代黨建工作，用“服務”代替“引領”。在涉及高層次人才引進、培養等工作中，加強與學校人事、科研部門的溝通，拉近與高層次人才的距離，傳遞學校、學院黨委領導對于人才的關心、重視；但如果院系黨組織的工作僅僅停留在“服務”層面是遠遠不夠的，“服務”只是手段和載體，院系黨組織必須做好人才的思想政治工作，確保其科研教學工作推進方向與學校黨委精神是一致的，確保學院的社會主義辦學方向。

（五）嚴格科學規范的監督機制。科學規范的監督機制是加強人才工作的“安全閥”。截至2013年底，中國的科研經費已經位列世界第二，但與之相對，則是中國科協的相關報告顯示，從全國來說，資金用于項目本身的比例僅40%。高校知名學者違紀違規使用科研經費的案例呈現上升趨勢。比如，學科帶頭人授意研究生開具虛假發票、編造虛假合同、編制虛假賬目等手段，將專項科研經費套取或者變現，非法占為己有。還有項目負責人將科研項目經費轉入個人賬戶存放、并通過簽訂不實合同套取其他科研項目經費等。近年來，我國的科研投入成倍的增長，但相應的監督機制建設還比較滯后。越是頂尖的學者，其掌握的學術資源、科研經費就越多。院系黨組織應通過廉政建設責任制的落實，明確院系黨委領導各自的監督職責，構建完善的防御體系和管理機制。定期組織廉潔學習，加強警示教育，營造誠實守信的治學環境與氛圍，同時避免一些學者因為科研經費、學術失范等問題而犯錯誤。國家和學校培養一名學者非常不易，需要大量的資源和時間，學者的落馬事件或是學術失范等，最終不僅斷送了自身的前途，也辜負了國家和學校對他的培養，影響了學校的聲譽，錯失了學科建設的契機。院系黨組織的監督和教育恰恰能體現上級黨委的“愛才、惜才”之心，同時也確保院系嚴謹規范的工作秩序。

（一）高校要聚焦人才工作的需求，把“黨管人才”的理念落實到基層黨建工作中。高校黨建工作由于其對象的特殊性和高校本身的定位，無論是從研究層面還是實踐層面，都有許多特色和亮點。但是，隨著高等教育改革的不斷深化，高校黨組織工作外部環境和工作對象都發生了很大的變化，諸如多校區辦學帶來的時空差距，人才流動性的加大，社會外部環境及互聯網對青年的影響，越來越激烈的國內外高層次人才競爭，等等。在這種背景下，黨組織必須主動改變既有的工作方式，探索創新工作路徑，尋找黨建工作與人才工作的結合點，以提升黨建工作的成效，以科學化、精細化、專業化工作方式不斷迎接新挑戰，更好滿足當前形勢下的人才工作要求。

（二）高校黨委要進一步加強青年后備人才培養，以保障人才工作的可持續發展。青年教師是學校未來發展的希望，高校黨委要注重通過搭建各類平臺，讓一部分有潛力、有思想的青年教師盡早參與到學科建設等重大項目中來，學習資深專家的寶貴經驗，拓展其學術視野，提升其科研能力和綜合素養，為今后的學科發展提前儲備人才。當前，高校的青年教師普遍有較好的教育科研背景，國際化視野比例較高。因此，這些青年教師自身有較強的成才渴望，學校黨委要積極引導，尋找思想工作與青年教師發展訴求的結合點，統籌好青年教師的個人發展與學科發展之間的關系，鼓勵青年教師形成團隊合力，避免單兵作戰。進一步加大對于青年后備人才的培養力度，探索在校、院系內設立相關人才計劃，讓青年教師可以不受外界干擾，安心治學。本校培養的青年人才今后成長起來，對學校、對黨組織有較深的認同感、歸屬感，更有利于高校人才的穩定與可持續發展。

本文系上海市陽光計劃“基于壓力干預視角的高校基層院系黨組織書記能力提升研究”（項目編號：15YG29）階段性成果

作者沈藝系上海大學社會學院黨委書記；王瑞杰系上海市教衛工作黨委組織干部處副處長

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